Планирование и развитие карьеры

3 ресурс - уверенность в собственных силах, стремление к лидерству, чувство долга и ответственности. Первые две характеристики обязательно должны контролироваться последними, иначе они могут деформировать карьерный процесс в плане его преимущественной ориентации на индивидуальные (эгоистические) цели. Уверенность может трансформироваться в самоуверенность, стремление к лидерству перерождается во властолюбие и тщеславие. В то же время доминирование в структуре личности свойств чувства долга и ответственности сковывает инициативу, творчество, порождает неуверенность и страх за последствия принимаемых решений. В первом случае карьера превращается в карьеризм, во втором - она будет существенно сдерживаться.

4 ресурс - профессиональные знания и опыт. В каждой сфере профессиональной деятельности набор этих компонентов специфичен. Но все они определяются квалификационными требованиями по занимаемой должности и полученной специальности. Еще более для успешной карьеры необходима ориентация на требования, которые предъявляет профессиональная жизнь сегодня и будет предъявлять завтра. (Анализ данного фактора проводится по любому из возможных перечней квалификационных требований). Например, требования к профессиональной управленческой деятельности: Знания универсального характера - в сфере обществоведения и социального управления. Знание управления, основанного на экономических, правовых, психологических и т.д. знаниях, знание прав в сфере экономики, экономики - в соотношении с правом. Требуется знание жизни человека во всей сложности ее процессов, развивающихся на индивидуальном и социальном уровнях. Крайне необходимы знания в области культуры, этики, истории Родины и мира. Сегодня невозможно управлять без знаний закономерностей самоорганизации и общей теории управления, важнейших технологий социального управления и служебного труда.

5 ресурс - интерес и способности к познанию и обретению опыта. Технологии развития важнейших начал способностей - интеллекта, памяти, внимания описываются в различной социально-психологичской литературе. Способности развиваются в деятельности, поэтому саморазвитие способностей заключается в постоянном достижении новых рубежей. Интерес имеет удивительную способность - не исчезать после успешного достижения цели, а, напротив, усиливаться. Человек, познавший что-то и продвинувшийся в связи с этим в своем мастерстве, попадает в своеобразную ловушку - у него появляется потребность сохранения и подкрепления достигнутого уровня, что побуждает его вновь что-то познавать. Результат - способности развиваются “ на марше”.

6 ресурс - здоровье. Взаимосвязь здоровья и карьеры очень сложная. Любое продвижение человека связано с нагрузками на организм. Его ответ на нагрузки - напряжение защитных сил, мобилизация ресурсов ( телесных и нервно-психических) для приспособления к изменениям и решения жизненных задач [9,c.120].

3. Планирование и прогнозирование продвижения персонала.

Планирование профессионального  продвижения персонала ведется  на основе годовых и перспективных (до 5 лет) планов. Планы разрабатываются  снизу (бригада — цех — производство (предприятие)) и утверждаются руководителем. Такое планирование включает:

1) определение  потребности в рабочих по профессиям  и разрядам (в т.ч. по рабочим  массовых профессии) как в текущем  году, так и на перспективу;

2) прогнозирование  перспективной потребности в  рабочих дефицитных профессий в связи с внедрением новой техники и технологии;

3) определение  источников удовлетворения потребности  в рабочих по профессиям и  уровням квалификации, в т.ч. за  счет рабочих предприятия (объем  профпродвижения);

4) разработку  плана профессионального продвижения рабочих (составление схем перемещения по профессиям внутри цеха, разработка требований к кандидатам по ступеням);

5) разработку  планов профессионального продвижения  для каждого претендента;

6) контроль за  выполнением планов подготовки  рабочих или повышения их квалификации.

Методом планирования объемов  продвижения рабочих является комплексный  баланс квалифицированных рабочих  кадров, позволяющий выявить дополнительную потребность в квалифицированных  рабочих разных профессий и увязать  эту потребность с внутренними и внешними источниками ее обеспечения. Причем обеспечение дополнительной потребности (на расширение производства, на замену выбывших по различным причинам) планируется прежде всего за счет претендентов на продвижение из числа рабочих данного предприятия.

