Понятие и виды высвобождения персонала

Таким образом, мною было рассмотрено понятие и  виды высвобождения персонала. Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования, поскольку позволяет регулировать внутриорганизационный рынок труда. В условиях рынка каждый человек должен быть готов к такому изменению судьбы и иметь на примете новое место работы. Если оно хорошее, увольнение не становится трагедией (а психологи считают его второй по тяжести жизненной травмой после потери близких родственников). Но в большинстве случаев это действительно трагедия, и поэтому надо делать все, чтобы оно было связано с наименьшими потерями для обеих сторон.

Предприятия в большей степени ориентируются не на легальную безработицу (высвобождение работников), а на скрытую (недоиспользование установленной законодательно нормы рабочего времени, недоиспользование квалификации работника и т. д.). Объяснения этому, можно найти как в позиции администрации предприятий (экономические потери от выплаты различных видов компенсаций; опасения обострения социальной ситуации на предприятии и в городе; законодательные ограничения, связанные с количественным регулированием процесса сокращения в течение определенного времени), так и в позиции работников (неготовность психологически принять безработицу в открытой форме как некое постоянное явление; потенциальные экономические выгоды, которые работник получает в результате сокращения и т. д.). Исследование выявило несколько крупных проблем, присущих процессу оптимизации численности сотрудников на отечественных предприятиях. Практически в каждой третьей организации (30%) нарушается статья 94 КЗоТ РФ, обязывающая работодателя оплачивать время простоя в размере не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада), если этот простой происходит не по вине работника. Следующая проблема связана с нарушением одного из важнейших принципов оптимизации численности работающих, который предполагает открытость (информированность). По данным исследований 47% работников не знают, какие категории будут уволены в первую очередь, если начнется процесс сокращения в организации. Деструктивность подобного состояния дел очевидна, поскольку связана с субъективным толкованиём действий администрации по оптимизации численности сотрудников. Более того, ситуация усугубляется неуверенностью большинства сотрудников в гарантированной работе (52% респондентов отметили, что администрация не дает им никаких гарантий по поводу занятости на предприятии). Возможность потери работы, помноженная на незнание критериев определения высвобождаемых групп, позволяет работникам относить себя к категории потенциально сокращенных.

Многочисленные  же исследования показывают, что стрессовое состояние у работника вызывается не столько свершившимся фактом потери места работы, сколько периодом боязни его потерять (усиливается состояние неопределенности и тревоги, ухудшается трудовая дисциплина, снижается трудовая мотивация).

Еще одна проблема, связанная с оптимизацией, вытекает из несоответствия процессов высвобождения персонала объемам производства. На большинстве предприятий сокращение работников «отстает» от сокращения объемов производства (например, на КАМАЗе за последние 7 лет объем производства снизился почти в 5 раз, тогда как численность работников сократилась менее чем в 3 раза). Однако существуют предприятия (прежде всего бюджетные - медицинские, образовательные учреждения), на которых сокращение персонала «опережает», по мнению экспертов, падение объемов производства (услуг), что способствует увеличению функциональной нагрузки и снижению качества выполняемой работы. Подобная тенденция характерна не только для предприятий в целом, но и для отдельных служб внутри самих предприятий (например, отделов бухгалтерского учета и отчетности, экономических отделов), численность которых напрямую не зависит от объемов производства.

В Башкирии на сегодняшний  день состоит на учете в качестве безработных 48547 человек, что 59,6% больше по сравнению с аналогичным показателем в начале года. Уровень зарегистрированной безработицы в целом по республике составляет 2,4% (на 1 января 2009 года этот показатель составлял 1,49%). Количество заявленной в центры занятости работодателями потребности в работниках по республике уменьшилось с начала финансового кризиса в 3,6 раза с 29881 (на 1 октября 2008 года) до 8269 вакансий по данным на 1 марта текущего года.

207 организаций  Башкортостана уведомили о состоявшемся  увольнении по причине сокращения  численности или штата 5323 человек, из них встали на учет в качестве безработных 1804 человека. Из общего числа предприятий, заявивших об увольнениях, под критерии массового высвобождения подпадают 15 предприятий с общей численностью уволенных работников - 1774 человека. По поступившим в органы службы занятости данным, 134 работодателя в отдельные периоды использовали режим неполного рабочего времени с охватом 38228 человек. По данным 49 работодателей 6120 человек побывали в отпусках по инициативе администрации. Сведения о предполагаемом увольнении с октября представили в службу занятости 339 организаций. В связи с ликвидацией, сокращением численности или штата всего предполагалось увольнение 14711 человек.

