Оценка эффективности управления персоналом в ООО «Пасарт»

• выявление профессионального соответствия каждого работника занимаемой должности, а также создание необходимых условий для развития способностей и удовлетворения потребностей каждого работника;
• формирование и рациональное использование качественного потенциала организации с учетом перспектив ее развития;
• изучение социально – демографической и профессионально – квалификационной структуры кадров, прогнозирование ее изменения;
• внедрение системы должностного и квалификационного роста при наличии социальных гарантий; 
• разработка системы замещения должностей и рабочих мест, применение научных методов изучения деловых и профессиональных качеств работников при отборе, расстановке и планировании профессионального роста;
• аттестация работников, анализ ее результатов, а также выработка предложений по должностному перемещению;
• организационное руководство непрерывным обучением, подготовкой и переподготовкой кадров; планирование этой работы с учетом потребностей организации;
• прогнозирование, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения;
• проведение работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптация молодых специалистов в организации, разработка мер по стабилизации кадров;
• научно – методическое и информационное обеспечение кадровой работы, использование достижений социологических и психологических наук в работе с кадрами;
• контроль за исполнением законодательных актов, приказов туристской организации по вопросам кадровой политики;
• применение современных методов управления кадрами с использованием информационных технологий;
• учет личного состава кадров и представление установленной отчетности;
• укрепление дисциплины, создание благоприятного климата в коллективе;
• разработка предложений по мерам социальной защищенности работников организации.[4]

 

     Не  следует забывать, что при управлении персоналом кадровая служба (служба персонала) должна использовать четкую систему  мотивации и оценки каждого работника, поэтому необходим определенный набор документов, соответствующий функциям службы персонала. Примерный краткий перечень функций и документов приведен в табл.1.2.  
 

Функции кадровой службы (службы персонала)

и перечень применяемых документов

Таблица 1.2

Функции кадровой службы	Перечень применяемых  документов
Отбор на вакантные должности  и наем персонала	Задание требований на должность; классификаторы профессий, основных и дополнительных знаний и  навыков; анкеты (CV, анкеты фирмы и др.); структурированные интервью, письменные тесты; запросы, справки, рекомендации
Оценка  и аттестация персонала	Оценочные листы; положения (методические указания) о  периодической оценке и аттестации
Учет  кадров и ведение личных дел	Штатное расписание; положение о персонале; представление; трудовой контракт, приказ по личному составу
Планирование  карьеры, формирование резерва и  работа с резервом	Положение о  кадровом резерве и регламент  работы с ним; ежегодный список на возможные выдвижения персонала  по важнейшим направлениям работы организации
Кадровая  политика и формирование человеческого  капитала организации	Ежегодный план повышения квалификации и переподготовки персонала; план мероприятий по повышению  мотивации труда персонала
Формирование  организационной структуры управления	Положение о  структурном подразделении; должностные  инструкции
Взаимодействие  с внешней средой	Трудовой кодекс Российской Федерации, разъяснения  и комментарии к нему, другие законодательные  и нормативные акты, правила ведения  архивов и пр.

 

  
     

Таким образом, кадровый менеджмент в  рыночных условиях является сложным и многосторонним, его изучение и  адекватное использование — одна из важнейших составляющих успешного управления организацией.[7] 

1.2.Мотивация  персонала      

Мотивация к труду и связанное с этим состояние организационной культуры – значимые факторы успеха любой организации, особенно организаций индустрии туризма, которые в большой степени зависят от эффективности отношений обслуживающего персонала и клиента.     

Хотя  качество сервиса в значительной степени понятие субъективное, все-таки неудовлетворенность клиента путешествием или гостиницей зависит и от обслуживания. Главной причиной того, возвращается клиент в организацию индустрии туризма или нет, является уровень обслуживания. В первый раз потребителя можно завлечь хорошей рекламой, богатым интерьером, но во второй раз он приходит, как правило, благодаря профессиональной работе персонала и наличию качественного обслуживания, полученного раннее. Высокий уровень мотивации сотрудников туристских организаций для их качественной работы не просто желателен с организационной точки зрения, а жизненно необходим, поскольку прямо отражается на эффективности деятельности организации.      

Процесс мотивации можно разбить на четыре основных этапа:

1. возникновение потребности (голод, жажда, желание получить образование и др.);
2. разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей (купить продукты в магазине или пойти пообедать в ресторане, поступить в вуз или заняться самообразованием и пр.);
3. определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий (быстро или медленно действовать, найти средства, определить пути действия, проанализировать альтернативы, выбрать верное решение и т.д.);
4. Удовлетворение потребности и получение материально или духовного вознаграждения.[4]

 

     Существует  множество теорий мотиваций поступков  человека. Анализ теорий, получивших название содержательных теорий мотивации, представлены в табл.2.1. 

