Оценка социального развития коллектива организации

Содержание

Введение…………………………………………………………………………………………………………3

1. Сущность социального развития коллектива

1.1 Необходимость социального развития коллектива………………………………..4

1.2 Направления социального развития коллектива…………………………………….7

1.3 Показатели и критерии социального  развития……………………………………….10

Выводы……………………………………………………………………………………………………………11

Схема содержания………………………………………………………………………………………….12

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Вопрос социального развития коллектива организации в современном обществе и конкретно в организациях играет огромную роль. Так как именно предприятия  с эффективной системой социального  развития персонала смогут максимизировать  свои рыночные усилия и предложить рынку свои услуги и получить за их осуществление максимально возможную  цену, позволяющую сполна окупить  все затраты, а также существенно  повысят эффективность своих  торговых и производственных проектов. С другой стороны, организация, социальная деятельность которой минимальна, рискует  утратить свои позиции на рынке и  в профессиональной сфере, так как  единственным условием роста любой  организации является способность  к развитию человека, человеческого  капитала, персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Сущность социального  развития коллектива

1.1 Необходимость социального  развития коллектива

В современных условиях главным  ресурсом эффективного хозяйствования является взаимодействие организации  с ее социальной средой. Резко возрастает роль социальной полезности организации  обществу, приоритета гуманистического подхода при осуществлении процесса управления. От социальной направленности и полезности организации, от умения работников взаимодействовать между  собой и достигать социально  значимого результата зависят судьбы людей и перспективы развития фирмы, учреждения, экономического района.

Каждая организация в своей  основе имеет две движущие силы:

1. Желание выжить, сохранить себя, иметь определенную стабильность.

2. Желание совершенствоваться, развиваться,  получение прибыли является предпосылкой развития фирмы.

Развитие предприятия является разносторонним и совершается по ряду направлений, включая техническое, экономическое и непременно социальное, предусматривающее повышение интеллектуального  потенциала персонала организации  и его профессионально-квалификационных качеств, учитывающее традиции и  предпочтения, способы удовлетворения материальных и духовных потребностей работников, взаимоотношения и морально-психологическую атмосферу в коллективе.

Если организация ориентируется  только на технические и экономические  изменения в мире или стране, и  не реагирует на изменения в социальной среде, социально не развивается - то такая социально-экономическая система  обрекает себя на саморазрушение.

Социальное развитие означает изменения  к лучшему в социальной среде  организации. В целом оно включает весь сложный механизм, приводящий в действие человеческую активность, последовательно развертывающуюся цепь потребностей, интересов, мотивов  и целей, которые побуждают людей  к труду, конкретизируют деловую  ориентацию и ценностные установки  персонала.

 

Развитие социальной среды -- непременный объект управления организацией и вместе с тем составная часть управления персоналом. По своему назначению управление социальным развитием ориентируется исключительно на людей, на создание для работников организации надлежащих условий труда и быта, постоянное улучшение этих условий.

Эффективность социального развития - характеристика социальной среды  организации, выражающая соответствие между воздействием на персонал результатов  социальных мероприятий, в том числе  внедрения новых социальных технологий, и затратами материально-финансовых и иных ресурсов на их осуществление. Социальная эффективность, ее определение  и оценка основываются на качественных показателях и признании приоритетности социальных целей: чем в большей  степени то или иное мероприятие  способствовало решению конкретных социальных проблем, тем оно социально  эффективнее.

Основу социальной среды организации  образует персонал. Он обладает рядом  характеристик, оценивая которые можно  установить соответствие качественных характеристик персонала требованиям  должности или рабочего места. У  каждого из них - свои физические и  интеллектуальные способности, потребности, свое мировоззрение, образ и стиль  жизни. В трудовой жизни реализуются  присущие работнику свойства - его  квалификация, опыт, знания, работоспособность, отношение к труду и ряд  других, совокупность которых должна обеспечить такой процесс труда, который будет соответствовать  определенным правовым нормам, характеризующим  эталон трудовой деятельности.

Управление социальным развитием  организации предусматривает создание благоприятных условий труда  и отдыха работников, вознаграждение и социальную защиту персонала, поддержание  оптимальной морально-психологической  атмосферы в коллективе, обеспечение  социального партнерства и делового сотрудничества.

