Отчет по практике в ОАО «Единая Европа - Холдинг»

 

 

Сделав таблицу анализа персонала предприятия явно видно, что 2011 год имел максимально большую численность персонала.  В 2012 году численность падает, но через год принимают на работу еще одного сотрудника.

Состав персонала практически стабилен. За три года два сотрудника были уволены, и два были приняты на работу.  Число лиц, состоящих в списочном составе, также практически неизменно. Этот список включает в себя руководителей, бухгалтерию и супервайзера.

Все коэффициенты  за последние три года остаются преимущественно на одном уровне, что показывает стабильность и успешное функционирование предприятия.

 

 

 

4.2 Качественный  анализ персонала

 

Качественная характеристика персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей предприятия и производства работ.

Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить значительно сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. [12]

Качественная потребность в персонале (т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований) рассчитывается исходя из:

• организационной структуры управления;
• профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;
• требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;
• штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;
• документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. критериям сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям. [11]

 

Рассмотрим качественный анализ персонала филиала ОАО «Единая Европа-Холдинг» (таблица 4) .

 

Таблица 4 – Качественный анализ персонала

Показатель	Количество персонала (человек)
	2011 г.	2012 г.	2013 г.
1. Численность персонала (всего), чел.	11	9	10
- мужчины	1	1	1
- женщины	10	8	9
2. Образование
- высшее	5	4	6
- незаконченное высшее	2	2	1
- среднее специальное	4	3	3
3. Возраст
- от 20 до 30 лет	4	4	5
- от 30 до 40 лет	6	5	4
- от 40 и выше	1	1	1
4. Стаж работы в данной  сфере
- до 1 года	0	0	1
- от 1 до 3 лет	2	3	4
- от 3 лет и выше	8	6	5

 

 

По таблице можно сделать вывод, что в филиале ОАО «Единая Европа-Холдинг» преимущественно работают женщины, и лишь один мужчина, который имеет должность супервайзера, лаконично вливается в женский коллектив.

Основной персонал имеет стаж от 3 лет и выше – это свидетельствует о том, то компания имеет опытных и ответственных работников. Но также фактором, показывающим успешность и эффективность предприятия, является возраст  большей части персонала (от 30 до 40 лет). 

Очень важно, что  основу персонала ОАО «Единая Европа-Холдинг» составляют молодые, энергичные и высокообразованные люди. Руководство это объясняет тем, то люди этой возрастной категории имеют наибольший потенциал, энергию и желание работать и зарабатывать деньги. К тому же такие кандидаты уже имеют, как правило, некоторый опыт работы.

 

4.3 Анализ эффективного  использования персонала

 

В современных условиях экономического производства возрастает роль эффективного управления персоналом. Его главной целью является достаточное обеспечение предприятий работниками, имеющими необходимые квалификацию и опыт, рациональное использование кадров, повышение уровня производительности труда. Эффективное управление персоналом способствует увеличению объема производства и повышению его эффективности, снижению себестоимости изготовленной продукции и увеличению размера полученной прибыли.

Первый этап анализа эффективности использования персонала заключается в изучении его структуры по категориям и профессиям, оценке обеспеченности предприятия профессиональными кадрами, текучести кадров и их причин, выявлении резервов для повышения эффективности использования персонала. Анализ проводится как на основе первичной документации кадровых служб: прием, увольнение, перемещение и степень обученности персонала, так и данных табелей по учету рабочего времени и расчета заработной платы и статистической отчетности по труду и трудовым ресурсам.

Проблема эффективности использования ресурсов одна из ключевых проблем в экономике фирмы. Мотивация работника может снижаться, если результаты его работы не вознаграждаются должным образом, то есть когда результаты работы или усилия работника не воспринимаются им как инструмент для получения вознаграждения. Работник может иметь низкую мотивацию, если он уже имеет максимальный для него в данной компании уровень оплаты, и повышение производительности и улучшение качества его работы уже не может отразиться на его оплате.

Возможны следующие стратегии подкрепления: постоянное подкрепление (после каждого желательного действия); подкрепление через фиксированный интервал времени; подкрепление (выплата заработной платы, премий, бонусов и пр.) осуществляется после определенного периода времени - раз в месяц, квартал или год; подкрепление с изменяющимся интервалом времени: желательные действия работника подкрепляются после разных периодов времени. Сюда можно отнести переводы, повышения по службе, получение благодарностей и т.п. Наиболее важным показателем, характеризующим, насколько эффективно используется трудовой потенциал организации, является производительность труда. [13]

 

Таблица 5 – Анализ эффективности использования персонала

Показатели	Годы
	2011	2012	2013
Выручка от реализации услуг, тыс. руб.	2344083	3767184	4397634
Среднесписочная численность персонала, чел	146	182	189
Фонд заработной платы, тыс. руб.	1280	1776	1940
Прибыль (убыток) от реализации услуг, тыс. руб.	245030	389420	516699
Среднегодовая выработка 1 работающего, тыс. руб.	600	620	660
Среднегодовая заработная плата 1 работающего, тыс. руб.	390	450	480

 

 

Проанализировав данные таблицы, можно сделать вывод о том, что среднегодовая заработная плата одного работающего составляет  480000 рублей, что является выше прожиточного минимума. Эта сумма выше средней заработной платы в городе Владивосток.

