Подходы к изучению организационной культуры.

Подходы к изучению организационной культуры.

Одной из методологических сложностей при изучении понятия «организационная культура» является наличие различных концепций понимания ее природы. Многообразие подходов к изучению организационной культуры как к социально-экономическому явлению и противоречивый характер итогов проводимых исследований актуализировали потребность разобраться в их сущности и установить взаимосвязи.

Существуют следующие подходы к исследованию организационной культуры:

- Антропологический подход. Этот подход требует изучения обусловленности культуры организации не социальными факторами, а природой человеческого рода, присущими каждому индивиду потребностями (в пище, одежде, жилище, безопасности, свободном существовании, общении, духовном развитии и др.). Антропологический подход требует не ограничиваться изучением влияния социальной среды или разумной, рациональной мотивации, но выявлять иррациональные, инстинктивные, биологические и другие мотивы политического поведения, обусловленные человеческой природой.

- Генетический подход. В соответствии с пониманием механизмов возникновения и формирования организационной культуры выделяется генетический подход, когда культура представляет собой результат всей истории организации [4].

- Деятельностный подход. Динамическую картину явлению организационной культуры придает деятельностный подход. Он предполагает рассмотрение ее как специфического вида живой и овеществленной деятельности, как циклического процесса, имеющего последовательные стадии, этапы. С использованием деятельностного подхода связана трактовка организационной культуры как специфической формы управления [1].

- Институциональный подход. Он ориентирует на изучение институтов, в рамках которых формируется и развивается та или иная культура организации (например, существует явное отличие института предпринимательства от института производства) [1].

- Интерналистский подход. В соответствии со взглядом на факторы, влияющие на образование и формирование культуры, можно выделить интерналистский подход, согласно которому культура формируется в соответствии с организационной структурой, традициями и т.п. [4].

- Когнитивный подход. В контексте когнитивного подхода к изучению культуры основной акцент делается на таких ее аспектах, как коллективное сознание, когнитивные схемы или общая система знаний, верований и правил, определяющих соответствующие формы поведения. Понимаемая таким образом организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции, и способные создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности. Предполагается, что даже хаотичное и кажущееся бессмысленным поведение порождается относительно четкими имплицитными правилами, определяемыми базовыми когнитивными структурами. Этот подход предполагает изучение организационного поведения как системы субъективных значений, которые разделяются членами конкретной организации и являются для внешнего наблюдателя определенными правилами, выполняемыми данной организацией [3].

- Компаративистский подход. Применение данного подхода расширяет кругозор исследователя, способствует плодотворному использованию опыта других стран и народов, позволяет учиться на чужих ошибках и избавляет от необходимости изобретать велосипед. Творческое, с учетом специфики страны использование этого подхода особенно актуально для современных отечественных исследований организационной культуры. Однако он таит в себе «скрытую угрозу» из-за несовместимости ряда национальных культур [1].

- Кондуктивный подход. В соответствии с пониманием влияния организационной культуры на организационные изменения и способность организации к адаптации выделяется кондуктивный подход, рассматривающий культуру как препятствие для изменений [4].

- Критически-диалектический подход. Своеобразным развитием и конкретизацией деятельностного метода является критически-диалектический метод. Он ориентирует на критический анализ организационной культуры, выявление ее внутренних противоречий, конфликтов как источника ее самодвижения, движущей силы изменений культуры в организации. Например, существует ярко выраженное противоречие двух функций культуры организа- ции ‒ поддержание и изменение порядка и стиля жизни организации [1].

- Направляющий подход. В соответствии с представлениями о влиянии организационной культуры на поведение членов организации можно определить направляющий подход, где культура рассматривается как непосредственно определяющая индивидуальное поведение с помощью совокупности усвоенных ценностей и норм [4].

- Нормативно-ценностный подход. Он предполагает выяснение значения культурных явлений для организации и личности, их оценку с точки зрения общего блага, справедливости, свободы, уважения человеческого достоинства и других ценностей. Этот подход ориентирует на разработку идеальной культуры организации. Он требует исходить из должного и желаемого, из этических ценностей и норм и в соответствии с ними строить этическое поведение и институты. Нормативный подход часто подвергается критике за идеализацию культурной действительности, оторванность от реальности. Его некоторая слабость проявляется в релятивности, относительности ценностных суждений, их зависимости от мировоззрения, социального положения и индивидуальных особенностей людей [1].

