Особенности проявления ключевых функций менеджмента во Франции

Горизонтальная дифференциация может быть прослежена по степени  специализации на всех иерархических  уровнях. Особое значение имеют при  этом принципы тейлористской системы. Анализ влияния тейлоризма на организационные  структуры во Франции показывает, что здесь он обусловил множество  проблем. Пережитки феодальных отношений, централизация и бюрократизация благодатно увязываются с тейлористскими принципами систем, высоко дифференцированных как по горизонтали, так и по вертикали. Упор на вертикальные управленческие связи и тейлористские принципы контроля почти исключают горизонтальную кооперацию. Хотя ни в одной другой западноевропейской стране коллективистские концепции не практиковались столь  широко, как это делалось во Франции  во время правления социалистов  в 80-х годах, их влияние в качестве интеграционного элемента все еще  остается незначительным. Это объясняется  относительно низким уровнем подготовки индустриальных рабочих и изоляционистскими  устремлениями специалистов-экспертов, выступающих в роли «мыслящей» элиты  по отношению к «исполнительной» рабочей силе. Уже ранние франко-германские сопоставления указывают на широкое  распространение во Франции тейлористских  принципов, тогда как для Германии характерен не только более высокий  уровень квалификации, но и ее более  широкий профиль. Поэтому разнятся и цели, которые ставятся перед  квалифицированной силой.

Если в Германии они  направлены на создание частично автономных рабочих групп — то на французских  предприятиях приоритетом является борьба с простоями и текучестью кадров. На базе типологии управленческих функций по их влиянию на процессы дифференциации и интеграции исследован и такой фактор как распространенность соответствующих типов менеджеров, т.е. функциональных специалистов и  интеграторов. Для Великобритании, например, характерно преобладание функциональных специалистов в децентрализованных структурах. На французских и немецких предприятиях, напротив, более типична  вертикальная дифференциация с интеграторами  на высших и специалистами на нижних иерархических уровнях. Выявлены существенные различия, которые связаны с типичными  для разных стран моделями развития карьеры управленца. Управленческий персонал на немецких предприятиях рекрутируется  со стороны преимущественно путем  комплектования состава функциональных специалистов. Последние могут готовиться и на самом предприятии. Позже  они берут на себя роль интеграторов. Это приводит к тесному взаимодействию обеих функций с постоянным переходом  сотрудников. Во Франции высока степень  специализации управленческого  персонала нижнего уровня. Высшие управленческие звенья комплектуются  кадрами со стороны; при этом большее  значение придается отраслевой, а  не функциональной специфике их подготовки. Управленческие кадры ориентированы  в основном на выполнение интеграционной функции.

Хотя большинство эмпирических исследований проведено в 70-х годах  и представляют сегодняшние организационные  структуры весьма условно, последние  научные публикации подтверждают традиционные различия: количество иерархических  уровней и степень специализации  могут снижаться и на французских, и на немецких предприятиях, но их относительные  пропорции остаются прежними.

Анализ характерных особенностей учения об организации в Германии и Франции позволяет выделить некоторые параллели. В немецкой теории преобладающее «инструментальное» понимание организации имеет  технико-экономические корни. Соответственно, и организационные проблемы рассматриваются  как конкретные, предметные. Компетенция  организационного строительства тесно  связана со специальной квалификацией. В представлении французских  теоретиков организация должна опираться, прежде всего, на социальные отношения  на предприятиях, характеризующиеся  властным неравенством. Компетенция  организационного строительства определяется, скорее, положением в иерархии.

Для организационных форм в Германии характерна меньшая внутренняя дифференциация, как по горизонтали, так и по вертикали. Аналитический  интерес в области теории организации  представляет растущая дифференциация.