В хозяйстве существует множество рынков труда различных профессий - рынок столяров, рынок плотников, рынок хирургов и т. д. А также рабочая сила - определенное количество людей, готовых продать свой труд на этих рынках.

На рынке каждой профессии устанавливается заработная плата - цена, по которой рабочие продают фирмам свой труд. 

При определении заработной платы на любом рынке имеет важное значение следующее обстоятельство. Рынки всех профессий связаны между собой, так как люди могут переходить с рынка на рынок, меняя профессию. Поэтому множество рынков труда в хозяйстве представляет собой единую систему.

Чтобы понять, как устанавливается равновесие в этой системе, сначала нужно понять, каким образом отдельные рабочие принимают решения о предложении своего труда.

 

Таблица 6 – Уровень заработной платы персонала

Должность сотрудника	Средняя заработная плата, руб.
Директор филиала	60000
Руководитель отдела	45000
Супервайзер	40000
Бухгалтер	35000
Торговый представитель	15000-25000

 

Основываясь на полученных данных, можно утверждать, что уровень заработной платы зависит от занимаемой  работником должности. Минимальная заработная плата, которую может получить работник на данном предприятии, составляет 15000 рублей, что на  6500 рублей больше прожиточного минимума по Приморскому краю.  
5 Индивидуальное задание: Основные способы  контроля и регулирования проекта

 

Проект  - это некоторая разработанная, упорядоченная и систематизированная совокупность действий, которые приводят к ожидаемому (запланированному) результату - реализации проекта.

Проекты (в независимости от сферы разработки и реализации) имеют ряд особенностей:

1. Все проекты направлены  на достижение конкретных целей.

2. Все проекты включают в себя координирование выполняемых взаимосвязанных действий.

3.Все проекты имеют  ограниченную напряженность во  времени с определенным началом  и концом

4. Все проекты в определенной  степени неповторимы и уникальны.

Под управлением проектом подразумевают деятельность направленная на реализацию проекта с максимально возможной эффективностью при заданных ограниченных во времени денежными средствами а также качеству конкретных результатов проекта. [15]

Одним из важных средств реализации поставленных целей является контроль за ходом реализации проекта, т.е. контроль за исполнением календарных планов и расходованием ресурсов. Контроль проекта заключается в гарантии того, что поставленные цели и задачи проекта будут достигнуты. Контроль осуществляется по трем аспектам реализации проекта:

• время: проект должен быть выполнен в определенный период времени.
• стоимость: бюджет должен быть соблюден.
• качество: должны соблюдаться требуемые характеристики.

Другими словами, контроль может быть определен как постоянный и структурированный процесс, направленный на проверку продвижения работ, а также на выполнение корректирующих действий. Задачи контроля состоят в том, чтобы, получив фактические данные о ходе выполнения проекта, сопоставить их с плановыми характеристиками и выявить отклонения.

Контроль можно разделить на четыре стадии:

• мониторинг и анализ результатов;
• сравнение достигнутых результатов с запланированными;
• прогнозирование последствий сложившейся ситуации;
• корректирующие действия.

В зависимости от требуемой точности различают следующие технологии оценки выполнения проекта:

• контроль в моменты окончания работ (метод «0 – 100»);
• контроль в момент 50% готовности работ (метод «50 – 50»);
• контроль в заранее определенных точках проекта (метод контроля по вехам);
• регулярный оперативный контроль (через равные промежутки времени);
• экспертная оценка степени выполнения работ и готовности проекта.

Контроль сроков. Эффективное управление сроками работ является ключом к успеху по всем трем показателям: сроки, стоимость, качество. Там, где сроки выполнения проекта затягиваются, вероятно, значительный перерасход средств и возникновение серьезных проблем с качеством работы. Поэтому во всех основных методах управления работами по проектам основной акцент делается на календарном планировании работ и контроле за соблюдением календарного графика. Информация о ходе работ сопоставляется с графиком, чтобы определить – нет ли отклонений от календарного плана.[14]

Контроль затрат. Контроль за расходованием средств на проект заключается в постоянном сравнении фактических затрат с бюджетом. Сравнение запланированных расходов с реальными дает возможность руководителю проекта прогнозировать расходы на ближайшее будущее и выявить возможные проблемы. Основными задачами бюджетного контроля являются:

• получение точных оценок затрат;
• распределение расходов во времени;
• подтверждение затрат;
• своевременность отчетности по затратам и выявление ошибочных затрат;
• подготовка отчета о финансовом состоянии проекта;
• прогноз затрат.

Цель бюджетного контроля проекта заключается в выполнении первоначального бюджета и нахождении отклонений от него.

Контроль качества. Одним из важнейших факторов, определяющих эффективность проекта, является качество выполнения всех работ по его реализации. Качественное выполнение проекта означает удовлетворение ожиданий заказчика.

Методы достижения качества:

• гарантия качества - комплекс управленческих мероприятий, направленных на обеспечение участниками проекта требуемых проектом характеристик качества;
• контроль качества - комплекс технических и технологических мероприятий по проверке, анализу и внесению необходимых корректирующих воздействий, направленных на устранение отклонений от стандартов. [16]