В современный период развития общества существенно возрастает роль личности во всех сферах жизнедеятельности. Личность становится активно действующим  субъектом новых общественных отношений, а значит, и субъектом социального  планирования на всех уровнях, в том  числе и на уровне организаций. Не случайно центр тяжести совершенствования  экономических отношений смещается в сторону социальных ориентиров, а существование и успешность организаций зависят от развития целостной системы стимулов активизации человеческой деятельности. Особенно это важно учитывать, понимая, что цели организации и цели личности не совпадают. Так, организация задает личности определенные цели и нормы поведения (например, цель -- производить качественную продукцию и нормы в соответствии с этой целью) иные, нежели собственные цели личности (например, приобрести машину, квартиру и т.д.), и нормы поведения, естественно сложившиеся в социальных группах (т.е. инструментальные цели и нормы личности).

Поэтому звену управления организации  необходимо обеспечить эффективную  работу каждого сотрудника путем  создания атмосферы конструктивного  сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в  полной реализации своих способностей и успехе предприятия. Создание такой  социально-психологической атмосферы  является наиболее сложной задачей  управления персоналом. Она решается на основе разработки этических норм, систем мотивации, оценки результатов  труда, выбора стиля управления, соответствующего конкретной ситуации.

Особенность нового общества в том, что труд превращается из средства к существованию (способа достижения инструментальных целей) в способ жизнедеятельности  и постоянной самоактуализации человека. Здесь мотивом становится не удовлетворение потребностей и не реализация веры "в светлое будущее", а удовлетворение в самоактуализации. Поэтому сами инструментальные цели личности начинают действовать как средство ее самоактуализации в профессиональной деятельности.

В этой связи социальное развитие организации становится:

1. условием самоактуализации человека в профессиональной деятельности;

2. фактором синергии целей организации  и инструментальных целей работника;

3. фактором повышения эффективности  организации.

Поэтому цель планирования социального  развития организации -- обеспечение таких условий производства и быта работников, которые способствуют самоактуализации личности в профессиональной деятельности. Соответственно объектом социального планирования организации является трудовой коллектив, а предметом становятся формы и методы планирования социального развития трудового коллектива. [5, с 6]

Ознакомившись с понятием и содержание социального развития коллектива организации, уяснив его необходимость, нужно  выяснить по каким направления это  развитие осуществляется.

 

1.2 Направления социального  развития коллектива

Как отмечалось выше социальное развитие организации - это изменение к  лучшему в ее социальной среде, достижение желаемых перемен в условиях труда, быта и досуга работников.

Социальное развитие организации  осуществляется по следующим направлениям:

1. Создание единого статуса для  всех работников, равенство в отношениях.

2. Социальное партнерство, создание  тождественности интересов руководителя и сотрудников.

3. Равенство в возможностях продвижения по карьерной лестнице.

4. Повышение профессионализма менеджеров.

5. Совершенствование социальной  структуры персонала, его демографического  и профессионально-квалификационного  состава, в том числе регулирование  численности работников, повышение  их общеобразовательного и культурно-технического  уровня;

6. Улучшение эргономических, санитарно-гигиенических  и иных условий работы, охраны  труда и обеспечения безопасности работников;

7. Стимулирование средствами, как  материального вознаграждения, так  и нравственного поощрения эффективного  труда, инициативного и творческого  отношения к делу, групповой и  индивидуальной ответственности  за результаты совместной деятельности;

8. Создание и поддержание в  коллективе здоровой социально-психологической  атмосферы, оптимальных межличностных  и межгрупповых связей, способствующих  слаженной и дружной работе, раскрытию  интеллектуального и нравственного  потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом;

9. Обеспечение социального страхования  работников, соблюдения их социальных  гарантий и гражданских прав;

10. Рост жизненного уровня работников  и членов их семей, удовлетворение  потребностей в жилье и бытовом  устройстве, продуктах питания, промышленных  товарах и разнообразных услугах,  полноценное использование досуга, т.е забота о нуждах сотрудника.

Осуществляя реализацию направлений  социального развития, организация  вполне вероятно может столкнутся со следующими проблемами:

Направление "Забота о нуждах сотрудника" осуществляется частично и в основном по следующим пунктам:

1. Создание необходимых условий  труда, устроение корпоративных праздников.