Фирменные организационные  структуры являются отражением того культурного пространства, в котором  работают предприятия. Если их персонал состоит, например, из представителей двух культур, то проблемы интеграции возникают даже в повседневной деятельности. Особенно остро встает эта проблема в обстановке перемен, в частности  в ходе реорганизации международных  корпораций или при слиянии компаний разных стран. Эффективное управление изменениями в ситуациях, которые  требуют от предприятия радикальной  переориентации, включает три этапа:

1.  фазу трансформации,  когда решение проблемы разрабатывается  в высшем управленческом звене  организации и затем спускается  на более низкие уровни. На  данном этапе высший менеджмент  должен привлечь к реализации  новых идей остальной коллектив,  используя силу убеждения и  экспертные доказательства. Для  этой фазы характерно революционное  отношение к переменам;

2.  переходную фазу, когда  предприятие эволюционным путем  начинает реализовывать решения.  Роль руководящего персонала  концентрируется на координации  процесса. Его активность должна  быть высокой, чтобы вовлечь  в процесс максимальное количество  участников;

3.  фазу стабилизации, когда вновь разработанные решения  закрепляются, а сам процесс изменений  заканчивается. При этом важно,  чтобы реализованные решения  сохраняли свою жизнеспособность.

установками остается незначительным. Сказывается влияние традиционной изоляционистской политики стран по отношению друг к другу. Вполне возможно, что взаимопонимание будет достигнуто благодаря ознакомлению

 

 

 

 

 

Заключение

Как известно, экономические  законы, в отличие от законов природы, опосредованы «живыми людьми», в  желаниях и выборах которых наличествуют ожидания, нормы, установки, традиции, моральные и нравственные ценности. Наши неудачи в проведении экономических  реформ связаны с неопределенностью  стратегии кардинального переустройства общества (включая политическую, социальную и нравственную среду), а также  со слепым копированием чужого и чуждого  нам опыта. Мы не учли, что Россия имеет свою тысячелетнюю историю  предпринимательства и что русская  народная этика и эстетика, имеющие  еще дохристианские корни, создавали  в жизни и в ведении бизнеса  атмосферу почитания идеалов  добра, справедливости и правды. Чтобы  не допускать грубых ошибок в дальнейшем, нам необходимо критически переосмыслить  опыт внутрифирменного и отраслевого  управления в мире, но главное —  научиться находить наилучшие (оптимальные) решения в условиях недостаточной  стабильности и неопределенности социально-экономической  жизни, характерной для сегодняшней  России.

Проблема использования  опыта, накопленного зарубежными фирмами  в области менеджмента, в последние  годы стала особенно актуальной. В  России традиционно ведутся споры, использовать ли ей опыт Запада или  идти собственным путем. Однозначного ответа на этот вопрос не существует. Вероятно, следует в разумных соотношениях использовать обе стратегии.

Однако не вызывает сомнения тот факт, что западный опыт управления необходимо тщательно изучать. Без  понимания результатов, накопленных  зарубежными специалистами в  области управления, невозможно создание собственной современной школы  управления.

Безусловно, у России существует и собственный опыт, и его также  не стоит забывать. Однако, этот опыт несколько специфичен ввиду особых экономических условий, в которых  долгие годы находились российские руководители, поэтому нельзя слепо применять  накопленные знания в современных  условиях.

Транснациональные корпорации являются «двигателями» мировой  экономики в целом. Именно они  определяют общие направления мирового экономического развития. Поэтому для  того чтобы понять закономерности этого  развития, необходимо изучение деятельности транснациональных корпораций. В  современных условиях практически  невозможно решить некоторые проблемы, возникающие в мире, без объединения представителей разных стран.

Особенностью современного производства стал переход к информационным технологиям. Информация является основным товаром на мировом рынке. Все  стадии производственного процесса по большей части сводятся к получению  и обработке информации. Информационные потоки также легче отслеживать  корпорации, объединяющей несколько  стран.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы.

1. Бизнес и менеджер/ Сост. И.С. Дараховский и др. - М.: Азимут-Центр, 1992.

2. Бенедиктова В.И. О деловой этике и этикете. - М.: Фонд «Правовая культура», 1994.

3. Виссема X. Менеджмент в подразделениях фирмы. - М.: ИНФРА-М, 1996 Ч. III. П. И, 12.

4. Кузин ФА. Культура делового общения: Практическое пособие для бизнесменов. - М.: Ось-89, 1996.

5. Опалев A.B. Умение обращаться с людьми ... Этикет делового человека. - М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1996.

6. Основы предпринимательского дела./Под ред. Ю.М. Осипова - М.: Бек, 1996. гл. 21, 22.

7.Шейное В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: (Искусство менеджера) - 2-е изд., доп. - Минск.: Амалфея, 1996.