Существующий практический опыт:
методы и технические приемы, используемые
членами группы для достижения определенных
целей, способность осуществлять определенные
действия, передаваемая из поколения в
поколение и не требующая обязательной
письменной фиксации (например, Argyris and
Schцn, 1978; Cook and Yanov, 1990; Henderson and Clark, 1990; Peters
and Waterman, 1982).
Склад мышления,
ментальные модели и/или лингвистические
парадигмы: принятые когнитивные (связанные
с познанием) системы, определяющие
восприятие, мышление и язык, используемые
членами группы и передаваемые новым ее
членам на этапе первичной социализации
(например, Douglas, 1986; Hofstede, 1980; Van Maanen, 1979b).
Принятые значения:
мгновенное взаимопонимание, возникающее
при взаимодействии представителей группы друг с другом
(например, Geertz, 1973; Smircich, 1983; Van Maanen and Barley,
1984).
“Базовые метафоры”,
или интеграционные символы: идеи, чувства
и обра-зы, выработанные группой
для самоопределения, которые не
всегда оцениваются на сознательном уровне, но находят
воплощение в зданиях, офис-ной структуре
и других материальных аспектах существования
группы. Этот уровень культуры отражает
не когнитивные или оценочные, а эмоцио-
нальные и эстетические реакции членов
группы (например, Gagliardi, 1990; Hatch, 1991; Pondy,
Frost, Morgan, and Dandridge, 1983; Schultz, 1991).
Все эти концепции связаны
с культурой и/или являются
ее отражением, поскольку они
объединены с некими моментами,
общими для членов группы, однако
ни одна из них не является собственно “культурой”
организации или группы. Если мы зададимся
вопросом о том, следует ли вводить концепцию
культуры, когда существует множество
таких понятий, как нормы, ценности, модели
поведения, ритуалы, традиции и т. д., то
придем к выводу о наличии у культуры двух
важных дополнительных элементов, отличающих
ее от обычной концепции некой общности
представлений или ценностей.
Первый из этих элементов состоит
в том, что культура предполагает
наличие у группы некоего уровня
структурной стабильности. Когда мы говорим
о том, что сообщество обладает “культурой”,
мы подразумеваем под культурой не только
общность определенных элементов, но также
их глубинный характер и стабильность.
Глубина в данном случае свидетельствует
о некой неосознанности, а значит, известной
неосязаемости и расплывчатости этих
элементов. Другой элемент, способствующий
стабильности, — структурирование или
интеграция элементов, выражающиеся в
появлении более общих парадигм или гештальтов
(состояний), связывающих воедино различные
элементы и лежащих на более глубоком
уровне. Культура в известном смысле предполагает
существование чего-то целого, образуемого
обычаями, климатом организации, ценностями
и моделями поведения. Это структурирование
или интеграция является сущностью того,
что мы именуем “культурой”. Но как же
мы можем представить и формально определить
эту сущность?
Чаще всего культура рассматривается
как аккумулированный коллективный
опыт данной группы, включающий
поведенческий, эмоциональный и
когнитивный элементы психологического функционирования
ее членов. Коллективному опыту должна
предшествовать коллективная история,
которая, в свою очередь, предполагает
известную стабильность состава группы.
При условии такой стабильности и существовании
коллективной истории человеческая потребность
в экономии, постоянстве и осмысленности
приводит к формированию из различных
общих элементов паттернов, которые со
временем и получают название “культуры”.
Тем не менее, я не утверждаю
того, что во всех группах возникают
интеграционные культуры такого
рода. Всем нам известны группы, организации
и сообщества, в которых культурные элементы
находятся в противоречии с другими элементами,
что порождает разного рода конфликтные
и неоднозначные ситуации (Martin, 1991; Martin
and Meyerson, 1988). Подобные явления могут вызываться
недостаточной стабильностью состава
группы, незначительным коллективным
опытом или наличием большого количества
подгрупп, имеющих разный опыт. Неоднозначность
и конфликтность также проистекают из
того, что каждый из нас принадлежит к
множеству групп, и по этой причине то,
что привносится нами в данную группу,
не может не быть обусловленным представлениями,
определяемыми нашей принадлежностью
к другим группам.
Для того чтобы концепция культуры
имела хоть какой-то смысл, следует
обратить внимание на те проявления, которые
порождаются нашей человеческой потребностью
в стабильности, последовательности и
осмысленности. Формирование культуры
всегда по определению связано со стремлением
к структурированию и интеграции, пусть
реальный опыт многих групп зачастую препятствует
достижению ими четко очерченной парадигмы.
