Организационное поведение: сущность и содержание

Поведенческий подход ориентирован не на анализ причин, а на анализ результатов. Так, Дж. Б. Уотсон определял поведение  как результат ввода информации через человеческие органы слуха, обоняния, осязания [5]. Один из основных тезисов бихевиоризма – вознаграждаемое поведение повторяется.

Так же подчёркивается важность изучения наблюдаемых форм поведения.

С точки зрения бихевиоризма человеческое поведение объясняется  при помощи принципа «стимул - реакция». Стимул вызывает реакцию. Считается, что  обучение происходит тогда, когда возникает  эта связь.

Другими словами, данный подход помогает объяснить физические рефлексы.

Так с помощью эксперимента по оперантному обуславливанию с  чётко определёнными условиями, было обнаружено, что следствия отклика  могут гораздо лучше объяснить  большинство форм поведения, чем  порождающий его стимул. Организм вынужден взаимодействовать со средой, чтобы получить желаемое следствие. Предшествующий стимул не порождает  определенного поведения при  оперантном обуславливании. Он служит в качестве сигнала для «включения»  этого поведения. Поведение является функцией его следствий.

Бихевиористский подход опирается  на представление о среде: когнитивные  процессы, такие как мышление, ожидание и восприятие, могут иметь место, но не являются необходимым условием для предсказания и контроля поведения, а также управления им. Однако как  когнитивный подход включал  бихевиористские концепции, так и бихевиористский подход включает когнитивные переменные. Однако, несмотря на некоторое сходство это два разных подхода со своим вкладом в науку о поведении.

Подход социального научения является бихевиористским. Он признаёт, что поведение может быть проанализировано. Тем не менее в отличие от бихевиорестского подхода, социальное научение признаёт, что человек обладает самосознанием  и его поведение целенаправленно. Данный подход предполагает, что люди познают окружающую среду, изменяют её, чтобы сделать доступными подкрепляющие факторы. Так же отмечается важность правил и символических процессов при научении.  Подход социального научения, с его сложной интерактивной природой служит подходящей теоретической основой для построения модели организационного поведения.

1.4. Модели организационного поведения

Основой моделей организационного поведения можно считать две  управленческие теории, которые разработал и обосновал Д. Макгрегор.

Теория «Х» и теория «У» по вопросу о поведении  человека могут быть представлены следующим  образом:

Теория «Х»

- человек изначально не  любит работать и будет избегать  работы.

- поскольку человек не  любит работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для  достижения целей организации.

- средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он предпочитает  избегать ответственности, у него  мало честолюбия, ему нужна безопасность.

Теория «У»

- работа для человека  так же естественна, как игра.

- внешний контроль –  не единственное средство объединения  усилий для достижения целей  организации. Человек может осуществить  самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен;  приверженность формируется как  результат наград, связанных с  достижением целей.

- средний человек стремится  к ответственности, его желание  избежать ответственности, как  правило, результат прошлого разочарования  и вызвано плохим руководством  сверху. Средний человек наделен  высоким уровнем воображения  и изобретательности, которые  редко используются в современной  жизни, что ведет к разочарованию  человека и превращает в противника  организации.

Таким образом, теория «Х»  воплощает чисто авторитарный стиль  управления, теория «У» является демократическим  стилем управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе.

Существует четыре модели организационного поведения: авторитарная, опекунская, поддерживающая и коллегиальная, основные черты:

Авторитарная, опекунская, поддерживающая, коллегиальная, базис модели,

власть, экономические ресурсы, руководство, партнерство, ориентация менеджмента, полномочия, деньги, поддержка, работа в команде, ориентация работников, подчинение, безопасность и льготы, выполнение рабочих заданий,  ответственное поведение, психологический результат для работника, зависимость от непосредственного начальника, зависимость от организации, участие в управлении, самодисциплина, удовлетворение потребностей работника, в существовании, в безопасности, в статусе и признании, в самореализации, участие работников в процессе труда, минимальное, пассивное сотрудничество, пробужденные стимулы, умеренный энтузиазм.

Поскольку каждая организация  уникальна, методы организационного поведения  в ее отделах и филиалах могут  различаться. Выбор модели организационного поведения определяется множеством факторов. Превалирующая философия  и цели организации, ее личных качеств  управляющего состава влияет на выбор  модели поведения.

Анализ моделей организационного поведения позволяет сделать  следующие выводы:

• развитие и смена моделей  носят эволюционный характер;

• они во многом определяются превалирующими потребностями работников;

• в настоящее время  отмечается тенденция к применению новых моделей;

• эффективность модели во многом зависит от конкретной ситуации;

• модели могут модифицироваться и развиваться в различных  направлениях.

Основной вывод, следующий  из анализа моделей организационного поведения: задача менеджеров состоит  не только в идентификации используемых в организации поведенческих  моделей, но и в осознании современных требований и проявлении управленческой гибкости в случае изменений внешних условий и появлений новых потребностей.

Необходимо учитывать  факторы, влияющие на организационное  поведение:

1.  Макроэкономические факторы

- экономическая ситуация  в стране, регионе

- географическое положение  организации

- уровень жизни в регионе

- внешнеэкономические контакты

- статус организации на  рынке

- ожидания окружающих

2.  Микроэкономические факторы

- профиль и вид деятельности  организации

- уровень финансового  состояния личности

- личность первого руководителя

- реальная ситуация

3. Факторы социально-культурной  среды

- менталитет

- особенности образования

4. Факторы правовой среды

- действующее законодательство

- свобода граждан и  формы правовой защиты[7].

