Понятие мотивации

Понятие мотивации тесно  связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические  отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

В настоящее время, при  переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную  заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную  работу с небольшим, но гарантированным  заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

Вместе с тем, на рынке  труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом  и новым трудовым сознанием, т. е. люди с хорошей нравственной основой  и пониманием труда. Однако шансов найти  хорошую работу у них немного  из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов).

Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.

Мотивация - это процесс  побуждения каждого сотрудника и  всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих  потребностей и для достижения целей  организации.

Анализ организации рабочих  мест 
 
Рассмотрим организацию обслуживания рабочих мест. Рабочее место - зона трудовой деятельности одного или нескольких исполнителей, оснащенная необходимыми средствами для выполнения производственных заданий (должностных обязанностей). 
 
В организации имеется большое разнообразие рабочих мест. На рабочих местах всех сотрудников смонтирована общеобменная приточно-вытяжная вентиляция, от мест пыле и газовыделений местная вытяжная вентиляция. По анализам воздушной среды от 26.10.2006 года содержания вредных примесей в воздухе рабочей зоны немного превышали ПДК. Электробезопасность в аварийном состоянии обеспечивается защитным заземлением, которое выполнено по ГОСТ 12.1.030-81. Оно обеспечивает защиту людей от поражения электрическим током при прикосновении металлическим нетоковедущим частям, которые могут оказаться под напряжением в результате повреждения изоляции. После окончания проведения работ все приборы отключаются от сети.  
 
Вновь принятые лица допускаются к работе только после соответствующего инструктажа по технике безопасности и производственной санитарии. Инструктаж проводится в виде вводного инструктажа при приеме на работу, а также первичного инструктажа на рабочем месте, а в дальнейшем в виде периодического инструктажа (повторного), не реже 1 раза в год. 
 
Освещение в торговых залах естественное и искусственное за счет люминесцентных ламп. Уровень искусственной освещенности на рабочих местах в основном соответствует действующим санитарным нормам и составляет по проведенным замерам 200-300 лк. Одним из важнейших элементов формирования здоровой производственной среды является рациональное цветовое оформление. Цветовая гамма стен помещений предприятия имеет светло-желтый или голубовато-зеленый цвет, что увеличивает освещенность помещения на 10-20%. 
 
Из санитарно-бытовых помещений имеются: комната приема пищи, гардеробные, умывальники, душевая. 
 
В рабочей зоне служащих должны соблюдаться следующие показатели: температура воздуха 22-24°С; относительная влажность воздуха 40-60%; скорость движения воздуха 0,1 м/с. 
 
Анализ условий труда работников  
 
Условия труда связаны с рабочим местом каждого работника и его техническим оснащением. Организация обеспечивает каждому сотруднику комфортные условия труда: 
 
· отдельный стол и стул (для служащего), отдельное место (для рабочего); 
 
· свободный допуск к шкафам отдела, методическим разработкам и литературе, имеющейся на предприятии; 
 
· пользование служебным телефоном; 
 
· использование множительной техники (для служащих); 
 
· пользование служебным транспортом. 
 
Организация рекомендует сотруднику: 
 
· не назначать и не проводить встречи с родственниками и друзьями внутри предприятия; 
 
· сократить до минимума личные разговоры по служебному телефону; 
 
· не использовать любые виды оборудования и транспорт в личных целях без разрешения руководства; 
 
· использовать для отдыха только специально отведенное время (перерывы); 
 
· не допускать свободного использования оборудования посетителями.

Анализ  
стимулирования персонала 
 
Чтобы повысить производительность труда персонала, система мотивации должна удовлетворять следующим критериям: 
 
· Возможности повышения заработков должны быть достаточно высокими и реальными. 
 
· База и методы, используемые для расчета вознаграждений, должны быть понятными и приемлемыми для работников. 
 
· Вознаграждения должны быть соизмеримыми с дополнительными усилиями, затрачиваемыми каждым работником, а также с его способностями. 
 
· Работники должны быть защищены от воздействия условий, которые они не в состоянии контролировать. 
 
Для определения роли величины материального вознаграждения в системе общей мотивации к трудовой деятельности коллектива предприятия ООО «Торэкс» было проведено анкетирование работников, результаты которого представлены в приложении. В анкетировании принимал участие весь персонал фирмы в количестве 44 человек. 
 
Результаты анкетирования свидетельствуют, что уровень оплаты и профессионально – квалификационный состав определили значительные отличия ценностной структуры. «Ценностная» мотивация в значительной степени свойственна работникам с высоким уровнем заработка (на рис. обозначено черным цветом), «смешанный» тип – работникам с уровнем заработка от 10000 - 15000 руб. в месяц (на рис. обозначено серым цветом). «Статусная» мотивация растет по мере увеличения заработка, однако в группе работников с наиболее высоким заработком снижается, так как статусные потребности данных работников (это руководители) в значительной степени уже удовлетворены. С ростом заработка четко прослеживается снижение доли «материальной» мотивации (в три раза). Для высокооплачиваемых работников характерен значительный рост доли «мотивации развития и самореализации». Таким образом, «высшие» этажи «пирамиды потребностей» реально «включаются» именно в группе работников с достаточно высокими заработками.

Рис. 2.7. Диаграмма ценностных ориентации работников ООО «Торэкс» (июль 2006 г.) 
Склонность к демотивационному типу отношения к труду проявлена слабо, что можно объяснить отсутствием анонимности в проведении анкетирования.  
 