Массовые высвобождения (сокращения) работников произведены  на следующих предприятиях Уфы: ОАО "УМПО" - 668 человек, ФУГП "УАП Гидравлика" - 73 человека, ФГУП "Уфимское приборостроительное производственное объединение" - 160 человек, ООО Уфимское монтажное управление №1 ОАО "Башэлектромонтаж" - 122 человека. В городе Салават: МОУ "Школа-интернат" - 40 человек, ОАО "Салаватстекло" - 88 человек, МУ Центр по предоставлению субсидий - 16 человек. В Стерлитамаке: ЗАО "Каучук" - 97 человек. В районах республики: ГОУ СПО "Юматовский аграрный техникум - 43 человека, МУП "Баймакский жилищно-ремонтный трест" - 58 человек, Филиал ГУП РБ "Лесцентр" (Баймакский район) - 35 человек, ООО "Башкирский текстиль" (Туймазинский район) - 142 человека, ОАО "Учалинский ГОК" - 168 человек, МУП "Сельэнерго" (Гафурийский район) - 29 человек, МУП "Чишминская территориальная электросетевая организация" - 35 человек.

 

II Тестовые задания

 

Тест 1

Что является методическим обеспечением разработки описания должности в организации?

A. Единая тарифная сетка. 
           Б. Трудовой кодекс.

B. Единый тарифно-квалификационный справочник «Тарифно-квалификационные характеристики должностей».

Ответ: я считаю, что методическим обеспечением разработки описания должности в организации  является единый тарифно-квалификационный справочник «Тарифно-квалификационные характеристики должностей».  Так как тарифно-квалификационный справочник - нормативный документ, который предназначен для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим. Он представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ. С помощью тарифно-квалификационного справочника сопоставляются (соизмеряются) разнообразные виды работ по степени их сложности, уровню квалификации работников.

 

Тест 2

  Какой коэффициент в большей  степени характеризует эффективность работы системы управления персоналом?

A.Стабильности. 
           Б. Текучести.

B.Оборачиваемости. 
            Г. Увольнений.

Ответ:  по моему  мнению верный ответ Б. коэффициент  текучести. Этот показатель отражает динамику персонала фирмы и также выступает в роли факторного, косвенно влияющего на производительность труда. Он представляет собой индикатор благополучия в области управления персоналом. Если фирма имеет хорошие производственные показатели, но текучесть персонала высока, значит на фирме низкая стабильность персонала, а учитывая, что повышенная текучесть может дорого обходится предприятию, следует более тщательно подходить к анализу причин, по которым люди покидают организацию. Коэффициент текучести, рассчитывается как отношение числа выбывших по собственному желанию, уволенных за прогулы и другие нарушения дисциплины работников за определенный период  к среднему числу занятых в течение года, в процентах. Высокая текучесть может быть следствием плохой постановки работы с кадрами, неудовлетворительных бытовых и жилищных условий, низкого уровня охраны труда, техники безопасности и механизации труда.

 

Тест 3.

При расстановке персонала необходимо учитывать

A. Производительность (квалификацию). 
          Б. Уровень образования.

B. Технологию работы.

Г. Производственные вредности.

Д. Возможности  развития работника.

Е. Индивидуальное желание самих работников.

Ответ: я считаю, что правильный ответ это А. производительность, Д. возможность развития работника, Е. индивидуальное желание самих работников.

Расстановка персонала - процесс распределения между  людьми различных организационных  ролей и задач. В идеале при  расстановке персонала необходимо учитывать три переменные: производительность (назначение наиболее квалифицированного для данной работы человека), развитие (дать возможность другим работникам развить свои навыки, осваивая новые обязанности) и индивидуальное желание самих работников. Анализ человеческих ресурсов мог бы помочь определить значения этих трех факторов и привести их к общему знаменателю - денежной форме. Далее методы линейного программирования без труда позволят оптимизировать их значения, облегчив, таким образом, принятие решений о расстановке кадров.

 

Тест 4

Главными  целями управления персоналом в настоящее время являются

A.  Обеспечение организации кадрами.

Б.   Формирование организационной культуры.

B.   Эффективное использование кадров.

Г. Оптимальное  сочетание централизации и децентрализации  в управлении персоналом.

Д.  Минимизация числа ступеней управления персоналом.

Ответ:  правильный ответ  В. Эффективное использование  кадров.  Необходимо создание гибких механизмов управления, позволяющих  быстро адаптировать персонал к условиям деятельности в растущей организации, сохранить и пополнить команду  единомышленников новыми сотрудниками, обеспечивая при этом как достижение целей организации, так и удовлетворение интересов работников. Для достижения этих целей, следует решить ряд взаимосвязанных задач: разработать единые принципы стратегического управления организацией и персоналом; стимулировать адаптацию персонала к изменениям в организации; создать действенную систему мотивации и стимулирования труда, направленную на развитие персонала, подкрепление достигнутых успехов отдельными работниками и поощрение групповой работы; создать систему оценки персонала; стимулировать повышение квалификации и обучение работников для развития компетенции в решении задач, стоящих перед организацией; обеспечить организацию оптимальным составом персонала нужного качества. К первоочередным мерам по реализации целей и задач управления персоналом можно отнести: формальное выделение и организационное закрепление функций управления персоналом; корректировка политики и разработка планов управления персоналом на перспективу; анализ сложившейся организации труда, выделение и закрепление новых производственных функций за работниками, совершенствование трудовых процессов; усиление мотивации и стимулирования групповой работы и индивидуальных достижений работников; создание системы оценки персонала; ускорение развития персонала для соответствия уровня знаний работников происходящим в организации переменам; улучшение качественного и количественного состава персонала, его адаптация к изменениям в организации. Политику управления персоналом в организациях следует направить на создание гибкого механизма управления и вовлечение новых работников в командную систему работы. Следует учесть, что при определении политики управления персоналом для конкретной организации важное значение имеет учет собственных ресурсов, а также уровня компетенции персонала, его идей и амбиций, требующих своей реализации в рамках деятельности организации. Работу по планированию политики управления персоналом следует завершить разработкой рабочей программы, содержащей сведения о конкретных исполнителях, сроках и выделяемых ресурсах. Вторым важным направлением работы в области управления персоналом является выполнение функций подсистемы организации труда, поскольку расширение деятельности, закрепление рыночных позиций и получение прибыли остаются главными целями организации. Реализация функций подсистемы организации труда остается одной из самых сложных проблем на этапе роста фирмы. Организациям, внедряющим управление персоналом со второго этапа, следует проанализировать часть самопроизвольно сложившихся функций данной подсистемы, а затем расширить их

 

 

III. Задача

 

Рассчитайте численность экономически активного  населения и уровень безработицы по району, если трудовые ресурсы составляют 450 тыс. чел., работающие — 390 тыс. чел., безработные — 34 000 чел.

 

Решение: экономически активное население включает в себя занятых и безработных, на основе это рассчитаем:

Численность экономически активного населения = 450 тыс. + 390 тыс. + 34 тыс. = 874 тыс. человек

Уровень безработицы  определяется отношением численности безработных к численности экономически активного населения.

Уровень безработицы = 34 тыс. / 874 тыс. * 100 %  = 3,89 %.

Ответ: численность экономически активного населения =874 тыс. человек,  уровень безработицы = 3,89 %.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В условиях рыночной экономики высвобождение персонала  становится весьма важной кадровой функцией. В современных организациях в  системе управления персоналом выделился  самостоятельный вид кадровой работы - управление высвобождением персонала, заключающийся в соблюдении правовых норм, организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудника. Цель данной деятельности: достойно расстаться с любым увольняемым и поддерживать длительные отношения с лояльными к предприятию людьми. В Трудовом кодексе Российской Федерации увольнение рассматривается как прекращение действия трудового договора по инициативе администрации или работодателя.

Сегодня текучесть  кадров - также одна из многих проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия. Следует различать ее естественный уровень в пределах 3-5% от численности персонала и повышенный, вызывающий значительные экономические потери. Естественный уровень способствует обновлению производственных коллективов. Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства. Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется по различным причинам, на их место приходят новые сотрудники - в таком режиме живет каждое предприятие.

Другое дело, когда текучесть существенно  превышает 3-5%. В этом случае издержки становятся значительными и возрастают с увеличением оттока кадров. Как  правило, отток связан с увольнением  работников. За последнее время наиболее остро проблема массовых увольнений возникает в виде реакции на экономико-политическую ситуацию, взять хотя бы последствия кризиса в августе 1998 года или разворачивающегося в настоящее время, когда наблюдались массовые сокращения работников, например, финансовой сферы. Затем, приспособившись к новым условиям, предприятия были вынуждены опять набирать персонал. В результате непродуманной политики повального сокращения персонала и последовавшего затем аврального набора происходит разрушение сложившихся коллективов.