определить личностные и деловые качества, необходимые для эффективного выполнения данной работы;

найти возможные источники и методы отбора подходящих кандидатов;

определить какие методы позволят лучше всего оценить пригодность кандидатов для необходимой работы;

обеспечить введение нового работника в должность и в организацию.

     В автосалоне «Новый» при отборе персонала используются такие методы как, анкетирование, собеседование, интервью, тесты и т.п.

     Тестам на конфликтность, как правило, уделяется особое внимание, поскольку сложные отношения в коллективе могут отнимать до 100% рабочего времени. В ОАО "Новый" такие тесты являются обязательными для кандидатов.

     Также обязательным в ОАО "Новый" является прохождение теста на коммуникабельность (см. таблица 2). 

     Таблица 2 - Тест на коммуникабельность в ОАО «Новый»

     

 

      Приведем для примера примерный перечень вопросов, задаваемых на интервью с кандидатами, желающими устроиться на работу в ОАО "Новый":

Ф.И.О. кандидата

Домашний адрес и номер телефона

Работает ли кандидат в настоящий момент?

Почему кандидат хочет занять данное вакантное место?

Опыт работы и основные профессиональные навыки, которыми он владеет

Зарплата на последнем месте работы

Кандидату предлагается охарактеризовать своего последнего непосредственного руководителя и указать его сильные и слабые стороны. Как у него складывались отношения с руководством?     

Основное достижения в работе, достигнутые во время работы в других организациях

В какой мере предыдущие места работы позволяли кандидату использовать свою инициативу и стремление взять на себя ответственность

Были ли трудности в работе, которые кандидату приходилось преодолевать в процессе работы? В чем они состояли и как с этим удалось справиться?

     Еще один этап отбора персонала - испытательный срок.

     В настоящее время в ОАО "Новый" распространился опыт приема на работу с испытательным сроком в 3 месяца, дающий возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству (с работником заключается трудовой договор). В период испытательного срока кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако, может быть уволен по его окончании без каких - либо последствий для организации.

     В течение испытательного срока руководитель соответствующего подразделения  уделяет особое внимание кандидату и оценивает его с точки зрения потенциала работы в данной должности. Для повышения эффективности испытательного периода руководителю подразделения и кандидату рекомендуется совместно определить цели работы новичку и оценить их выполнение в конце срока. Этот метод представляет объективную основу для решения, которое принимает в конце испытательного срока руководитель - принять или не принять кандидата на постоянную работу.

     Завершающим этапом является решение о найме.

     Решение о найме, о зачислении кандидата на работу является самым важным моментом, кульминацией процесса отбора. Оно должно быть максимально объективным, и надо предпринять все, чтобы прийти к верному решению. Принять такое решение помогает анализ работы и продуманная система оценки деловых и личностных качеств кандидата.

     Если во время испытательного срока работник зарекомендовал себя как  специалист с хорошими знаниями и способностями, его переводят в разряд постоянных работников.

     Процесс отбора  персонала состоит из 5 этапов, каждый из которых важен для конечного результата - найма лучшего работника из имеющихся кандидатов. Пренебрежение одним из этапов может привести к другому итогу. Процесс отбора, наверное, даже более важен по значимости, чем процесс набора и объясняется это ответственностью за принятое решение. Однако в целом можно заключить, что для эффективности процесса формирования персонала необходим каждый из вышеперечисленных этапов и тщательное его проведение только поможет фирме отобрать действительно лучших.

 

      ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

     Качественно новый уровень развития экономики и, в частности, конкретной организации не может быть достигнут без эффективного использования персонала. Это давно поняли на большинстве фирм промышленно развитых стран. Значение правильного выбора персонала исключительно важно для любой фирмы. Высококлассный персонал повышает эффективность функционирования организации, максимизируя прибыль и минимизируя вероятность неудач.  

     Персонал - один из важнейших факторов выживания организации в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения в обеспечение фирмы персоналом и максимальное использование “человеческих ресурсов” позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

     В первом разделе данной курсовой работы была определена система управления персоналом, ее сущность, подходы, принципы и цели.  Целями системы управления персоналом предприятия (организации) являются: повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях; повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли и многие другие.

     Также в первом разделе были обозначены методы управления персоналом, из них:

организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;

экономические, обусловленные экономическим стимулами;

социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности работников.

     Во втором разделе данной курсовой работы были определены факторы, влияющие на работу персонала, к ним относятся: заработная плата, карьера, стиль руководства, корпоративная культура, оценка и аттестация и т.д.

     В третьем разделе работы был проведен анализ планирования персонала на ОАО «Автосалон Новый». В ОАО "Новый" люди принимаются на работу по определенным, выработанным опытом, критериям. Работники отдела персонала, занимающиеся набором персонала на свое предприятие, не только знают методы набора и отбора, но и успешно применяют их на практике. Это позволяет  фирме извлекать дополнительные прибыли.

     Результаты успешной деятельности ОАО "Новый" показывают, что формирование рабочего персонала, обеспечение высокого качества его работы, являются решающими факторами эффективности и конкурентоспособности работы фирмы на рынке, поэтому этим проблемам необходимо постоянно уделять наибольшее внимание. Это, а также большой опыт и современные методики, применяемые  отделом персонала ОАО "Новый", позволили создать достаточно эффективную систему набора и отбора рабочего персонала для своих цехов.

 

            СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

Виханский О. С. Стратегическое управление: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Гардарика, 1999. - 356 с.

Виханский О.С. Менеджмент: Учебник.- Москва.: Гардарика, 1996. - 278 с.

Герчикова И. Н. Менеджмент. - М.: Юнити, 1994. - 456 с.

Дружинин Е. Отбор персонала организации сквозь призму соционики //Управление персоналом. - 1999.- №10. - 12-21 с.

Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 1999. - 311 с.

Мескон М. Х. , Альберт М. , Хедоури Ф. Основы менеджмента .-М.:«Дело», 2000 - 546 с.

Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. - М.,  2001 - 407 с.;

Румянцева З.П. Менеджмент организации. Учебник - М , 2000. - 405 с.

Силин А. Н. Управление персоналом . Учебник по кадровому менеджменту .-Тюмень: ТГУ , 2000 - 574 с.

Седегов Р.С. Управление персоналом: сотрудники как фактор успеха предприятия -  Минск, 2001 - 463 с.

Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. 2001 - 437 с.

Экономика предприятия: Учебник / Под ред. Проф. О. И. Волкова. - М., 2000 - 359 с.

Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Москва - Новосибирск, 2001.

Руденко В. И. Менеджмент. Конспект лекций. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2003.

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Интел-Синтез, 2000.

 

      ПРИЛОЖЕНИЕ А

 

     Система методов управления персоналом