Организационное поведение - это систематическое изучение поведения  людей внутри организаций, а также  отношений внутри организации. Поведение  людей в организации не случайно. Эффективность функционирования организации  во многом определяется поведением сотрудников  и культурой организации. Каждый человек уникален, но отношения и  поведение сотрудников в организации  можно объяснить и даже предсказать, если анализировать его на трех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном. Основными элементами отношений  внутри организации являются общение  и деятельность.

Общение и деятельность объединяются единым понятием - поведение, которое  подразделяется на отдельные составляющие: деятельность, действия, реакции, поступки. В современной науке применяются  различные подходы к изучению поведения человека в организации.

Одна из основных отличительных  черт науки об организационном поведении  – ее междисциплинарный характер. Еще одна черта организационного поведения – системность, опирающаяся  на результаты исследований и концептуальные разработки. Третья особенность организационного поведения – постоянно возрастающая популярность теорий и исследований у практикующих менеджеров. Современные  управленцы  восприимчивы к новым идеям, они поддерживают исследования организационного поведения, проверяют на практике новые модели.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

II. Категории поведения в организации

В дисциплине об организационном  поведении выделяются три уровня рассмотрения проблем поведения: личностный, групповой, организационный.

2.1. Личностный уровень поведения.

Поведение человека определяется его собственными свойствами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности, особенностями группы, в которую он включен, и условиями  совместной деятельности, особенностями  организации и страны, в которых  он работает.

Индивид исполняет определенные роли, как в процессе труда, так  и вне рабочей среды. Например, один и тот же человек исполняет  на работе роль сотрудника, в семье  – роль одного из родителей, и множество  других общественных ролей. Если восприятие индивидом своей роли не совпадает  с представлениями или ожиданиями других людей, возможно возникновение  ролевого конфликта, затрудняющего  осуществление одного набора ожиданий без отказа от другого. Если рабочая  роль не определена или нечетко сформулирована, возникает ролевая неопределенность, так как индивид не знает, как  он должен действовать в такой  ситуации, что приводит к снижению уровня удовлетворенности трудом и  чувства ответственности перед  организацией. Четко обозначенные же границы ролей позволяют сотрудникам  ясно осознать ожидания менеджеров и  коллег по поводу их действий. Поведение  персонала можно структурировать  при помощи должностных инструкций и ознакомительных встреч, реализовать  в организациях официальные и  неформальные программы наставничества.

Статус определяет положение  человека по отношению к другим участникам группы, и изменение статуса является важным событием для большинства  людей.[8] На основе социального статуса личности формируются системы ее социальных ролей и ценностных ориентаций. Статус, роли и ценностные ориентации, образуя первичный класс личностных свойств, определяют особенности структуры и мотивации поведения, и, во взаимодействии с ними, - характер и склонности человека.[9] Если менеджерам удается связать статус работника с действиями по достижению целей компании, мотивация сотрудников, направленная на решение задач организации, резко возрастает. Крайними проявлениями системы статусов являются символы статуса, то есть видимые, внешние признаки, которые принадлежат человеку или рабочему месту и подтверждают их социальный ранг. К типичным символам статуса относятся: мебель и внутреннее убранство кабинета; расположение рабочего места; качество оборудования на рабочем месте; тип рабочей одежды; привилегии; название должности или организационный уровень; прикрепленные работники; право распоряжаться финансами; членство в организациях.

Менеджеры должны иметь в  виду, что различия в статусе существуют и ими необходимо управлять. Именно организация наделяет сотрудника статусом, и она же распоряжается его  рангом. Источники статуса многочисленны. К важнейшим из них относятся  – уровни образования и занимаемой должности, не менее значимы –  способности человека, квалификация и тип выполняемой работы. Другими  источниками статуса являются уровень  оплаты, старшинство по стажу и  возраст.

2.2. Групповое поведение

Следующий аналитический  уровень — это контактные группы (где люди общаются «лицом к лицу»). Все виды групп можно классифицировать по определенным составляющим. По размеру  группы делятся на большие и малые; по сфере совместной деятельности на управленческие и производственные; по уровню развития на высоко- и слаборазвитые; по реальности существования на реальные и условные; по принципу создания и  характеру межличностных отношений  на формальные и неформальные; по цели существования на проектные, функциональные, по интересам, дружеские; по периоду  функционирования на постоянные и временные; по вхождению индивида в группу на референтные и групп принадлежности.[10]

В группах и командах личные, и приобретенные качества, которые  не являются просто индивидуальными  особенностями, изменяются. Личности оказывают  влияние на жизнь группы или команды, но и сами изменяются под воздействием изменений и эволюции контактных групп. Группы и команды являются центральными элементами координации  и контроля организационных процессов. Они важны как в формальных, так и в неформальных организационных структурах. Руководство может, как поощрять, так и препятствовать формированию групп и команд в зависимости от обстановки, восприятия и политики.

Некоторые группы, в зависимости  от поставленной перед ними цели, оказываются  недолговечными. Когда миссия выполнена  или когда члены группы утрачивают к ней интерес, группа распадается. Другие группы могут существовать в  течение нескольких лет и оказывать  влияние на своих членов или даже на внешнее окружение.

Персонал, входящий в группу, обладает рядом специфических характеристик:

· плотное взаимодействие;

· осознание себя членами  группы;

· определение их другими  людьми как членов группы;

· наличие общих норм при  рассмотрении групповых интересов;

· ощущение полезности группы;

· преследование общих  целей;

· коллективное восприятие внутреннего единства;

· тенденция действовать  унитарным способом к окружающей среде.

2.3. Факторы, влияющие на эффективность групп

1. Размер. Оптимальное количество  членов группы – 5 человек;  для собраний и совещаний –  в среднем 8 человек.