Планирования процесса адаптации

Планирования процесса адаптации

Как театр начинается с вешалки, так и вход в компанию начинается с планирования процесса адаптации. От того, насколько ожидания молодого сотрудника оправдаются, зависит его мотивация и как следствие — его эффективность в дальнейшей работе. Именно поэтому очень важно не только на этапе подбора правильно понять и попасть в его ожидания, но и оправдывать их на протяжении всего адаптационного периода. Главное, чтобы специалист отдела подбора персонала не просто сверял кандидата с профилем необходимой вакансии, а еще и понимал специфику подбора таких специалистов и дальнейшую перспективу работы с ними.

Итак, с чего начать планирование процесса адаптации?

1. Сроки адаптационного периода как для разных должностей, так и для различных отраслей должны быть разные. В стандартной структуре работы сейчас принят трехмесячный так называемый испытательный срок. И в некоторых случаях действительно мы как-то забываем про понятие адаптации (то есть гуманное внедрение сотрудника в компанию и нашу миссию в этом процессе) и заменяем его на понятие «испытательный срок», то есть всю ответственность за то, задержится ли сотрудник в компании, перекладываем на него. Согласитесь, выражение « испытательный срок» звучит как отбытие наказания! Иногда даже после года работы в компании молодой человек чувствует себя новичком. Поэтому выбор сроков адаптации должен зависеть от различных факторов: списка поставленных задач, сроков их реализации, личностных особенностей, специфики работы и т.д.

2. Каждому молодому специалисту  нужен опытный наставник, который проведет «экскурсию» по компании. Этот человек как «призма», через которую специалист смотрит на компанию, понимает свое место и специфику работы, принимает различные правила... Часто бывает, что подход к системе наставничества в компаниях очень формальный. Выбрали опытного сотрудника и поручили ему обучать и наставлять новичка, а он «и усом не ведет», считая невыгодным растить себе конкурента.

Процесс наставничества будет эффективен тогда, когда в нем будут заинтересованы все стороны (компания, наставник, молодой  специалист), преследуя одну общую  цель — повышение эффективности  работы всей компании, понимать и принимать  это, видеть в процессе наставничества ценность совместной работы.

У наставника должен быть ряд инструментов:

• адаптационный лист молодого специалиста — это так называемый «дневник», в котором необходимо планировать мероприятия, ставить задачи, контролировать их выполнение;

• книга новичка — это «краткая вводная» в компанию, сбор основных сведений, правил.

Вспоминаю свой первый рабочий день, когда мне «выкатили» два ящика  действующих инструкций, которые  нереально было прочитать и за неделю. И когда я уже к концу  дня «посинела» от чтения, руководитель сжалился, вынул оттуда штуки четыре и протянул мне. «А остальные, в общем-то, к нам и не относятся...» ―  сказал он.

Сейчас многие компании называют подобные книги «сборником золотых правил», «корпоративным этикетом» и т. д. Важно помнить, что информацию нужно  давать дозированно и в определенной приоритетности для правильного восприятия всего, что нужно усвоить. Внутренний сайт компании, конечно, можно и нужно использовать как ресурс для подобной информации. Сюда же я бы добавила подпункт «Понятность и доступность процедур и регламентов» ― маршрутизатор, где и какую инструкцию я смогу получить.

3. На этапе «совместного» знакомства молодого специалиста с компанией, и наоборот, важно оперативное получение нужной информации для работы. А это для новичка всегда задача не из легких. Во время анкетирования на вопрос «Что для вас представляло наибольшую трудность в работе в течение первого года?» практически 80% молодых специалистов отвечали: «Трудности в получении нужной информации». Не налажены связи, нет авторитета, элементарное незнание, к кому и по какому вопросу обратиться, страх показаться некомпетентным, негативный опыт предыдущих отказов... Все эти трудности первого года работы связаны именно с вопросами получения информации и опыта решения того или иного вопроса.

4. Понимание своего места в компании, своего карьерного роста: куда я пришел; что я должен делать, чтобы перейти на другой уровень; какая есть карьерная лестница. Отличным примером для мотивации молодого специалиста на развитие в компании служат руководители, которые уже сделали карьеру. Включите такие примеры в книгу новичка или в «истории успеха» на сайте. Реальные примеры всегда более действенны, чем виртуальная карьерная лестница, по которой непонятно как двигаться. Поделюсь историей моей знакомой. В первый день работы в качестве молодого специалиста в консалтинговой компании в отделе продаж она узнала, что здесь принято первый месяц ходить на обед с наставником. Во время прохода мимо автостоянки наставник показал рукой на крутой спортивный авто и сказал, что на этом «ягуаре» ездит ведущий продавец, успешно работающий в компании. Она, конечно, вдохновилась таким примером ― реальная история успеха реального сотрудника, которую она сможет (если захочет) повторить!