- Ограничивающий подход. В соответствии с представлениями о влиянии организационной культуры на поведение членов организации можно выделить ограничивающий подход, где культура - это репертуар способов восприятия и интерпретации ситуации, который оставляет индивиду некоторую свободу в этих рамках [4].

- Прагматический (рационально-прагматический) подход. Согласно специфике влияния организационной культуры на организационную эффективность может быть определен прагматический подход, согласно которому культура рассматривается как инструмент повышения эффективности деятельности организации и проводник организационных изменений. Отличительной чертой этого подхода является его ориентация на управление культурой. Характерно рассмотрение руководства (или создателей организации), как лиц, формирующих или селектирующих культуру. Интерес к этому подходу определяется теми возможностями эффективных решений проблем управления, которые могли бы быть достигнуты с его помощью [3, 4].

- Психологический подход. Психологический подход ориентирован на изучение субъективных механизмов поведения индивида в организации, конкретной организационной культуре, индивидуальных качеств, черт характера, а также типичных механизмов психологических мотиваций. Предметом исследования при психологическом подходе являются такие факторы поведения, как цели, ценностные ориентации, нормы, мотивы, интересы, желания, воля и другие черты сотрудников, особенно руководителей. Психологический подход исследования организационной культуры отличается в первую очередь глубиной анализа различных аспектов культуры и соответственно большей сложностью и теоретической обоснованностью применяемых методов [1].

- Рациональный подход. В соответствии с пониманием механизмов возникновения и формирования организационной культуры выделяется рациональный подход, соответственно которому культура привносится в организацию ее руководством или ее основателями [4].

- Резистивный подход. В соответствии с пониманием влияния организационной культуры на организационные изменения и способность организации к адаптации можно выделить резистивный подход, рассматривающий ее как проводник изменений [4].

- Символический подход. Основные посылки данного подхода заключаются в следующем:

• смысл или интерпретации того, что происходит в организации, важнее того, что происходит в действительности;

• нестабильность и неопределенность, широко распространенные в большинстве организаций, препятствуют рациональному решению проблем и принятию решений;

• люди используют символы для уменьшения неопределенности и установления ориентиров поведения при столкновении с нестабильностью.

В качестве символов могут выступать эмблемы, флаги, мифы, анекдоты, клички, привычки, обычаи и т.п. Руководители посредством символов могут поддерживать идеологию организации и ориентировать сотрудников в сложном мире. Применение символов имеет смысл и пользу только тогда, когда использующие их члены организации понимают их значение одинаково, что определяется в первую очередь существующими культурными ценностями [3].

- Системный подход. Системный подход позволяет рассматривать организацию как систему, как целое, главный способ анализа объекта которого - разложение на подсистемы, изучение элементов не из частей, а из целого. Системный подход к исследованию явления организационной культуры должен отражать комплексный взгляд на объект исследования - организацию; это и есть специфика системного подхода, т.е. он ориентирует исследование на раскрытие целостности объекта и обеспечивающих ее механизмов.

- Социологический подход. Подход предполагает выяснение зависимости культуры организации от общества, социальной обусловленности культурных явлений, в том числе влияние общества на культурную систему организации, систему экономических отношений, социальную структуру, идеологию. Социологический подход является одним из основных в теории организационной культуры и во многом определяет ее специфику. Более частным его проявлением выступает культурологический подход, ориентирующий на выявление зависимости культурных процессов, происходящих в организации, от национальной культуры; широко используется при проведении кросс-культурных исследований.

- Феноменологический подход. Согласно феноменологическому подходу организационная культура понимается и анализируется посредством интерпретации ее проявлений. Данная концепция трактует организационную культуру как обозначение сути организации. Исходя из этого, организационная культура не свойство, которым обладает организация, а то, чем она по существу является. Этот подход чаще всего ассоциируется с феноменологической моделью организации, когда организации понимаются и анализируются главным образом не в экономических или материальных терминах, а в терминах экспрессивных, мыслительных или символических. Авторы, придерживающиеся этого подхода, как правило, отрицают возможность целенаправленного прямого воздействия на формирование организационной культуры.

- Экстерналистский подход. В соответствии со взглядом на факторы, влияющие на образование и формирование культуры, можно определить экстерналистский подход, соответственно которому организационная культура формируется в тесной зависимости от национальной культуры и следует требованиям окружающей среды [4].