При организации  профессионально-квалификационного  продвижения рабочих можно опираться  на типовые решения, содержащие обобщенные, наиболее рациональные методы и формы  подбора, подготовки и продвижения  по ступеням профессионального мастерства. Они разрабатываются в первую очередь применительно к массовым профессиям, а также профессиям, по которым проблема профессионального продвижения стоит наиболее остро и имеет наиболее важное экономическое и социальное значение (профессии малосодержательного труда, с неблагоприятными условиями и т.д.). В типовых решениях отражаются:

1) типовые схемы  продвижения поданной профессии;

2) соответствующие  им формы профессионально-квалификационной  подготовки;

3) условия перемещения  рабочего на следующую ступень трудовой карьеры (требования к рабочему, сроки между перемещениями и т.п.);

4) формы материального  имморального стимулирования;

5) методы адаптации,  профориентации и профподбора.  Варианты типового решения разрабатываются  отдельно для окончивших ПТУ  и для лиц, прошедших обучение по первоначальной профессии на курсах по подготовке кадров непосредственно на предприятии.

При разработке типовых решений следует учитывать  тип производства. По профессиям квалифицированного труда предусматривается рост квалификации в рамках профессии.

План индивидуального  продвижения рабочего составляется на основе:

1) личных запросов  рабочего;

2) общеобразовательного  уровня и профессиональной подготовки;

3)медицинского  заключения о состоянии здоровья;

4) рекомендации  о профпригодности;

5) типовых схем  профессионально-квалификационного  продвижения;

6) наличия вакантных  мест и рекомендаций руководства  первичного производственного коллектива.

  Подбор кандидатов на продвижение предполагает беседы с рабочими, выявление их интересов; выявление вакантных рабочих мест; анализ запросов рабочих и индивидуальных планов перемещений, выявление претендентов; подбор кандидатов, направление рабочего на обучение. Перемещения в соответствии с полученной подготовкой оформляются путем внесения изменений в личную карточку рабочего.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Практическая  часть

Составьте план адаптации работника при переводе на вышестоящую должность (по выбору студента, например менеджер по персоналу занимает место начальника отдела. Какие виды адаптации необходимо принимать во внимание?

Адаптация – процесс вхождения  человека в новую трудовую ситуацию, в котором личность и рабочая  среда взаимно влияют друг на друга, формируя новую систему взаимодействий и отношений внутри коллектива [7, c.410].

  Процесс адаптации включает в себя два аспекта - профессиональная адаптация и социально-психологическая.

  Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии.

 Социально-психологическая  адаптация заключается во включение  работника в систему взаимоотношений  организации с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентирами.

План адаптации  начальника отдела кадров

Процесс адаптации (табл. 1) начальника отдела кадров начинается с того, что принятому руководителю вручаются печатные документы. Далее руководитель вводится в должность – генеральный директор представляет сотрудника. Происходит осмотр подразделения, знакомство с сотрудниками и ознакомление с предприятием в целом.

Даже если с  профессиональной стороны руководитель соответствует занимаемой должности, в процессе социально-психологической  адаптации, как показывает практика, наиболее часто приходится сталкиваться с проблемами, которые заключаются в следующем:

1. С подчиненными поначалу не всегда можно найти общий язык вследствие их настороженности.
2. Существует опасность несоответствия уровня руководителя уровню подчиненных. Если руководитель будет на голову выше коллектива, подчиненные не смогут адекватно воспринимать его требования или распоряжения, основанные, например, на нестандартном подходе, и руководитель окажется в положении генерала без войска. Если происходит наоборот, то коллектив оказывается «стадом без пастуха» – этот вариант может привести к эмоциональной напряженности, особенно в случае, когда прежний начальник имел более высокий профессиональный уровень.
3. Принятие коллективом руководителя связано с сопоставлением его с предшественником и отсутствием эмоциональной связи с ним.