Таким образом, сделаем вывод, что роль величины материального вознаграждения в системе общей мотивации к трудовой деятельности коллектива предприятия весьма высока. Совершенно очевидно, что сотрудники смотрят на материальное вознаграждение как на возможность получить прибавку к совокупному заработку, поэтому возможность приработка определяется нормами производительности труда. Можно предположить, что интерес к работе как к таковой не может компенсировать низкий заработок, и, наоборот, с ростом трудовых доходов возрастает интерес к работе. Для менеджеров очень важно попытаться понять, почему подчиненные ведут себя так, а не иначе; это дает им ценную информацию о том, какие потребности они хотят удовлетворить в своей работе. Для этого должны быть согласованы интересы. Согласованность интересов может быть достигнута, когда две заинтересованные стороны, одна из которых стремится к социальной эффективности (работники), а другая - экономической (руководители), находят компромиссное решение. 
 
Ценностные ориентации работников ООО «Торэкс» на июль 2011г. показали, что материальное благополучие на данный момент является основной потребностью к труду. Это значит, что работники стремятся получить необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для приобретения этих благ нужны трудовые усилия. Именно трудовая активность открывает возможность работнику получить эти блага. Большое значение для формирования мотивов к труду имеет оценка вероятности достижения целей. Если эту цель трудно достичь, то мотив к труду чаще всего не появляется и трудовая активность падает. Трудовая активность определяется затратами физических и моральных сил работника. Высокая интенсивность труда способствует отталкиванию работников, если нет необходимых условий для восстановления работоспособности. Неудовлетворительные условия труда и быта, низкая заработная плата, низкая квалификация обрекают работников работать с меньшей продуктивностью. Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем сильнее потребность, тем активнее действует работник. Падение заработной платы снижает мотивы к труду, повышение квалификации отходит на второй план, так как не происходит удовлетворения собственных потребностей. 
 
Ценностные ориентации служат мотивом активной трудовой деятельности, к ним относятся: материальное благополучие, интересная работа, значимость труда, продвижение по службе и др. Организация обладает набором благ (мотивов), которые могут быть представлены в случае эффективной трудовой деятельности. Стимулирование труда предполагает создание таких условий, в которых трудовая активность превращается в ценность для работника. Система материальной мотивации (денежное вознаграждение плюс социальный пакет) - базовое условие для внедрения механизмов нематериальной: только после удовлетворения основных потребностей сотрудник задумывается о самореализации и развитии. Исходя из того, что на первом месте у работников ООО «Торэкс» стоит материальное стимулирование, нами предложено совершенствование системы оплаты труда на предприятии и внедрение балльной системы, основанной на оценке характеристики труда (умственный или физический), степени ответственности, профессиональных навыков, опыта и образования работника. Для каждой должности устанавливается диапазон, где верхняя планка - это максимум, который может позволить себе работодатель. Повышает сотрудник квалификацию - растет его зарплата. По мнению менеджера по персоналу ООО «Торэкс», "эта система дает прямой стимул работать лучше, повышает производительность труда". Для оценки персонала в баллах предлагаются следующие критерии, повышающие оклад: опрятный внешний вид; порядок на рабочем месте; рационализаторские предложения; минимизация издержек; самоконтроль; бережное отношение к средствам труда и производства; оптимальное планирование рабочего дня; исполнительность; отзывы гостей (книга жалоб и предложений); коммуникабельность; выслуга лет

Качество, подтвержденное государством  
 
Железные двери в нашей стране не подлежат обязательной сертификации. Этим пользуются недобросовестные производители, готовые заполнить рынок некачественной продукцией и ведущие продажу стальных дверей, не соответствующих современным требованиям.  
 
«ТОРЭКС» прошел добровольную сертификацию, поэтому стальные двери завода соответствуют требованиям ГОСТа №31173-2003 «Блоки дверные стальные» по тепло- и шумоизоляции, взломостойкости и сопротивлению ударным нагрузкам. Это означает, что качество продукции «ТОРЭКС» подтверждено государством.  
 
Если учесть, что завод сотрудничает только с надежными российскими и европейскими производителями и не устанавливает в двери дешевые китайские комплектующие, то можно с уверенностью сказать, что с автоматизированных линий предприятия сходят одни из лучших входных металлических дверей российского производства.  
Вы можете заказать железные входные двери от производителя «ТОРЭКС» у официальных дилеров компании (переход в раздел где купить) — качество, надежность и доступная цена гарантированы!

 ООО  «ТОРЭКС» — профессионализм и высокие технологии

Более 20 лет завод  «ТОРЭКС» производит входные железные двери, занимающие неизменно высокие  позиции на рынке. Уникальная технологическая  база предприятия позволяет изготавливать  более двух тысяч экземпляров  продукции в сутки. Производство автоматизировано итальянскими поточными  линиями и роботами Kawasaki. Оно не имеет аналогов в России и позволяет производить двери стабильно высокого качества.  
 
Основной костяк команды «ТОРЭКС» сформировался еще в период основания завода. Это профессионалы, имеющие за плечами большую практику. В конструкторском бюро трудятся специалисты, обладающие солидным опытом работы на предприятиях оборонной промышленности, люди с учеными степенями. Все свои знания, изобретения, наработки они используют, создавая входные металлические двери.  
 
«ТОРЭКС» постоянно совершенствует свою продукцию, чему помогает обратная связь с клиентами. В результате стальные входные двери производства «ТОРЭКС» приобретают все более высокие защитные свойства, показатели по тепло- и шумоизоляции, эстетические характеристики, увеличиваются долговечность их работы и комфортность в использовании. Если учесть, что завод сотрудничает только с надежными российскими и европейскими производителями и не устанавливает в двери дешевые китайские комплектующие, то можно с уверенностью сказать, что с автоматизированных линий предприятия сходят одни из лучших входных металлических дверей российского производства.