Подбор персонала

Факторы национального характера:

1. Тенденция роста экономически активного населения.

2. Общенациональный спрос на особые категории специалистов - выпускников вузов, колледжей (технологов, мастеров, маркетологов, логистиков, программистов и т.д.).
3. Количество выпускников университетов, политехнических и специализированных институтов.
4. Результат изменения образовательной системы - увеличение продолжительности начального образования или изменение университетских программ обучения. В частности, переход по Болонскому соглашению - 2008 г.
5. Правительственные законодательные акты в области образования и регулирования занятости.

  2.2 Методы набора персонала

Цель набора заключается  в создании необходимого резерва  кандидатов на все должности и  специальности, из которого организация  отбирает наиболее подходящих для нее  работников. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей  силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие  факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы  деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах  и профессиональных журналах, обращение  к агентствам по трудоустройству  и к фирмам, поставляющим руководящие  кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе  своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно  за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди  со свежими взглядами, что может привести к застою.

Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных  работников. Некоторые организации  практикуют уведомление всех своих  служащих о любой открывающейся  вакансии, что дает им возможность  подать заявления до того как будут  рассматриваться заявления людей  со стороны. Одним из методов является обращение к своим  работникам с просьбой порекомендовать на работу друзей и знакомых. Одна из основных проблем при наборе служащих связана  с желанием нанимающего «выгоднее  продать» свою компанию. Он может завысить положительные моменты или занизить трудности работы в компании. В  результате у потенциального кандидата  могут возникнуть необоснованные ожидания. [10]

Компании, принявшие участие в  опросе (по данным Romir Monitoring), пережили этап развития, когда штат сотрудников комплектовался  за счет родственников, друзей и знакомых. [7]

Табл.1.2.1 «Оценка респондентами использования средств массовой информации» (в % от числа использующих)

* Сумма по строке каждого  из факторов оценки (эффективность  и скорость) может быть менее  100, так как часть респондентов  не высказали своего суждения  по данному поводу.

Рис.2.2.1 Использование респондентами  источников найма.

Радио и телевиденье практически  не используются респондентами (5 из 3 случая соответственно). Чаще предприятия  взаимодействуют с газетами, размещая объявления о вакансиях (58 респондентов) так как считают этот способ более  эффективным, быстрым, хотя и чуть более  затратным, чем поиск персонала  по объявлениям типа «ИЩУ РАБОТУ»  в газетах (29 респондентов).

39 респоднентов заявили о том,  что на их предприятиях имеются  собственные базы данных (БД) специалистов. Ее эффективность, затратность  и скорость является самым  успешным. Использование собственной  БД оценивают как эффективное  – 61%, дешевое – 54% и быстрое  – 46 % предприятий. За кадром  остался один вопрос – считали  ли компании затраты на создание  и ведение БД?

Доля предприятий, работающих с  посредниками не превышает 25 %  от общего числа опрошенных.

  Обращает на себя внимание крайне низкая оценка эффективности работы с Государственной службой занятости. Возможно, это происходит потому, что изначально ориентированная на обслуживание промышленных предприятий, ГСЗ  не успевает приспособиться к быстро изменяющимся потребностям новых предпринимательских структур, которым требуется персонал с иными характеристиками и качествами.

Безусловным лидером по поставке на рынок труда  молодых, энергичных, грамотных и  амбициозных сотрудников, не обремененных комплексом «рабочего и служащего  социалистического предприятия» являются учебные заведения. Кроме этого  сотрудничество с ними не требует высоких затрат. Наиболее явным недостатком работы с учебными заведениями, по оценкам респондентов, являются большие временные затраты. Но  их можно снизить, привлекая возможных кандидатов на вакансию уже на стадии прохождения студентами производственной практики и написания ими курсовых и дипломных работ по заказу компании.