Понятие, задачи и особенности кадровой политики организации

 

1. Понятие, задачи и особенности кадровой политики организации.

Экономические цели организации  наплавлены на максимизацию прибыли  и минимизацию затрат. Достижение этих целей невозможно без решения  социальных задач, без учета интересов  и требований работников к организации.

Кадровая политика – это  общие ориентиры для действий и принятия решений относительно персонала, обеспечивающие оптимальное  достижение целей организации.

В рамках общей концепции развития любой организации выделяются три  важнейшие части:

1.произвоственная концепция (развитие производства, изучение рынка, совершенствование товара)

2.финансовая концепция (доходы  и расходы фирмы, использование  и получение денежных средств)

3.социальная концепция (перспективы  развития коллектива вообще  и  персонала в частности, что отражается в кадровой политике).

Кадровая политика охватывает:

• требования, предъявляемые к персоналу;

количественное и качественное планирование персонала;

маркетинг персонала (его занятость  и сокращение или увеличение штатов);

обучение персонала;

кадровый контроль;

политику стимулирования;

социальную политику;

информационную (или коммуникационную) политику.

Так как кадровая политика является составляющей частью концепции  развития всей организации, она должна ориентироваться на тенденции и планы организации и учитывать:

• долгосрочные перспективы развития фирмы;

сохранение ее самостоятельности;

поступательное развитие и необходимый  рост производства товаров или услуг;

закрепление достигнутой прибыли  и получение соответствующих  дивидендов;

самофинансирование роста.

Кадровая политика с одной  стороны обеспечивает все участки  производства рабочей силой, а с  другой – создает мотивацию работников на высокопроизводительный и эффективный  труд.

Кадровая политика может быть закрытой и открытой, а также пассивной и активной.

Закрытая кадровая политика характеризуется  тем, что новые сотрудники привлекаются только на низшие должности, обучение осуществляется преимущественно внутри корпорации, особое внимание уделяется  совершенствованию мотивации труда.

Открытая кадровая политика направлена на привлечение сотрудников со стороны, на обучение персонала во внешних центрах, на совершенствование стимулирования труда.

Пассивная кадровая политика проявляется  в отсутствии какой-либо программы  действий относительно персонала.

Активная кадровая политика осуществляется в соответствии со стратегией управления персоналом, которая разрабатывается  и реализуется организацией.

Структура кадровой политики имеет  два основных аспекта функциональный и организационный. В функциональном отношении подразумевается следующие важные элементы: определение общей стратегии, планирование потребностей предприятия в персонале с учётом существующего кадрового состава, привлечение, отбор и оценка персонала, повышение квалификации персонала, построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержание и последовательности выполнения работ, условий труда, политика заработной платы и социальных услуг.

В организационном отношении кадровая политика охватывает всех работников и все структуры, подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

Кадровое планирование должно отвечать на следующие вопросы: сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале), каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал (планирование, привлечение или сокращение штатов), каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование, использование кадров), каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к изменяющимся требованиям (планирование кадрового развития), каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала).

Основные задачи кадрового планирования: разработка процедуры кадрового  планирования, увязка кадрового планирования с планированием организации  в целом, проведение в жизнь решений  способствующих успешному осуществлению стратегии организации, содействие организации выявлении главных кадровых проблем  и потребности при стратегическом планировании, улучшение обмена информации по персоналу между всеми подразделениями организации. Кадровое планирование включает в себя: прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям), изучения рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы), анализ системы рабочих мест организации, разработка программ и мероприятий по развитию персонала. При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели: получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве, наилучшим образом использовать потенциал своего персонала, быть способной предвидеть проблемы, возникающие из – за возможного избытка или нехватки персонала.

Поскольку кадровое планирование неразрывно связано с другими процессами планирования, протекающими в организации, временные рамки кадрового планирования должны соотносится с аналогичными характеристиками планирования в организации.

Организационные планы часто квалифицируются  следующим образом: краткосрочные (от 0 до 2-х лет), среднесрочные (от2-х  до 5 лет), долгосрочные (более 5 лет). Организации  необходимо составлять планы на каждый из этих периодов, для более успешного ведения предпринимательской деятельности.

 

2.Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия.

Выживание организации в  условия рыночной экономики зависит  от того, имеет ли она собственную  стратегии и как успешно она  может ее реализовать.

Традиционное понятие  «стратегия» основано на представлении  о ней как одном из процессов  управления организацией.

Стратегия в своем развитии проходит такие этапы как разработка и  внедрение. Стратегия состоит из множества решений, но она учитывает ограничения, которые появляются на этапе реализации. Как правило, стратегия имеет отношение к внешней среде (сбыт, конкуренция), а не к внутренней (структура, культура организации).

