Понятие, сущность и значение мотивации в развитии персонала

2. Потребность в безопасности (в нашем случае включает в себя и потребность уверенности в будущем). Это потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические (материальные) потребности будут удовлетворены в будущем.

3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, — это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

4. Потребность в признании (уважении) включает в себя потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих.

5. Потребности самовыражения — потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. Наверняка найдется человек, который трудится не за деньги, не ради общения с коллегами или карьерного роста, но потому, что это соответствует его системе ценностей: именно работа делает его жизнь осмысленной. 

На формирование потребностей влияют следующие факторы:

·     пол;

·     возраст;

·     профессия;

·     семейное положение;

·     экономическая ситуация;

·     политическая ситуация;

·     уровень образования;

·     воспитание;

·     социальная принадлежность.

Никто точно не знает, как действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уж о том, почему он срабатывает. Поэтому в кадровом менеджменте происходит постоянное исследование  и развитие различных стимулов  трудовой деятельности, разработка новых методов и систем организации стимулирования.

Так, широкое применение сегодня находит партисипативный  к мотивации персонала, реализующий программы вознаграждения  за труд, направленные  на усиление внутренней мотивации и заинтересованности работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности фирмы. Основные формы: партисипации:  участие работников в доходах и прибылях компании, участие работников в управлении.

Как достаточно важные отмечены следующие мотивационные формы:

·        Хороший моральный климат в коллективе,

·        Карьера,

·        Хорошие условия труда,

·        Оплата путевок,

·        Социальные отпуска.

Определяющими причинами  в ситуациях недобросовестного (криминального) отношения   персонала к имуществу и финансам фирмы  названы следующие наиболее возможные факторы демотивации:

·         Неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит;

·         Игнорирование идей и инициативы;

·         Отсутствие чувства причастности к компании;

·         Отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста;

·         Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег;

·          Отсутствие изменений в статусе сотрудника;

·          Нарушение негласного контракта.

 

Заключение

Реальная эффективность  любых экономических мероприятий  определяется их воздействием на отношение людей к труду. Изменить это отношение в законодательном порядке нельзя, так как это длительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, если трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины, ее породившие.

Любой руководитель всегда осознает, что необходимо побуждать людей работать на организацию, но при этом считает, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Иногда такая политика бывает успешной, хотя, по существу, она неверна.

Мотивация труда, несмотря на различие подходов, является одним из основополагающих методов управления персоналом, побуждающим работников к достижению целей, стоящих перед ними и организацией. Развитие рыночных отношений заставляет руководителей изменять существующие методы и формы хозяйствования во всех сферах современного менеджмента, и в первую очередь при управлении мотивацией труда персонала. Эти изменения необходимо базировать на существующих потребностях работников, которые, несмотря на сложное экономическое положение, не ограничиваются только материальной составляющей, а представлены во всем многообразии. Поэтому руководители, желающие добиться эффективной работы своих сотрудников, применяют не только методы экономического стимулирования и административного воздействия, но и уделяют большое внимание социально-психологическим методам.

В случае неэффективности  применяемых методов мотивации  следует изменить подходы к проведению мотивационной политики, опираясь на потребности, интересы и желания  работников. Однако полагаться полностью на расчетные показатели неправильно. В управлении персоналом, так же как и в других отраслях менеджмента, необходим ситуационный подход, позволяющий определить эффективность проводимой политики исходя из конкретного состояния дел на фирме.

Список литературы:

1. Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2007.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2003.
3. Дункан Джек. У. Основополагающие идеи менеджмента. - М.: Дело, 2004.
4. Иванюженко Р.С, Блинов А.П. Принципы работы с персоналом на крупном предприятии. –СПб.: Наука, 2004.
5. Карнеги Д. Мотивационные теории. – М., 2004.
6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2007.
7. Ковалык В.Н. Теория и практика управления. –М.: Канди, 2004.
8. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. –Спб.: Фирма, 2005.
9. Смирнова Е.Ю. Менеджмент персонала. –М.: Элит, 2004.
10. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. –СПб.: Канди, 2005.