Организационная культура, её значение и проблемы распространения

 

                      Федеральное агентство по образованию

Национальный  исследовательский  технологический  университет «МИСиС» 
 
 

Институт  Экономики и Управления Промышленными  Предприятиями

Дисциплина: Проектирование организационных систем

                                 

Реферат на тему:

«Организационная культура, её значение и проблемы распространения» 
 
 
 

Выполнил:

Зайцев Александр  Александрович                                         

Группа: МГ -09-2

Преподаватель :

Ткалич Н.А. 

                               

                                         

                                         Москва,2012 г. 

Содержание

Введение ………………………………………………………………………………………3

Глава 1………………………………………………………………………………………..4-17

1.1.Понятие и  сущность организационной культуры………………………………………………………………………………………4-6

1.2.Задачи организационной  культуры………………………………………………………………………………………6-9

1.3.Критерии анализа  и принципы организационной культуры…………………………9-11

1.4.Типология  организационной культуры………………………………………………..11-14

1.5.Уровни организационной  культуры…………………………………………………..14-15

1.6.Структура  организационной культуры………………………………………………..15-17

Глава 2……………………………….....................................................................................18-21

2.1. Проблемы  восприятия и поддержания организационной  культуры……………….18-21

Заключение………………………………………………………………………………….22-23

Список использованных источников……………………………………………………….24 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

Термин  «организационная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся  ритуалы, манера персонала одеваться  и установленные стандарты качества выпускаемого продукта. С проявлениями организационной культуры мы сталкиваемся, едва переступив порог предприятия: она обусловливает адаптацию  новичков и поведение ветеранов, находит отражение в определенной философии управленческого звена, прежде всего высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии  организации. Культура оказывает всепроникающее воздействие на деятельность организации. Организационная культура - сегодня  популярная и актуальная тема. Целенаправленное формирование организационной культуры может позволить:

· эффективно использовать человеческие ресурсы  компании для реализации ее стратегии;

· повысить уровень управляемости компанией;

· усилить  сплоченность команды;

· использовать как стратегический мотивирующий фактор, направляющий сотрудников на достижение целей компании.

Для успешной работы организации необходимо учитывать  влияние культуры на производительность, текучесть кадров, удовлетворенность  работой. Преуспевающие предприятия  для повышения эффективности  своей деятельности используют комплексные  программы управления человеческими  ресурсами, важная роль в которых  принадлежит организационной культуре. В связи с этим перед организацией стоит задача непрерывного совершенствования  своей культуры. 
 
 
 
 

Глава 1

1.1.Понятие и сущность организационной культуры  

На практике управления людьми постоянно воспроизводятся типичные ситуации, привлекающие внимание руководства организаций к проблеме организационной культуры и стимулирующие научные исследования данного явления. Среди них:

1. Стремительное развитие предприятий, включенных в новые сферы бизнеса, например, в так называемой «IT – технологии», в которых складывается принципиально иной  тип ценностей и отношений по сравнению с традиционными сферами. Так, организационная культура компании «Microsoft», говоря о качествах, обеспечивающих успех, на первый план выдвигает агрессивность, креативность и умение идти на риск. В отличие от нее организационная культура компании «Johnson & Johnson» особое значение придает крепкой семье, атмосфере всеобщего доверия и преданности традициям.
2. Выход национальных предприятий на международный рынок, где они вынуждены быстро адаптироваться к местным нормам ведения дел для сохранения конкурентоспособности.
3. Слияние / поглощение одних предприятий другими, приводящее к столкновению различных типов культур.
4. Проведение организационных изменений, как правило, наталкивается на сопротивление людей, проявляющееся как на уровне чувств и эмоций, так и на поведенческом уровне, и носит ценностный и иррациональный характер.
5. Постоянно воспроизводящая потребность в совершенствовании систем стимулирования труда персонала для повышения его эффективности.

 

      Американский  специалист по управлению Э. Шейн дал  определение организационной культуры. Организационная культура – это «набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем. Эти правила и приемы отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений».      

В каждой организации формируются  культурные нормы, модели поведении, убеждения, отношения к окружающему миру, разделяемые всеми ее сотрудниками. При посещении различных отделов организации или нескольких компаний мы без труда отметим существующие в них культурные различия. В каждой компании по-своему встречают посетителей; по-разному осуществляется взаимодействие сотрудников; в некоторых организациях бурлит жизнь, в других царит покой. В каких-то компаниях деятельность и поведение сотрудников строго регламентированы, в других строгие процедуры не пользуются популярностью. То же самое относится и к отделам и группам внутри организации. В некоторых к посетителям относятся как к желанным гостям, другие погружены в собственные проблемы; одни придерживаются правил, в других поощряются предприимчивость и риск; сотрудники одного отдела регулярно собираются на вечеринки, в другом работники поддерживают только официальные контакты.      

Сегодня и ученые, и менеджеры осознали, что культура организации оказывает  значительное влияние на поведение  сотрудников компаний. Некоторые  авторы считают, что сильная и отличительная культура способствует объединению индивидуумов в команду или организацию, утверждая, что адекватная форма культуры – ключевой элемент отличного выполнения рабочих заданий. Далеко не всякая культура является подходящей для всех условий: то, что эффективно на стадии роста организации, впоследствии превращается в ее «оковы». Однако данная точка зрения является дискуссионной.       