Если культура группы равноценна
аккумулированному ею опыту, то
как мы сможем описать и
систематизировать содержание такого
опыта? Все групповые и организационные теории
различают два основных типа проблем,
с которыми сталкиваются все группы, вне
зависимости от их размеров: 1) проблемы
выживания, роста и адаптации к внешним
условиям; 2) проблемы внутренней интеграции,
которой определяются рутинное функционирование
и способность к адаптации.
При познании группового опыта
нам следует помнить о том,
что благодаря способности человека
к абстрагированию и самоосознанию
названный опыт внутренне затрагивает
не только поведенческий уровень,
но и уровень абстрактного мышления.
Поскольку люди имеют общую систему коммуникации
и язык, они могут приобретать опыт на
умозрительном уровне, в силу чего становится
возможным появление общих, или коллективных,
концепций. Соответственно глубинные
уровни опыта, приближающие нас к пониманию
сущности культуры, следует считать именно
концепциями или, как я буду называть их,
базовыми представлениями группы.
Процесс их возникновения будет
детально проиллюстрирован в
следующих главах. Пока же достаточно
отметить, что процесс научения
или приобретения опыта группой начинается
с того момента, когда один или несколько
ее членов начинают руководить определением
возможной стратегии поведения и в случае
успешного разрешения ими внутренних
и внешних проблем группы приобретают
признанный статус лидеров. Группа обладает
культурой в том случае, если она имеет
историю, достаточно продолжительную
для формирования коллективных базовых
представлений.
Сила коллективных представлений
определяется тем, что они начинают работать за пределами сознания.
Более того, будучи сформированными и
воспринятыми в качестве самоочевидных,
они становятся определяющей особенностью
группы, позволяющей ей отличить себя
от прочих; при этом таким представлениям
приписывается определенная ценность.
Теперь эти представления воспринимаются
не просто “нашими”, но, поскольку опыт
был успешным, истинными и позитивными.
На деле, как мы увидим в дальнейшем, одна
из основных проблем при рассмотрении
межкультурного взаимодействия состоит
в том, что мы считаем культуру чем-то настолько
самоочевидным и придаем такое значение
собственным представлениям, что считаем
рассмотрение своих или чужих мнений чем-то
затруднительным и неуместным. Если определенные
представления были некогда приняты нами,
то они обычно не вызывают у нас ни малейших
сомнений и кажутся очевидными настолько,
что представляются чем-то, находящимся
на уровне подсознания, неосознаваемым.
Если же нас вынуждают заняться их рассмотрением,
мы склонны защищать их, поскольку эмоционально
связаны с ними (Bohm, 1990).
Формальное
определение культуры
Культура группы может быть
определена как паттерн коллективных
базовых представлений, обретаемых
группой при разрешении проблем
адаптации к изменениям внешней
среды и внутренней интеграции,
эффективность которого оказывается
достаточной для того, чтобы считать его
ценным и передавать новым членам группы
в качестве правильной системы восприятия
и рассмотрения названных проблем.
Заметьте, что это определение
вводит три элемента, не обсуждавшихся нами прежде.
Проблема социализации.
На мой взгляд, мы понимаем под культурой
прежде всего то, что передается
новым поколениям членов группы (Louis,
1980, 1990; Schein, 1968; Van Maanen, 1976; Van Maanen and Schein, 1979).
Изучение того, чему обучают новых членов групп, на деле
является неплохим средством нахождения
определенных элементов культуры, однако
следует помнить, что средство это позволяет
выявить только поверхностные ее аспекты.
Это верно еще и потому, что многое из того,
что составляет суть культуры, невозможно
выразить в наборе правил внешнего поведения,
к которым приучают новичков. Они могут
сообщаться членам группы только при обретении
ими постоянного статуса и вхождении во
внутренние круги группы, которым могут
быть доверены секреты.
С другой стороны,
способ научения и процессы социализации,
в которые вовлекаются члены группы, содержат
в себе куда более глубокие представления.
Проникновение на эти глубинные уровни
предполагает понимание представлений
и чувств, возникающих в критических ситуациях,
а также наблюдение и беседы с постоянными
членами или ветеранами организации, которые
дают возможность достаточно точно воспроизвести
смысл этих глубинных коллективных представлений.
Можно
ли усвоить культуру посредством
ускоренной социализации или самосоциализации?
Смогут ли новые члены группы открыть
для себя базовые представления? И да,
и нет. Мы знаем определенно, что деятельность
любого нового члена группы во многом
состоит в дешифровке характерных для
этой организации норм и представлений.
Однако успех названной дешифровки зависит
от реализуемой старожилами политики
поощрений и наказаний, сопровождающих
различные варианты поведения новичков.
В этом смысле обучение происходит постоянно,
пусть процесс этот и не носит систематического
характера.