5. Сравнение того, что чаялось  и сбылось! Это можно понять через инструменты наставничества — адаптационный лист, по которому видна вся последовательность процесса, и через регулярные беседы с молодым специалистом о процессе его адаптации и освоении им новых горизонтов своей профессии.

Из исследований удовлетворенности  сотрудников в различных компаниях  известно, что мотивация молодых  специалистов всегда значительно выше мотивации сотрудников, которые  пришли в компанию уже с багажом  опыта.

Используйте ресурс молодых специалистов. Поверьте, эти вложения всегда окупаются!

Желаю успехов в работе с молодыми специалистами!  
Этапы и формы адаптации персонала: 
- испытательный срок продолжительного от 3-х до 6-и месяцев, в течение которого осуществляется овладение необходимыми навыками и умениями "доводка" работника до необходимых требований модели рабочего места; 
- адаптация молодых специалистов на должностях мастеров и специалистов продолжительностью до трех лет, в течение которых он набирает необходимый производственный опыт и "включается" полноправным членом коллектива предприятия или организации; 
- программа введения в должность руководящего работника продолжительностью до одного года, в течение которого он изучает внутренние нормативные документы подчиненных сотрудников и стратегию развития предприятия до получения необходимого мастерства управления; 
- наставничество и консультирование как форма руководства процессом адаптации молодых рабочих и специалистов со стороны опытных руководителей с ярко выраженными педагогическими навыками; 
- развитие человеческих ресурсов (человеческого капитала) как формы всестороннего развития личности сотрудника организации на протяжении всего периода работы до ухода на пенсию. 
Критериями адаптации для управленческого персонала могут быть: выполнение должностной инструкции; качество выполненной работы; количество выполненной работы; соблюдение стандартов времени (норм времени и обслуживания); производимое на людей впечатление; способность влиться в коллектив; заинтересованность в работе; интерес к повышению квалификации и служебному росту; соблюдение философии организации; удовлетворительная оценка качества трудовой жизни. 
Испытательный срок - это основной период адаптации нового сотрудника организации. 
Если в организации установили подходящий испытательный срок (обычно 3 месяца), то по истечении его Вы узнаете, достаточно ли хорошо новый сотрудник выполняет работу. Однако Ваша оценка должна быть максимально объективной и основываться на наблюдениях и анализе в течение испытательного срока, а также на соответствующих критериях оценки. Результаты зависят и от деятельности работодателя. 
 
За период испытательного срока руководитель подразделения обязан удостовериться о соответствии принятого сотрудника требованиям разработанной модели рабочего места (см. раздел 1.3.2): 
-соответствие его квалификации документу об образовании (диплому, аттестату, свидетельству); 
- реальное наличие профессиональных знаний и умений в данной работе (должности); 
- проявление личностных и деловых качеств в стандартных и конфликтных ситуациях; 
-наличие вредных привычек и негативных качеств, не совместимых с требованиями организации; 
- удовлетворенность работника оплатой труда в соответствии с достигнутой договоренностью; 
- культура поведения и культура производства (чистота на рабочем месте, соблюдение правил общего поведения). 
Руководитель также обязан выявить и зафиксировать все случаи нарушения трудовой дисциплины, включая внутрисменные простои и потери рабочего времени; социально-психологический климат в коллективе в связи с появлением "новичка". 
Для управления процессом введения в должность целесообразно указать даты завершения каждого пункта программы и регулярно проверять выполнение мероприятий. Это даст Вам представление о том, какая информация уже усвоена новым сотрудником, а какая - нет.

Оценка программы введения в должность и испытательного срока может быть сделана с  помощью теста. 
 
Тест «Испытательный срок» 
 
Проверьте, используете ли Вы следующие средства и мероприятия в период испытательного срока и введения кандидатов в должность. Вопросы Да Нет 1. Сообщена ли дата начала работы, время явки на прием к указанному лицу? 2. Проверка оформления личного дела сотрудника 3. Разъяснение должностной инструкции 4. Проведено ли представление коллегам (рабочим бригады)? 5. Сделано ли представление руководству среднего звена? 6. Проведено ли ознакомление со зданием: входы и выходы, туалеты, доски объявлений, столовые и буфеты, пункт первой помощи? 7. Проведен ли инструктаж по технике безопасности? 8. Рассказана ли история, продукция и имидж организации? 9. Разъяснение общих требований к работе сотрудника 10. Условия работы (рабочее место, рабочие часы и перерывы, нерабочие дни) 11. Документация процедуры отчетности и контроля рабочего времени, разъяснение правил исчисления затрат и премирования 12. Рассказали ли Вы процедуры рассмотрения нарушений и жалоб? 13. Роль профсоюзной организации и администрации доведена до нового сотрудника? 14. Вмешиваетесь ли Вы лично в конфликтные ситуации с "новичком"? 15. Назначается ли наставник или консультант "новичка"? 16. Проверяли ли Вы соответствие документу об образовании? 17. Соответствуют ли знания и умения "новичка" данной работе? 18. Удовлетворяют ли Вас вредные привычки и проявившиеся негативные качества сотрудника? 19. Доволен ли работник существующей оплатой труда? 20. Знаете ли Вы социально-психологический климат в коллективе в связи с появлением "новичка"? Итого ответов: Подвести итоги:  
 