Стратегию можно охарактеризовать так же, как набор правил для  принятия решений. Автор данного определения И.Ансофф выделял следующие правила:

• Правила для оценки результатов в настоящем и в будущем.Количественную сторону критериев называют ориентиром, а качественную – заданием;

Правила, по которым складываются отношения фирмы с внешней средой, называются стратегией бизнеса;

Правила, по которым строятся отношения  внутри организации, называются организационной  концепцией.

Правила, по которым ведется повседневная деятельность, - это основные оперативные  приемы.

Позднее, к понятию «стратегия» были добавлены новые аспекты, которые состояли в следующем:

• Стратегия должна отражать не только цели, но и содержать программу реализации с учет факторов, которые могут возникнуть в процессе реализации.

Стратегия должна иметь отношение  и к внутренним факторам деятельности, так как человеческий ресурс достаточно сильно влияет на реализацию стратегии.

Стратегия – это процесс, отражающий управленческую философию руководства  фирмы.

Появилось новое понятие  «стратегическое управление» Оно  состоит в следующем:

Опирается на человеческий потенциал  как на основу организации;

Ориентируют производственную деятельность на запросы потребителя;

Осуществляет гибкое регулирование  и вносит своевременно изменения  в организации, отвечающие требованиям  окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ.

Правильное стратегическое управление позволяет организации выживать и добиваться поставленных целей  в долгосрочной перспективе.

Важнейшим этапом стратегического  управления является определение целей  организации. Всю совокупность целей можно разделить на:

• Производственно-коммерческие цели (связаны с производством продукции);

Экономические цели (сводятся к получению  прибыли);

Научно-технические цели (обеспечение  заданного научно-технического уровня продукции и повышение производительности за счет совершенствования технологий);

Социальные цели (Предусматривают  достижение заданного уровня удовлетворения потребностей персонала  и потребностей производства в человеческих ресурсах. Социальные цели делятся на цели, связанные с созданием нормальных условий труда, и на цели, связанные с созданием эффективной мотивации труда.).

После определения целей  разрабатывают  их возможные пути достижения.

Существует несколько  вариантов классификации видов  стратегии:

• Предпринимательства;

Динамического роста;

Получения прибыли;

Ликвидации;

Резкого изменения курса.

Выбор вида стратегии - достаточно формализованная процедура. Выбор, тем не менее, не может быть окончательным, так стратегии других предприятий, ранее использованные стратегии, а также личность руководителя могут существенно повлиять на формулирование стратегии данной фирмы.

Этап внедрения также  очень важен. Для внедрения стратегии  конкретизацию принятых решений  создают план, который представляет собой конкретизацию принятых решений на начальном этапе стратегического планирования и методы, необходимые для их достижения. Реализация предполагает, что исполнители ежедневно проявляют заинтересованность в выполнении заданий, а структуры управления обеспечивают их осуществление.

Завершающим этапом являются контроль и оценка стратегии. На этом этапе  предприятие рассматривается по ряду внутренних (повышение производительности труда, увеличение дивидендов, увеличение доли рынка и т.д.) и внешних  критериев (увеличение прибыли, снижение процентной ставки, стабильность положения конкурентов и т.д.).

Элементами стратегии управления персоналом являются:

• Цель деятельности организации,

Система планирования организации,

Отношения высших управленческих кадров,

Структура служб управления персоналом,

Критерии эффективности системы  управления персоналом,

Ограничения на функционирование системы,

Образование управляющих,

Взаимосвязь с внешней средой,

Отбор и оценка квалификации, развитие персонала,

Вознаграждение персонала.

Применение программно-целевого подхода является существенной особенностью стратегического управления человеческими ресурсами. Этот подход предполагает ранжирование целей управления, их увязку с ресурсами, составление программы действий, направленных на достижение целей. Важное место в программно-целевом управлении принадлежит ранжированию целей. К целям управления относят следующие требования:

• Цели определяют направление деятельности, предопределяют действия, задают уровни для оценки результата,

Цели должны быть реальными, детализироваться по этапам, а также по подразделениям и должностям, быть понятными и однозначными.

Цели должны задаваться с учетом объема работ, сроков, исполнителей и  существующих возможностей.

Воздействуя на персонал, аппарат  управления преследует следующие цели:

• Определение потребностей организации в трудовых ресурсах,

Контроль за затратами на рабочую  силу,

Мотивация трудовой деятельности,

Улучшение условий труда,

Объективная оценка результатов труда,

Создание здорового климата  в коллективе,

Подготовка и переподготовка кадров.

Осуществляя процесс управления, администрация должна следить за тем, чтобы обеспечить работников той  работой, которая подходит им по личностно-деловым  качествам и может принести наибольшую пользу организации. Каждый работник должен нести ответственность за порученное ему дело. Организация должна поощрять инициативу и побуждать работников к достижению стратегических целей организации.

Все перечисленные ранее  цели и правила должны быть учтены в процессе формирования стратегии управления персоналом.

          3.Прогнозирование как основа выработки кадровой стратегии.