Организационная культура

ВВЕДЕНИЕ

Организационная культура является основой  жизненного потенциала организации. Особенности  отношений между людьми, устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации, образцы положительного и отрицательного поведения и  многое другое, что относится к  ценностям и нормам, имеют важное значение для эффективного управления. Если можно говорить, что организация  имеет «душу», то этой душой является организационная культура.

Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной  культурой она как бы отделяется от людей и становится фактором организации, ее частью, оказывающей активное воздействие  на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с  теми нормами и ценностями, которые  составляют ее основу.

Так как организационная культура ре имеет явно выраженного проявления, то ее изучение имеет определенную специфику. Она играет очень важную роль в жизни организации и  должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства.

Настоящая научно-исследовательская  работа содержит концепцию организационной  культуры и социологическое исследование в 1997-2000 годах под руководством специалистов РАГС, в основе которого лежал метод  контент-анализа высказываний иностранцев  о российском характере в печати, а также социологические опросы государственных служащих. На основе исследования был сделан ряд выводов  об организационной культуре российского  государственного и муниципального служащего.

Организационная культура российских госслужащих является частью общей  русской культуры. Об особенностях русской культуры, характера написано немало литературы. С одной стороны, русская культура, характер достаточно известны и описаны, а с другой стороны, очень часто говорят  об их загадке, необъяснимой противоречивости, чаще всего это отмечают представители  других культур, когда сталкиваются с непониманием российской реальности.

Из-за «противоречивости» в общении  и «спонтанности» свойственных российским государственным служащим, особо  значимым является многосторонний социологический  анализ, рассматривающий эти формы  в комплексе как типичный способ взаимодействия и помогающий понять специфику поведения государственных  служащих и возможности управления в данных условиях.

Беря во внимание все вышеизложенные факторы, автором была выбрана следующая  тема дипломной работы: «Специфика организационной культуры в органах  государственной власти и местного самоуправления».

Объектом исследования является специфика  организационной культуры госслужащих.

Предметом исследования является организационная  среда в органах государственной  власти и управления.

Цель исследования состоит в  анализе организационной культуры российских госслужащих. Для этого  в дипломной работе имеются следующие  задачи:

· дать определение организационной  культуры, раскрыть ее сущность и структуру;

· попытаться понять «российский характер»

· определить регуляторы поведения  российского госслужащего;

· составить комплексную модель культуры российского госслужащего.

Научное исследование выполнено на основе социологических исследований кафедры «Государственной службы и  кадровой политики» РАГС. В процессе исследования использовались методы: системного анализа- контент-анализ и  социологические опросы.

Практическая значимость работы состоит  в достаточном анализе и оценке культуры российских госслужащих, возможности  корректировки и управления организационной  культурой. Организационная культура оказывает непосредственное влияние  на производительность труда. Управленческое воздействие способно либо активизировать позитивные ценности, нормы, установки, задачи, либо, наоборот, вызвать негативные процессы в организации. Поэтому  целью является управление организационной  культурой и, как следствие производительности труда государственных служащих, эффективности их деятельности.

В процессе написания дипломной  работы мною были изучены следующие  документы: Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации; утверждено Указом Президента РФ от 15.08.01, А также исследовательская  литература Российской Академии Государственной  Службы, на основе которой мною были сделаны особо значимые выводы в  дипломной работе.

Дипломная работа состоит из введения, заключения, первой главы, в которой  содержится концепция организационной  культуры; раскрыта сущность и содержание организационной культуры. Вторая глава  посвящена анализу социологического исследования специалистов РАГС (1997-2000 гг.)

Имеется полный список изученной и  использованной литературы.

ГЛАВА I. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ  КУЛЬТУРА:

СУЩНОСТЬ И СТРУКТУРА

1.1 Организационная культура  как нормативный регулятор и  практическая деятельность

В современной литературе существует довольно много определений организационной  культуры. Как и многие другие термины  организационно-управленческих дисциплин, организационная культура не имеет  единственно верного толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому  понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой  культура организации.

Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся  формулированию), бездоказательно принимаемых  и разделяемых членами группы или организации Виханский О. С., Наумов А. Н. Менеджмент: Учебник. - 3-е  издание. - М.: Экономист, 2003.-с. 420-422.. Часто  организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология  управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Поэтому разные люди или разные части в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах.

Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований организационной  культуры, в них есть общие моменты. Так, в большинстве определений  авторы ссылаются на образцы базовых  предположений, которых придерживаются члены организации в своем  поведении и действиях. Эти предположения  часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение  применительно к организации.

Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других - может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

И, наконец, третьим общим атрибутом  термина организационной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работником через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они оказывают иногда больше влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

Используя то общее, что присуще  многим определениям, предлагается понимать организационную культуру следующим  образом. Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Рис. 1.1 наглядно демонстрирует множество элементов организационной культуры.

ВНЕШНЕЕ ОКРУЖЕНИЕ

ВХОД ВЫХОД

ПОТРЕБНОСТИ ПРОДУКТ,

УСЛУГИ,

ПОДГОТОВ-

ЛЕННЫЕ

КАДРЫ

ОЖИДАНИЯ И

ИНФОРМАЦИЯ

ДЛЯ ИНФОРМАЦИЯ ОБЩЕСТВЕН-

НОСТИ

РЕСУРСЫ ВЫЖИВАНИЕ,

РОСТ И 

РАЗВИТИЕ

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

Рис. 1.1. Концептуальная иллюстрация  множественности элементов

организационной культуры

Вопрос о степени влияния  организационной культуры на успех  организации все еще остается открытым. Однако ясно, что отношения  между культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые  утверждаются конкретной культурой  в организации.

Структуру организационной  культуры составляют набор предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами. Так, Э. Шайн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням (рис. 1.2.)¹¹ Семенов Ю. Г. Организационная культура: управление и диагностика. -Екатеринбург: Институт экономики УрОРАН, 2004.-с. 115.

Видимы, но часто Изучение

не интерпретируются организационной  культуры

начинается с поверхности

Требуют более … а затем

глубокого познания затрагивает более

и знакомства глубокие ценности

Принимаются …и скрытые

подсознательно предположения

и бездоказательно

Рис. 1.2 Три уровня изучения организационной культуры (по Э. Шайну)

Познание организационной культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического» уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнару-жить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать и терминах организационной культуры.

Те, кто пытаются познать организационную  культуру глубже затрагивают ее второй, «подповерхностный» уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отража-ются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

Третий,«глубинный» уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специ-ального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимае-мые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную куль-туру.

Итак, организационная культура охватывает большую область явлений духовной и материальной жизни коллектива, а именно: доминирующие в нем моральные  нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы.

При изучении опыта передовых организаций  можно выделить следующие основные признаки развитой организационной  культуры, которые формируют некоторую  совокупность стоящих перед ними основных целей:

§ миссия организации (общая философия  и политика»;

§ базовые цели организации;

§ кодекс поведения. Социология и психология управления. Учебное пособие для  вузов/О. В. Ромашов, Л. О. Ромашова. - М.: Издательство «Экзамен», 2002. - 268-269.

Эти три обязательных элемента организационной  культуры в различных организациях могут быть представлены по-разному.

В общей организационной культуре выделяют субъективную организационную  культуру и объективную организационную  культуру

Субъективная  организационная культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожида-ний, а также из группового восприятия организационного окруже-ния с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне лич-ности. Сюда включают ряд элементов «символики», особенно ее «ду-ховной» части: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов.

Субъективная организационная  культура служит основой фор-мирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства и реше-ния руководителями проблем, их поведения в целом. Это создает различие между схожими на вид организационными культурами.

Объективную организационную  культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, кафетерий, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами автомобили. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная организация.

Хотя оба аспекта организационной  культуры важны, однако субъективный аспект создает больше возможностей для  нахождения как общего, так и различий между людьми и между организациями.

Существует много подходов к  выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макро-, так и на микроуровне. Так, Ф. Харрис и Р. Моран (1991) предлагают рассматривать  конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик¹¹ Коротков Э. М. Концепция менеджмента: - М.: издательство-Консалтинговая Компания «ДеКА», 1997. - с. 343.:

· осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, дру-гие -- поощряют их внешнее проявление; в одних случаях неза-висимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других -- через индивидуализм);