Ключ теста: подсчитайте количество ответов "Да" и "Нет" и выпишите в графу "Итого ответов". При наличии определенного количества ответов "Да" можно сделать следующие выводы об эффективности испытательного срока: 
16 и более - отлично. Возможно, у Вас завышена самооценка; 
от 12 до 15-хорошо; 
от 8 до 11 - удовлетворительно; 
до 7 - неудовлетворительно. Не слишком ли Вы самокритичны?

АДАПТАЦИЯ МОЛОДОГО СПЕЦИАЛИСТА-ПЕДАГОГА К ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Проблема адаптации является одной из координальных проблем в различных областях науки. Важное место занимает она в педагогике, на долю которой приходится решение задач, связанных с определением условий развития личности молодого специалиста в процессе педагогической деятельности.

Проблема профессиональной адаптации преподавателя ещё  не стала центром внимания педагогической и психологической науки. Наиболее существенные результаты были достигнуты учёными по данной проблеме в странах  с устойчивой рыночной экономикой (США, Канада, Германия, Япония), где проводятся широкомасштабные исследования разноплановых  проблем адаптации на базе крупных  межвузовских и межгосударственных научных центров (П.А. Владиславлев, 1989; Б.Л. Вульфсон, 1996; Э. Ефремова, 1996; О.А. Шиян, 1996). И это не случайно, так как узловые проблемы адаптации и поиск путей их преодоления оказались в фокусе интересов этих государств и их частной инфраструктуры. В зарубежном опыте просматриваются две основные закономерности:

1. модернизация процесса адаптации личности к западным системам образования, отражающим особенности национальных менталитетов;
2. адаптация системы образования к рыночному спросу, т.е. адаптационные процессы составляют концептуальный базис персонологии. Именно она смогла обеспечить адекватность между личностью и обществом.

В современной биологии адаптация  рассматривается как приспособление строения и функций организма  к условиям существования. Близко примыкает  к биологии физиология и медицина, где адаптация означает «привыкание». Психологическая адаптация определяется активностью личности. Она выступает  как единство аккомодации (усвоение правил среды, «уподобление» ей) и  ассимиляции («уподобление» себе, преобразование среды) (И.К. Кряжева, 1980). Отсюда необходимо заключить, что в наблюдавшем виде феномен адаптации есть приспособление индивида к внешней среде. Однако механический перенос этого понятия в область педагогической науки недопустим. В нашем понимании он наполнен новым, более глубоким и широким не только социальным, но и многофакторным содержанием, структуру которой можно изобразить следующей видовой систематикой по В.Т. Ащепкову (1997) (Рис. 1).

Количественно-качественный анализ на уровне «структура - содержание»  позволяет выделить приоритетные слагаемые  адаптации в профессионально  значимую группу, включающую в себя семь компонентов, которые составляют главную основу профессиональной адаптации  преподавателя.

Рисунок 1. Виды адаптации начинающих преподавателей и их ранговые места.

Рассмотрим мотивацию  ранговых мест. Первое место принадлежит психологической компоненте адаптации. Это связано с тем, что адаптация личности - это сложный, длительный, а порой острый и болезненный процесс. Он обусловлен необходимостью отказа от привычного, неизбежностью преодоления многочисленных и разноплановых адаптационных проблем и профессиональных затруднений. Начинающий работник вынужден мобилизовать волю, энергию, физическую силу, сдерживать эмоции, вести поиск резервов в борьбе с дискомфортом, стрессорами, вырабатывать и закреплять способы их блокировок. При этом происходит ломка прежних стереотипов деятельности, формирующий новые наклонности убеждения, знания, умения, навыки и привычки адекватного поведения. Все эти подвижки выходят на адаптацию к самому себе, к своему «Я», т.е. самоадаптация выступает как реализация психологической компоненты феномена. Она всегда и всюду инициирует учебную, научную и воспитательную деятельность начинающего преподавателя. Все эти процессы неразделимы, а сам учебно-воспитательный процесс по своему генезису является адаптационным. Без их совместного учёта, планирования и реализации эволюция высшего профессионального образования становится трудно достижимой. Только адаптационные процессы соединяют развитие внутреннего мира преподавателя и логику обновления вузовского образования.