Планирование потребностей в персонале как стадия процесса кадрового планирования

 

2.2 Определение численности персонала

Изменения в объемах  производства, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и на профессионально - квалификационную структуру рабочих. Для ее планирования используются различные подходы и методы. Так, можно рассчитать численность по каждой профессии (профессиональной группе), и на основании этого путем суммирования определяется общая численность рабочих, а затем доля каждой профессиональной группы в общей численности.

Расчет может быть выполнен и по-другому: вначале определяется общая численность рабочих, а затем она распределяется в соответствии с существующей (или заданной или прогнозируемой) структурой по профессиям (профессиональным группам) [11].

В первом случае есть опасность, что суммарная численность по профессиям, рассчитываемая по каждой из них на основе своей методики, не будет соответствовать общей численности, рассчитанной укрупненным способом, причем различия могут быть весьма существенными.

Во втором случае точность расчета зависит от правильного  определения самой профессиональной структуры в предстоящем периоде. Имеются как минимум три метода расчета структуры. Первый из них основан на использовании метода экстраполяции: сравнения профессиональной структуры рабочих предприятия за длительный период (ряд лет), выявления складывающихся тенденций и распространения их на будущий период.

Как показали результаты периодически проводимых органами статистики обследований профессионального состава рабочих в промышленности, профессиональная структура достаточно стабильна: существенные изменения обнаруживаются лишь за длительный период (5-10 лет). Правда, эти выводы относились к условиям плановой экономики и относительно стабильно работающим предприятиям. Поэтому подход, основанный на экстраполяции данных, в "чистом" виде вряд ли оправдан на уровне предприятия, работающего в рыночных условиях.

Полученную с использованием этого метода структуру рабочих следует скорректировать с учетом внедрения техники, намечаемой перестройки производства, изменений в специализации предприятия в выпуске продукции.

Другой подход к расчету  перспективной структуры рабочих  по профессиям основан на анализе изменения уровня производительности труда по профессиональным группам. Чем выше производительность труда, тем меньшая численность необходима для выполнения того же объема работ. Предпосылкой применения данного метода расчета будущей профессиональной структуры рабочих кадров, является организация учета изменения уровня производительности труда не в целом по всем рабочим, а по рабочим наиболее массовых профессий. Кроме того, рост производительности труда должен сопровождаться высвобождением излишней численности, а отсюда и изменением доли данной профессиональной группы рабочих в общей численности.

При прогнозировании  профессиональной структуры кадров можно использовать аппарат марковских процессов. В основе этого метода лежит оценка вероятности межпрофессиональных переходов по причинам текучести (включая возврат в прежнюю группу после увольнения) и экстраполяция сложившихся тенденций. Проще всего оценки вероятностей переходов в марковской модели можно получить как частности соответствующих переходов. Однако при использовании данного метода следует соблюдать важное требование: сложившаяся направленность и интенсивность профессионального движения работников на предприятии должны быть в определенной мере стабильными и инерционными, что выявляется соответствующим предварительным анализом [12].

При этом большое значение имеет анализ рациональности использования  рабочей силы, поскольку увеличение потребности в новых рабочих часто может быть компенсировано более полным использованием нанятой рабочей силы.

При проведении плановых расчетов потребной численности персонала по структурным подразделениям следует привлекать к этой работе их руководителей.

 

Заключение

Кадровое планирование - это система подбора квалифицированных  кадров, при использовании двух видов источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки [14].

Определение потребности  в рабочей силе представляет собой  начальный этап кадрового планирования. Не зная, какая понадобится численность (в том числе по категориям), нельзя найти и наиболее эффективный путь комплектования штатов.

При переходе к рыночной экономике ситуация на предприятиях изменилась  в корне. Прежде всего, снизилась стабильность производства в связи:

• с необходимостью перестройки производства, увязкой объема продукции со спросом на нее;
• с большей ориентировкой на новации, на выпуск новой продукции;
• с необходимостью параллельного существования на предприятии производства уже освоенной продукции и процесса освоения новых видов продукции, с организацией новых производств;
• с изменениями в оргструктуре самого предприятия вследствии интеграционных и дезинтеграционных процессов.

Все это не может не затруднять расчеты потребности  в рабочей силе особенно на дальнейшую перспективу.

По аналогии с базисным процессом планирования можно выделить следующие временные рамки кадрового планирования:

• краткосрочное (0-2 года);
• среднесрочное (2-5 лет);
• долгосрочное (более 5 лет).

В процессе кадрового планирования могут возникать различные трудности, но есть ряд "камней преткновения", пренебрежение вниманием к которым, может привести к фатальным последствиям.

Планирование потребности  в рабочих базируется на данных об имеющихся рабочих местах, а также об их численности и структуре в будущем периоде с учетом развития производства и внедрения плана организационно-технических мероприятий, а численность служащих, специалистов и руководителей – на основе действующей структуры управления и работы по  ее совершенствованию, штатного расписания, плана замены вакантных должностей [4].

План по численности  работников должен быть увязан с планом по сбыту продукции, финансовым и инвестиционным планом и др. Поскольку исходной точкой в планировании различных показателей является не план  производства, а прогноз сбыта продукции, то и само планирование приобретает вероятностный характер и его результатом является прогноз тех или иных показателей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Библиография

1. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. - М: Юрист, 2008.
2. Герчикова И. Н. Менеджмент. - М.,-2005;
3. Дятлов В.А., Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - М. Дело, 2007.
4. Кишкель Е. Н., Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности: Учебник.2-е издание. - М.: Высшая школа, 2005.
5. Краткий курс по управлению персоналом: учебное пособие/Никифорова Н.А. – М.: Издательство «Окей – книга», 2008г.  
6. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.,-2007;
7. Попов С. Г. Управление персоналом. М., 2008.
8. Процедура отбора кандидата // Справочник кадровика. - М, 2005. - № 4.
9. Управление персоналом: Учебник. 2-еиздание. Под ред. Базарова Т. Ю.-М: ЮНИТИ, 2005.
10. Управление персоналом: Учебник. Изд. 2-е, доп. и перераб.  Под общ. ред. Турчинова А.И. - М.: Изд-во РАГС, 2008.
11. Экономика предприятия: Учебник  / Под ред. Проф. О. И. Волкова. – М.,2005.
12. Паркинсон С., Рустомжи М. Искусство Управления. - М., 2006.
13. Куприянов М.В. Управление персоналом и PR: объединение усилий, №1, 2007.
14. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – Учебник для вузов.- «ИНФРА-М», 2006.
15. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом. М.: «Интерпрессервис», 2006.