2. Охват сотрудников программами  пенсионного и страхового обеспечения.

Но, зачастую, в организациях работники  рассматриваются лишь как инструмент получения прибыли. Возможность  удовлетворить социальные и психологические  потребности рабочих не рассматривается. Как правило, в организации выполняются  только условия, прописанные в законодательных  актах. А в некоторых организациях, к сожалению, создается лишь видимость выполнения этих условий.

Проблемы возникают и по созданию единого статуса для всех работников, равенства в отношениях. Зачастую руководители забывают о том, что  общий успех организации складывается из действий всех ее сотрудников и  требования к качеству работы должно быть одинаковым для всего персонала, оплату труда осуществляют не в зависимости  от индивидуального вклада и производительности отдельного сотрудника, а по тарифным ставкам, либо по работе отдела или  службы. Нематериальное же стимулирование отсутствует, либо недостаточно развито.

Руководители требуют от своих  сотрудников больше, чем от себя, наказывая, не зависимо от причины неудач, отсутствует уважение к работнику  и приоритет потенциала каждого  отдельного сотрудника. Как правило, управленческие звенья следуют принципу: "За такую заработную плату я  найму много людей, которые будут  выполнять данную работу в соответствии с требованиями и с улыбкой. Зачем  мне стараться удержать работников?". Руководители не осознают, что если через твою компанию прошло 200 человек, сегодня они где-то работают, следовательно, они доносят какую-то информацию, как на рынок труда, так и в  конкурирующие компании. Постепенное  падение влияния профсоюзов на решение  возникающих споров между работниками  и работодателями является еще одной  проблемой, обусловленной зависимостью профсоюзов от работодателей и несовершенными законами в этой области. Часто профсоюзы  боятся отстаивать интересы работников из-за угрозы увольнения.

Ещё одна проблема недостаточная информированность  работников о целях компании и  недостаточная доброжелательность к подчиненным со стороны руководства. Многие руководители придерживаются мнения, что главный инструмент воздействия  на мотивацию персонала - это деньги и оперируют в своих действиях  фразой: "Есть деньги - есть мотивация, нет денег - нет мотивации". Многочисленные исследования социологов показали, что  желание эффективно работать у сотрудников  возникает не только вследствие материального  поощрения, но и в тех случаях, когда работник видит тесную связь  личных интересов с той работой, которую он выполняет в компании. Исходя из вышесказанного, можно сделать  вывод, что основная проблема заключается  в том, что в погоне за клиентами, руководители желают наблюдать немедленный  результат с наименьшими затратами. Кроме того, не все руководители обладают теоретическими, а тем более, практическими знаниями и навыками системы мотивации и стимулирования, а так же психологическими управления персоналом.

 Для определения уровня социального  развития персонала организации  используются социальные показатели.

 

 

 

1.3 Показатели и критерии социального развития

Социальные показатели - количественная и качественная характеристики уровня развития, состояния, тенденций и  направлений социальной динамики, применяемые  в планировании для оценки соответствия реально сложившегося положения  научно обоснованным требованиям. В  наиболее полном виде показатели всех сфер общественной жизни, прежде всего  научно-технического и экономического развития, определяются и рассчитываются на базе статистических данных. Чтобы  выявить все основные параметры  социальных процессов, проводятся специальные  исследования, призванные дать оценку их состояния на уровне общества, региона  или отраслей народного хозяйства.

Показатели социального развития трудовых коллективов определяются главным образом самими коллективами, исходя из наличия возможностей в  интересах развития и повышения  эффективности его деятельности.

При выявлении уровня развития используются еще два важных показателя:

а) общий, по которому можно установить, отстает, опережает или находится на его уровне изучаемый процесс и явление в данной республике, области, городе, районе, после чего принимаются меры для усиления или стагнации воздействия;

б) нормативный, на основе которого также определяется соответствие научно обоснованным требованиям.

Значения всех показателей изменяются от 0 до 1. Чем ближе значение показателя, стимулирующего социальное развитие коллектива предприятия, к 1, тем более высокое  состояние изучаемого объекта. Для  показателей, тормозящих социальное развитие коллектива предприятия, - наоборот. Если его значение стремится к 1, то уровень  социального развития коллектива предприятия снижается.