Наиболее  известные содержательные теории мотивации

Таблица 2.1

Название теории	Автор Теории	Содержание  теории
Теория потребностей	А. Маслоу	Группы потребностей имеют свою иерархию. Если одна потребность  удовлетворяется, ее место занимает другая. Потребности более высокого уровня (признания и уважения, самовыражения) начинают активно воздействовать на человека после того, как, в общем, удовлетворены потребности более низкого уровня (физиологические, безопасности, принадлежности к социальной группе). Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, чем потребности более низкого уровня
Теория  существования, связи и роста	К. Альдерфер	Есть три  группы потребностей: существования, связи  и роста, которые расположены  иерархически. Движение от одной потребности  к другой идет вниз и вверх (в обе стороны): вверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня; вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. В случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень
Теория  приобретенных потребностей	Д. Мак Клел- Ланд	На поведение человека влияют потребности достижения, соучастия и властвования. Потребность достижения проявляется в стремлении человека достичь стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Для регулирования уровня данной потребности важно проводить целенаправленное  обучение и соответствующим образом организовать работу. Потребность соучастия проявляется как стремление к дружеским отношениям с окружающими. Руководство организации должно регулярно оценивать уровень данной потребности у подчиненных. Потребность властвования – стремление человека контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Люди с данной потребностью делятся на две группы: стремление к власти для решения групповых задач. Для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования второго типа
Теория  двух факторов	Ф. Герцберг	Потребности можно  разделить на две категории: факторы условий труда (условия работы, заработная плата, межличностные отношения) и мотивирующие факторы (успех, продвижение по службе, признание, высокая степень ответственности, возможности карьерного роста). Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивация – с характером и сущностью работы. При отсутствии или недостаточном проявлении факторов условий труда у человека возникает неудовлетворенность работой. Однако если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека к ней. В отличии от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников к повышению эффективности деятельности

 

  
     

Каждая  теория имеет свои особенности, что  и дало ей возможность получить широкое  признание теоретиков и практиков. Характерной особенностью содержательных теорий мотиваций является то, что  они изучают потребности и  дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека. Анализ содержательных теорий показал, что выделенные в разных теориях группы потребностей достаточно определенно соответствуют друг другу; в каждой теории отражается определенная точка зрения на мотивацию, которая подтверждается эмпирическими исследованиями. Данные табл.2.2 подтверждают возможность совместного рассмотрения теорий мотивации с точки зрения не только науки, но и практики, хотя такое сопоставление достаточно условно, поскольку классификации осуществляются по разным основаниям.[7]  
 

Соотношение групп потребностей

в содержательных теориях  мотивации 

 Таблица 2.2

Теория А. Маслоу	Теория К. Альдерфера	Теория Д. Мак  Клелланда	Теория Ф. Герцберга
Потребность самовыражения	Потребность роста	Потребность достижения	Мотивирующие  факторы
Потребность признания и уважения	-	-	-
Потребность принадлежать к социальной группе	Потребность связи	Потребность властвования	Факторы условий  труда
Потребность безопасности	Потребность существования	Потребность соучастия	-
Физиологические Потребности	-	-	-

 

  
     

Те, кто применяет содержательные теории, признают существенную роль в мотивации  людей потребностей более высокого порядка: общественное признание, возможность  роста, способность реализоваться  и т.д. Значит, трудовая активность индивидуума тем выше, чем большее число разнообразных потребностей человек может удовлетворить посредством труда.     

В содержательных теориях мотивации  рассматриваются потребности связанные  с ними факторы, определяющие поведение  людей. В процессуальных теориях  мотивация представлена в ином плане. В таблице 2.3 охарактеризованы процессуальные теории мотивации, в которых анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения разных целей и как выбирает вид поведения. Согласно процессуальным теориям не оспаривается существование потребностей, но считается, что поведение людей определяется не только ими, а является также функцией восприятия и ожиданий работника, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. 

Наиболее  известные процессуальные теории мотивации

Таблица 2.3

Название  теории	Автор теории	Содержание  теории
Теория  справедливости	С. Адамс	Основным источником мотивации в труде является справедливое вознаграждение. Люди определяют для себя соотношение полученного вознаграждения и затраченных усилий и соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу
Теория  ожиданий	В. Врум	Мотивация работника  зависит от того, что он ожидает  получить (ожидания) от тех вещей, которые важны для него в качестве награды за прекрасную работу (поведение). При анализе мотивации к труду важны следующие факторы: затраты труда – результаты; результаты – вознаграждение; валентность (удовлетворенность вознаграждением). Если значение любого из трех факторов мало, то мотивация будет слабой, а результаты труда – низкими
Теория  Портера -Лоулера	Л. Портер, Э. Лоулер	В модели пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворенности. Достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что усилия такого уровня действительно повлекут за собой вполне определенный уровень вознаграждения. В модели устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами

 

  
     

Предпосылками для обеспечения достаточного уровня мотивации, по мнению Х. Фенеколда, являются гарантия сохранности рабочего места, справедливая оплата труда с учетом его сложности и достигаемой работником производительности, гласность решений по кадровым вопросам и привлечение работников к участию в управлении.     

Стимулирование  персонала туристских организаций  с учетом их мотивации направлено, прежде всего на повышение качества обслуживания туристов, рост профессионального мастерства, а также на поощрение к внесению предложений по совершенствованию деятельности организации. С этой целью организации используют стимулы в форме денежных премий, подарков, бесплатных поездок, конкурсов профессионального мастерства, обучения, возможность продвижения по службе. Для формирования мотивации персонала большее внимание организации индустрии туризма должны уделять вопросам информирования работников о целях организации, ее истории, принятых методах и стиле управления, структуре, функциях, задачах и ответственности, возлагаемых на лиц, занимающих те или иные должности.[3]