                                                                                                         Таблица 1

План мероприятий  по управлению адаптацией

Подразделение отдел кадров № 24

Должность начальник отдела кадров

Дата приема на работу «19» октября   2012г.

Срок стажерства с «19» октября 2012г. по  « 19» октября 2013г.

№ п/п	Наименование  мероприятия	Форма проведения мероприятия	Срок проведения мероприятия	Ответственные лица
1.	Подготовка  к переводу	Письменное  заявление от работника	16.10.2012	Служба отдела кадров
2.	Перевод на работу	Приказ о  переводе	18.10.2012	Служба отдела кадров
3.	Допуск к  работе	Инструктаж	19.10.2012	генеральный директор
4.	Вручение сувенирной продукции и информационных материалов	Вводная беседа	19.10.2012	Служба отдела кадров
5.	Информирование  об истории отдела, о его целях, миссии, приоритетах развития, проблемах текущего момента	вводная беседа	20.10.2012	помощник генерального директора
7.	Информирование  о политике завода в отношении  персонала, о нормах корпоративной культуры	вводная беседа, инструктаж	20.10.2012	начальник управления по работе с  персоналом
8.	Общее обучение	беседа, инструктаж	02.11.2012	генеральный директор, секретарь
9.	Представление сотрудника коллективу завода	общее собрание завода	19.10.2012	генеральный директор
10.	Введение в  специфику работы на должности	В службе ИТ	23.10.2012	начальник управления по финансам
11.	Знакомство  с партнерами, контрагентами, ключевыми  менеджерами по направлениям	собрание завода	02.11.2012	генеральный директор, секретарь
12.	Составление плана  работы и дальнейшего обучения	В службе ИТ	03.11.2012	генеральный директор
13.	Обратная связь  по итогам выполнения плана работы и обучения	Аттестация	11.11.2012	генеральный директор

Принимать во внимание необходимо принимать следующие виды адаптации:

1. Психофизиологическая  адаптация - приспособление работника  к новым физическим и физиологическим  нагрузкам и новым физиологическим  условиям труда (уровень монотонности  труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, режим труда, внешние факторы воздействия).

2. Профессиональная  адаптация - приспособление к  содержанию и характеру труда,  его условиям и организации.  Она выражается в определенном  уровне овладения профессиональными знаниями и навыками.

3. Социально-психологическая  адаптация - приспособление и  включение работника в систему  взаимоотношений коллектива с  его традициями, нормами, поведениями,  особенностями межличностных отношений.  Выражается в идентификации личностей  с коллективом в целом или с какой-то его формальной или неформальной группой.

4. Организационная  адаптация - усвоение работником  своей роли и организационного  статуса рабочего места и подразделения  в общей оргструктуре и осознание  работником особенностей организационного и экономического механизма управления компанией.

 

Заключение

Карьера занимает важное место в структуре потребностей современного человека, оказывая тем  самым влияние на его удовлетворенность  трудом и жизнью в целом. Успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностей, таких, как потребность в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти, потребность в развитии и расширении пространства судьбы.

Организация также заинтересована в управлении карьерой (УК) своего персонала. Если для человека карьера - это развитие и продвижение в организационном пространстве, то с точки зрения организации - это, прежде всего, вопрос заполненности, целостности этого пространства, что особенно важно для профессионально-должностной его составляющей, то есть организационной структуры. В таком понимании карьеры грамотно построенное управление карьерным процессом (УКП) имеет важное значение для функционирования и развития организации, являясь фактором повышения эффективности ее деятельности, условием ее устойчивости и жизнеспособности предприятия в изменяющейся среде, движущей силой, механизмом его развития.

Программа развития карьеры должна обеспечивать повышение  уровня заинтересованности работников, выявление лиц с высоким потенциалом продвижения. Она отражает следующие моменты: