Понятие и структура мотивации трудовой деятельности

 

 

Заключение

В завершение исследования темы контрольной работы следует отметить следующее.

    Мотивация персонала одна из центральных проблем менеджмента.

         По моему мнению, успешность управления любым социально-экономическим объектом зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, работающих на этом объекте.

Существенный недостаток российских предприятий – недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях. А ведь человеческий потенциал для предприятия это основное конкурентное преимущество.

          Путь к эффективному управлению персоналом организации лежит через понимание его потребностей. Только зная, что движет человеком, побуждает его к действиям, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно разработать эффективную систему форм и методов управления.

     Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах.

Рассмотрев цель и  задачи данной работы можно прийти к следующим выводам: под «мотивацией» следует понимать процесс побуждения работника к активной трудовой деятельности, соответствующей целям организации.

Структурными элементами процесса мотивации являются потребности, интересы, ценности, ценностные ориентации, идеалы и мотивы, представляющие совокупность внутренних побудительных сил.

Изучение структуры  потребностей, интересов, ценностей, ценностных ориентаций, мотивов трудового поведения  отдельных групп работников позволяет  определить: во имя чего трудится человек, и разработать систему стимулов на основе внутренних побудителей трудовой активности. Но важно учитывать, что потребности и интересы личности, ценности могут видоизменяться в зависимости от ситуации, развития человека, его возраста, социокультурной среды. Поэтому мотивация труда не может носить какого-то завершенного характера, это непрерывный процесс.

Таким образом, мотивация в трудовой деятельности работника - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т. е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность.

Следовательно, основное значение  мотивации заключается  в том, чтобы стимулировать производственное поведение работников предприятия, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Веснин В.Р. Основы менеджмента. Издание 4-е доп. и исп. – М:     

ООО «Издательство ЭЛИТ», 2004.

2. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник – М.: Проспект, 2009 – 512 с.

3. Ветлужских Е.Н. Мотивация  и оплата труда: Инструменты. Методика. Практика – М.: Альпина Бизнес Бук, 2008 – 199 с.

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2005.

5. Волосский А. А., Мотивация и стимуляция труда. М.: «Техносфера», 2007.- 496с

6. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник – М.: ЮНИТИ, 2001.

7. Дряхлов Д. И., Куприянов Е. А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе. // Социологические исследования. М. – 2002. – №12. – С. 87-91.

8. Драчева Е.Л., Юликов  Л.И. Менеджмент: Учебник - 3-е изд., стер. – М.: Издательский центр «Академия», 2003.

9. Дэнни Р. Мотивация для победы. М.: «Издательство ФАИР», 2007. – 160с.

10. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. Н. Новгород: НИМБ, 2003. – 320с.

11. Казначевская Г.Б. Менеджмент изд. 5-е, доп. и перер. – Ростов н/Д: Феникс, 2005.

14. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. «Организационное поведение». М.,  «Инфра-М», 2001.

15. Кондратьев О.В., Снежинская Ю.Е., Мелихов Ю.Е. Мотивация персонала. Нет мотива – нет работы. – М.: Альфа – Пресс, 2005 – 216 с.

16. Лукаш Ю. А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы. М.: Изд-во «Финпресс», 2007. – 208с.

17. Маслоу А. Мотивация и личность. 3-е изд. СПб.: Питер, 2003.

18. Мишурова И. В., Кутелев П. В. Управление мотивацией персонала. М.: ИКЦ «МарТ», 2003. – 224с.

19. Папкин А. И. Основы практического менеджмента: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.

20. Потуданская В. Ф. Мотивация трудовой деятельности: Подходы к исследованию и управлению. М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2005. – 172 с.

21. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 399с.

22. Самоукина Н.В. Эффективная  мотивация персонала при минимальных  финансовых затратах – М.: Вершина, 2006 – 224 с.

23. Соболевская А. А. Проблемы мотивации труда в международном менеджменте. // Труд за рубежом. М. –  2000. – №4. – С. 71-72.

24. Шахова В. А., Шапиро С. А. Мотивация трудовой деятельности. М.: ООО «Вершина», 2003. – 224с.

25. Яхонтова Е. Системный подход к мотивации персонала. // Менеджмент сегодня. 2004. №1. С. 47-52.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                                     ПРИЛОЖЕНИЕ № 1

Концепция иерархии потребностей А. Маслоу

 

                                         

                                                                    Потребности

                                                             в самоактуализации:

                                                   самовыражение, потребность в

                                         собственном росте, реализация потенциала

 

 

                                                        Потребность в уважении:

                                               компетентность, достижение успеха,

                                                            одобрение, признание

 

                                                      Социальные потребности:

                                                    принадлежность к общности,

                                         общение с людьми, поддержка, приятие

 

                                                   Потребности в безопасности:

                               чувство защищенности, уверенность в будущем,

                                                                стабильность

 

                                                 Физиологические потребности:

                                        еда, вода, отдых, половое влечение и т.д.

 

                                                                                                   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                              

                                                                                                                

                                                                                                                       ПРИЛОЖЕНИЕ № 2

 

Характеристика  стилей управления

	Стили управления
	авторитарный	демократический	Делегирующий
Краткая характеристика	Совокупность приёмов уп-равления, используя которые  руководитель ориентируется на собственные знания, интересы, цели. Он не советуется с сотрудниками, занимает жесткие позиции и использует административные методы воздействия на людей, навязывая им свою волю путём принуждения или вознаграждения.	Манера поведения руководителя, основана на сочетании принципа единовластия с активным вовлечением в процесс  принятия решений, управления, организации, контроля. Влияние оказывается с  помощью убеждений, разумной веры в  исполнительность и мастерство подчинённых.	Совокупность приёмов управления, основанная на передаче задач подчинённым, которые принимают на себя и часть  ответственности за их выполнение. Руководитель предоставляет подчинённым  полную свободу действий.
Условия и формы использования	На начальном этапе формирования организации, построения коллектива; в  случае попытки удовлетворить личные потребности за счёт коллективных; в случае явных отклонений в производительности и качестве труда.	Руководитель использует все формы  материального и морального поощрения; обеспечивает справедливую оценку личного и коллективного труда; стремится определить потребности и мотивы подчинённых для их коррекции, повысить квалификацию.	Делегирование осуществляется только тем людям, которые хотят работать и имеют к этому мотивы; эффективно работающему коллективу делегируется право определять собственные формы материального и морального поощрения.
Использование стимулов и мотивации	Страх наказания. Использование материальных стимулов.	Поддержка, поощрение. Совместное определение форм поощрения.	Предание команде определение  форм поощрения.