Организационно – управленческий анализ деятельности Муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения молькинского д

Федеральное агентство  железнодорожного транспорта

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Иркутский государственный  университет путей сообщения

 

 

Факультет экономики  и управления

Кафедра: менеджмент

 

 

Курсовая работа на тему:

Управление  персоналом.

Организационно  – управленческий анализ деятельности Муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения молькинского детского сада

 

 

          Выполнил: студент

группы М(б)-10-1

Жугина К.А.

Проверил: Старший 

преподаватель

Перфильева  А.И.

 

 

Иркутск, 2012

Содержание

 

 

 

Введение

 

Тема курсовой работы «Управление персоналом. Организационно – управленческий  анализ деятельности Муниципального бюджетного дошкольного  образовательного учреждения молькинского детского сада».

Управление людьми важно  для всех организаций — больших  и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в  сфере услуг. Без людей нет  организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление персоналом является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

В условиях становления  рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы  практического применения  современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Цель работы – это определить, какое место  управление кадрами занимает в менеджменте.

Работа состоит  из двух глав:

• В первой главе (теоретической) рассматриваются все аспекты, касающиеся управления  персонала ;
• Во второй главе (практической) проводится организационно-управленчесский анализ деятельности МДОУ «Молькинский детский сад».

1 Управление  персоналом

1.1 Понятие управления персоналом

 

Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно-хозяйственной  системой, тем не менее, может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным и зависит от заложенной при декомпозиции концепции. 
        Так, одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или личностно-культурную. Другие в управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми. Управление деятельностью складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля за выполнением заданий. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя как менеджера.

Кадровая составляющая практически всегда выделяется как составная часть системы управления, что не является случайным. Важнейшей областью деятельности любого предприятия (организации, фирмы) была и остается трудообеспеченность: привлечение рабочей силы, необходимая ее подготовка, создание условий для рационального использования.

Состав рабочей силы изменяется под действием как объективных, так и субъективных факторов (например, происходит смена состава работников под влиянием текучести кадров, естественный и непрерывный процесс квалификационного роста, меняются мотивационные посылки в отношении к труду и т.д.). Возникает необходимость в постоянном управленческом воздействии на структуру рабочих мест, на численность и состав работников.

Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил название управления персоналом (кадрами).[1]

В переводной литературе с ее различной терминологией, свойственной различным школам управления наиболее часто встречаются такие термины, как:

1. Personnel administration - управление кадрами (набор, контроль, расстановка, подготовка, использование людских ресурсов предприятия), отношения между административным персоналом и подчиненными; "человеческие отношения" в промышленности;

2. Personnel management - руководство кадрами (включая подбор, подготовку, условия труда, оплату, вопросы техники безопасности); трудовые отношения; взаимоотношения администрации с индивидуальными работниками;

3. Personnel relations - управление кадрами и т.д.

Как часто бывает, при попытке дать определение  и раскрыть содержание того или иного  понятия авторы акцентируют внимание на наиболее важной, по их мнению, стороне, задачах, формах проявления и т.д. Так, говоря об управлении трудовыми ресурсами, имеют в виду часть населения, относящуюся к данной категории, которая подвергается планомерному воздействию и регулированию со стороны общества на стадии формирования, распределения и использования в территориальном разрезе.

Понятие "управление трудом" относится чаще всего к определенной территории или предприятию и охватывает вопросы эффективного использования задействованной рабочей силы, т.е. мероприятия по повышению эффективности живого труда, связанные с техническим прогрессом (повышение вооруженности труда и, следовательно, его производительности, снижение потребности в рабочей силе), со сберегающей политикой (активное использование имеющихся резервов роста производительности труда, воздействие на те или иные факторы рационального использования рабочего времени, формирования и использования трудового потенциала и т.д.). Понятие "управление трудом" является составной частью более широкого понятия - "экономика труда".

Для нас интерес представляет понятие "управление персоналом (кадрами)", причем термины "кадры" и "персонал" мы употребляем как синонимы, хотя в ряде стран (например во Франции) к кадрам традиционно относят инженерно-технический или руководящий состав предприятия: управляющие высшего и среднего звена, специалисты, имеющие высшую профессиональную подготовку.

Понятие "управление персоналом (кадрами)" по смыслу близко к понятию "управление человеческими ресурсами". И в том и в другом случае объект управленческого воздействия  один и тот же, разница в специфическом  подходе к работнику, к его  рабочей силе как ресурсу.

Не случайно концепция  управления персоналом несколько лет  назад стала логически перерастать  в концепцию управления человеческими  ресурсами как составной частью производственных ресурсов (наряду с  финансовыми, материальными, технологическими). А это значит, что сообразуясь со стратегией развития, предприятие как производственно-хозяйственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный путь).

Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру  соответствующих служб на предприятии. Так, одной из важнейших функций  управления персоналом в связи с  возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.

Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих решений.

Это стало аргументом для  некоторых ученых при выделении  управления человеческими ресурсами  в особое направление менеджмента, когда акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспеченности предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как "управление персоналом" рассматривается ими как текущая оперативная работа с кадрами.

Практика показывает, что  в управлении кадрами как составной части менеджмента на предприятии имеются два крайних подхода - технократический и гуманистический.

При технократическом подходе  организация рассматривается как устройство по переработке ресурсов и получению продукции. Критерием успешности организации в этом случае является одобрение вышестоящей организации, задающей цели, выполнение плана или получение намеченного объема прибыли. С позиций социально-психологического подхода, это организации тоталитарного типа или бюрократия в худшем смысле этого слова.[2]

Гуманистический подход к  управлению кадрами подразумевает  создание таких условий труда  и такое его содержание, которые  позволили бы снизить степень  отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому, согласно данной концепции, функционирование производства, а главное - его результативность (эффективность) во многом зависят уже не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д., что требует большего внимания к учету интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личностных устремлений человека, его представлений о месте работы среди жизненных целей и т.д.[3]

При таком подходе "управление персоналом" трактуется более широко. Управленческие решения выходят  за пределы чисто экономических  положений и базируются на положениях социологии, физиологии и психологии труда.

Развитие концепции управления персоналом шло по пути преодоления технократического подхода к человеку как к машине, подключения его мотивационных ресурсов, социально-психологических факторов роста производительности труда и эффективности производства, большего учета интересов работника как личности.

Управление персоналом переняло основополагающие принципы теории научного управления, такие как использование  научного анализа для определения  способов выполнения задач, отбор работников, лучше подходящих для выполнения работы, обеспечение соответствующего обучения работников, систематическое и правильное использование материального стимулирования и др.

Особенно большой  вклад внесла школа "человеческих отношений", становление которой  связано с теорией мотивации  Э.Мэйо. Разработанные ею принципы управления людьми провозглашали учет желаний и ожиданий людей, межличностных отношений. На сочетании рациональности организации с удовлетворенностью работника своей деятельностью делали акцент и более поздние школы научного управления.

Эти требования нашли свое воплощение в поведенческой  концепции управления, ориентированной  на использование различных методов  мотивации: управление по целям, обогащение труда, участие работников в управлении (партисипативное управление).

Все большая  ориентация управления на социальную сторону, на интересы работника меняла задачи и приоритеты в управлении кадрами предприятия, требуя увязки принимаемых решений не только с интересами производства, но и с интересами его социальной составляющей - коллектива предприятия.

На смену  широко распространенной практике работы с кадрами, ориентированной на потребление  рабочей силы в условиях стабильной занятости, а также жестких организационных  структур, приходят новые модели управления , предусматривающие:

- создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования;

- использование  "пакетов" мотивационных программ  при расширении полномочий работников  в принятии хозяйственных решений;

- формирование  новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы;

- гибкое и  адаптивное использование "человеческих  ресурсов", повышение творческой  и организаторской активности  персонала, формирование гуманизированной  организационной культуры.

Таким образом, новая идеология управления кадрами во многом базируется на мотивации работника. Отношение работника к труду формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания труда. Отсюда основными факторами мотивации к труду являются:

1. Признание в труде;

2. Достижения  в труде;

3. Содержание  труда;

4. Ответственность  и самостоятельность;

5. Возможность  профессионального продвижения;

6. Возможность  развития личности работника.

Большое значение имеют гарантия занятости, условия  труда, уровень оплаты, характер межличностных отношений в коллективе работников и т.п. Поэтому принципиально новые подходы к управлению кадрами в значительной степени связаны с концепцией качества трудовой жизни.

Эта концепция  логически вытекает из трудовых теорий: человеческих отношений, человеческого капитала, гуманизации труда, производственной демократии и др. Концепция получила распространение в практике ведущих капиталистических государств начиная с 70-х годов. Отметим ее основополагающие принципы:

1. Надлежащее  справедливое вознаграждение за труд;

2. Безопасные  и здоровые условия труда;

3. Непосредственная  возможность для работника использовать  и развивать свои способности,  удовлетворять потребности в  самореализации и самовыражении;

4. Возможность  профессионального роста и уверенность в будущем;

5. Хорошие взаимоотношения  в трудовом коллективе на предприятии,  правовая защищенность работника  на предприятии;

6. Достойное  место работы в жизни человека;