Обобщая сказанное, можно сделать вывод, что организационная  культура:

• с трудом поддается определению;
• создается людьми; является результатом человеческих действий, мыслей, желаний; на ее становление влияют многие члены организации, а особенно – лидеры;
• многомерная, т. е. имеет множество проявлений на различных уровнях;
• обладает свойством всеобщности, так как определяет способ всей социально-экономической деятельности организации (как фирма взаимодействует с клиентами, какова процедура найма новых работников, каким образом контактируют между собой сотрудники и подразделения, каков порядок разработки стратегических проблем, какой практикуется стиль руководства и т.д.). С другой стороны культура сама по себе превращается в одну из стратегических целей фирмы. Определенный порядок найма может быть подчинен необходимости наилучшим образом адаптировать новых работников к сложившейся организационной культуре;
• характеризуется неформальностью существования, так как ее функционирование практически не связано с официальными, установленными в приказном порядке правилам организационной жизни. Отличительная черта организационная культура (по сравнению с формальным механизмом) – в преимущественном использовании устных, речевых коммуникаций, а не письменной документации и инструкций, как это принято в формальной системе. Значение неформальных контактов определяется тем, что более 90 % деловых решений в современных организациях принимается не в формальной обстановке (на совещаниях, собраниях, конференциях и т.д.), а при неофициальных встречах, вне специально установленных мест. Неформальность организационной культуры ведет к тому, что параметры и результаты воздействия практически невозможно измерить количественными показателями;
• не подвержена значительной динамике и изменениям (остается относительно стабильной на протяжении некоторого периода времени). Становление любой организационной культуры требует времени и значительных усилий со стороны владельцев и менеджеров. Но однажды сформированные ценности культуры и способы их реализации приобретают характер традиций на протяжении нескольких поколений работающих. История совместного бизнеса знает много примеров подобного рода;
• разделяется всеми или почти всеми членами социальной группы (организации);
• передается старшими членами организации младшим;
• Формирует поведение (мораль, законы, обычаи) и структуры восприятия и видения мира;
• познаваема, но ее нельзя постичь каким – либо одним подходом, поскольку она многогранна и в зависимости от применяемого метода исследования может раскрываться по-разному.

 

  
1.2.  Задачи  организационной  культуры

Интерес к феномену организационной культуры со стороны специалистов в области администрирования и управления человеческими ресурсами определяется их стремлением получить дополнительные ресурсы для управления организацией и ее отдельными подразделениями. Менеджмент многих современных компаний уделяет огромное внимание вопросам формирования и поддержания организационной культуры. В ней он видит инструмент эффективного управления организацией и раскрытия потенциала сотрудников.      

Смысл и предназначение сильной, сознательно сформированной организационной культуры – обеспечить достижение организационных целей наиболее эффективным, гуманным и социально – приемлемым способом.²      

Цель  сознательно сформированной организационной  культуры – способствовать реализации стратегии организации посредством  создания высокоэффективного мотивационного механизма, обеспечивающего организационную эффективность и лояльность персонала компании. Э. Шейн считает, что формы организационной культуры отвечают на два основных вызова, с которыми сталкивается организация:

• агрессивность внешней среды;
• внутренняя дезинтеграция.

 

      Соответственно, чтобы организация функционировала  как единое целое, организационная  культура должна обеспечить решение  двух принципиально важных задач:

• задачу адаптации и выживания в конкретной социально-экономической среде (внутренней и внешней) и показывать, что должно быть сделано, и как это должно быть сделано;
• задачу обеспечения внутреннего единства и интеграции: она призвана   регулировать решение работниками ежедневных проблем, связанных с работой и жизнью в организации.

 

      Между двумя этими задачами нет  четко  проведенной границы; успешное решение одной из них создает условия для решения другой. Усилия менеджмента, направленные на обеспечение выживания организации во внешней среде, будут напрасными, если они не подкрепляются слаженной работой коллектива. Наоборот, вряд ли возможно обеспечить единство и интеграцию коллектива, если фирма не может достойным образом ответить на вызовы внешней среды и влачит жалкое существование.      

Адаптация во внешней среде и выживание  в ней связаны с поиском и нахождением организацией своей «ниши» на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Этот процесс постоянного достижения организацией поставленных целей и взаимодействия с представителями внешней среды.      

Факторы воздействия внешней среды по особенностям влияния на организацию  можно разделить на две группы:

• факторы прямого воздействия (поставщики, потребители, конкуренты, общественные организации, защищающие интересы персонала, действующая система законодательства);
• факторы косвенного воздействия (международная обстановка, состояние экономики страны, степень цивилизованности страны и ее культура, внешняя и внутренняя политика правительства).

 

      Решение задачи адаптации во внешней среде обеспечивает важнейшие параметры выживания  организации на рынке:

• стабильность, устойчивость организации в изменяющихся условиях, т.е. наличие «внутреннего запаса плавучести»;
• гибкость поведения организации, способность к быстрому реагированию на изменения.

 

      Залог стабильности деятельности организации – четко  отлаженная система внутриорганизационных  процессов – информационных и  коммуникационных.      

Внутренняя  интеграция коллектива предприятия заключается:

• в создании эффективных деловых взаимоотношений, как между различными подразделениями организации, так и между формальными и неформальными группами и отдельными сотрудниками;
• в увеличении меры участия всех сотрудников организации в решении проблем и поиске эффективных способов работы.

 

            Особо важную роль в  процессе интеграции играют личности с властными полномочиями. Имеются в виду руководители, владельцы, линейный функциональный менеджмент. Организационно-технические проблемы в области организационной культуры решаются либо специалистами со стороны (управленческими консультантами), либо штатными сотрудниками собственной службы управления персоналом.       

Основой интеграции людей в рамках организации  могут выступать различные факторы, например, недовольство руководством, борьба за сохранение прежних порядков, сопротивление прежних порядков, сопротивление переменам, недовольство заработной платой и т.д. В этом случае направленность действий коллектива и достижение организационных ценностей оказываются несовместимыми. 

Организационная культура, соответствующая целям  организации и способствующая реализации процесса их достижения, обеспечивает интеграцию сотрудников на основе общей деятельности и разделяемых всеми ценностей.