Если
группа не имеет коллективных
представлений, то взаимодействие
новых членов группы со старыми
представляет собой творческий
процесс создания культуры. При
наличии же таких представлений
культура сохраняется путем передачи
их новичкам. В этом смысле культура
является механизмом социального контроля,
благодаря которому могут быть заданы
определенные модели восприятия, мышления
и самоощущения (Van Maanen and Kunda, 1989; Kunda, 1992).
Вопрос об отношении к культуре как к средству
социального контроля будет рассмотрен
нами позднее.
Проблема “поведения”. Заметьте,
что в данном мною выше определении
культуры не включены в явном виде
паттерны поведения, хотя некоторые
формы поведения, и особенно его
формальные ритуалы, являются отражением
культурных представлений. Вместо этого
здесь делается акцент на ключевых представлениях,
связанных с нашим восприятием и оценкой
предметов и явлений. Демонстрируемое
поведение всегда детерминировано как
культурной предрасположенностью (паттерны
ощущений, мыслей и чувств), так и ситуационными
факторами, связанными с непосредственным
внешним окружением.
Таким
образом, закономерности поведения
являются как отражением индивидуального,
сугубо личного опыта, так и
реакцией на ситуационные стимулы
общего характера, связанные с внешним
окружением. Скажем, мы замечаем, что все
члены организации пытаются скрываться
от рослого голосистого руководителя.
Подобное поведение может быть следствием
как чисто биологической реакции на внушительные
размеры и громкий голос этого человека,
так и отражением индивидуального или
коллективного опыта. Такая поведенческая
закономерность не может рассматриваться
в качестве основы для определения культуры,
хотя в дальнейшем мы можем прийти к тому,
что для данной группы подобная тактика
является результатом коллективного опыта
и соответственно манифестацией глубинных
коллективных представлений. Иными словами,
выявленные нами поведенческие закономерности
совсем не обязательно являются проявлением
культуры. Мы можем судить о том, является
или не является данное конкретное явление
отражением культуры, лишь после рассмотрения
глубинных уровней, определяемых мной
в качестве сущности культуры.
Может ли крупная
организация иметь единую культуру?
Определение, данное выше, ничего не говорит о размерах социальной единицы,
к которой оно может быть приложено. Опыт
знакомства с большими организациями
свидетельствует о том, что при достижении
ими определенных размеров различия между
их подразделениями становятся существенными,
вследствие чего мы вряд ли можем говорить
о “культуре” IBM, General Motors или Shell Oil. На
мой взгляд, эта проблема каждый раз должна
решаться эмпирически. Если определенные
представления являются общими для всех
подразделений организации, значит, мы
вправе говорить о ее культуре, пусть в
то же время мы можем выделить в ней ряд
различных субкультур, обладающих собственной
цельностью. На деле, как мы увидим в дальнейшем,
со временем любая социальная единица
в результате процесса естественной эволюции
производит подуровни, продуцирующие
субкультуры. Некоторые из этих субкультур
обычно находятся в конфликте друг с другом,
характерным примером чего может быть
высшее руководство и входящие в различные
профсоюзы производственные группы. Несмотря
на наличие подобных конфликтов, организации
обладают и общими представлениями, проявляющимися
в кризисных ситуациях и при появлении
у них общего неприятеля.
Резюме
Концепция культуры имеет наибольшую
значимость в тех случаях, когда
она позволяет объяснить некоторые непонятные
и иррациональные аспекты деятельности
групп и организаций. Аналитики, занимающиеся
рассмотрением культуры, очень по-разному
понимают эту концепцию. Формальное определение,
данное мной, позволяет свести многие
из этих концепций воедино, при этом особый
акцент делается на коллективных (общих)
базовых представлениях, кажущихся членам
данной группы или организации чем-то
самоочевидным. В этом смысле любая группа,
обладающая достаточно стабильным составом
и длительной историей наработки группового
опыта, формирует культуру определенного
уровня; группы же с высокой степенью текучести
рядовых участников и руководителей или
с малосодержательной историей могут
и не выработать коллективных представлений.
Культуру продуцирует далеко не любое
человеческое сообщество; мы будем использовать
термин группа, а не толпа или совокупность
индивидов прежде всего в тех случаях,
когда рассматриваемое сообщество будет
обладать достаточно содержательной историей,
следствием которой станет возникновение
определенной культурной формации.
Культура и лидерство (руководство)
являются двумя сторонами одной
медали в том смысле, что культуры
создаются лидерами, формирующими
группы или организации. Если
же культура уже существует, она
определяет критерии лидерства и соответственно выявляет
возможных лидеров. При дисфункциональности
культуры руководство должно выявить
функциональные и дисфункциональные элементы
существующей культуры и осуществить
“культурную революцию”, реализовав
такую модель культуры, которая позволила
бы группе выжить в новых условиях.