Понятия «руководитель», «эффективный руководитель»

Руководитель-либерал с подчиненными обычно вежлив, всегда готов отменить ранее принятое решение, особенно если это угрожает его авторитету. Отличает либералов безынициативность, неосмысленное исполнение директив вышестоящих руководителей. Из имеющегося арсенала средств воздействия на коллектив основное место у руководителя-либерала занимают уговоры и просьбы. При выполнении управленческих функции такой руководитель пассивен, он боится конфликтов и в большинстве случаев соглашается с мнением своих подчиненных. Итак, мягкость в обращении с подчиненными мешает руководителю приобрести реальный авторитет, поскольку отдельные сотрудники требуют от него поблажек, которые он и делает, боясь испортить с ними взаимоотношения. [2, с.258-259]

Таким образом, можно сделать вывод, что для выбора оптимального стиля руководства важное значение имеет опыт менеджера, четкое понимание им конкретной ситуации, а так же знание и учет индивидуальных личностных особенностей подчиненных.

 

 

3. Социально-психологические проблемы руководства

Рассмотренные стили руководства отражают стратегию налаживания взаимоотношений с подчиненными, общую линию поведения руководителя. В рамках избранной стратегии повседневная деятельность руководящего лица разбивается на множество относительно небольших актов общения, управленческих воздействий, взаимодействий с внешними и вышестоящими инстанциями и т.п. И каждый такой аспект деятельности руководителя способен порождать психологические проблемы. Умение их видеть и соответственно справляться с ними — обязательный компонент квалификации любого руководителя.

Ориентируясь, на мнение автора В.Н. Лавренко управленческий процесс традиционно принято расчленять на пять этапов: планирование, организация, руководство людьми, мотивация и контроль. В соответствии с этим делением можно определить и основные функции руководящей деятельности:

-  стратегическая (планирование);

-  администраторская (организация);

- коммуникативно-регулирующая;

-  мотивационная;

-  контролирующая и т.д. [4, с.238 ]

Конечно, функций руководства много больше. Но поскольку мы пытаемся разобраться только в психологической стороне руководства, то берем лишь основные, которые могут порождать крупные психологические проблемы.

Стратегическая функция реализуется через стратегическое планирование и формирование целей и ценностей организации. Принято считать, что это главная функция руководителя. Успешное выполнение стратегической функции, как правило, упирается в три проблемы, имеющие явный психологический подтекст:

проблема принятия решений, проблема ограниченности времени, проблема инновационной активности;

Администраторская функция проявляется в том, что в обязанности руководителя входят не только вопросы стратегического плана, но и чистое администрирование, обозначающее директивные способы общения руководителя с подчиненными. Особое место занимают разного рода наказания и поощрения. Один из таких методов известен как "кнут и пряник". Однако, выведенное многочисленными исследованиями, общее правило, состоит в том, что поощрения, вознаграждения действуют намного эффективнее, чем наказания. Они много лучше "обучают" подчиненных, психологически закрепляют образцы требуемого поведения, способствуют формированию благоприятного психологического климата в коллективе, повышают самооценку людей, успешно "мотивируют" их на производительный труд и т.д.

Коммуникативно-регулирующая функция зависит от множества факторов. Один из самых значимых среди них — установление благоприятных отношений руководителя с подчиненными. Однако нередко, даже прилагая немалые усилия, руководитель не может найти нужного контакта с подчиненными. Они "не понимают" друг друга. Природа этого взаимопонимания часто лежит в области психологии, точнее в нарушениях межличностного общения. Учитывая что руководитель по большей части находится по отношению к подчиненному в позиции наблюдателя, нетрудно догадаться, сколь часто возникает соблазн объяснить неуспех леностью, тупостью, недостатком усердия и прочими деловыми грехами подчиненных. Психологические ошибки при восприятии и оценке подчиненных опасны тем, что непроизвольны и незаметны, плохо самодиагностируются.

Мотивационная функция лежит в основе мотивирования подчиненных, то есть создания заинтересованности в результатах и качестве труда. Теоретические основы просчета этой функции руководства достаточно просты. В основе человеческого поведения лежат, как известно, многочисленные потребности (их иерархия представлена в классической схеме Абрахама Маслоу). Потребности порождают мотивы поведения, то есть некие побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением потребностей. Поэтому достижение подчиненными личных целей, удовлетворение от решения поставленных задач, самоутверждение, саморегуляция и т.д. должны быть не только их личным делом, но и предметом самого пристального внимания руководителя.

Контролирующая функция порождена простым противоречием: ясно, что бесконтрольность вредна, но не все любят, когда их контролируют. Это противоречие можно частично обойти, если соблюдать следующие требования.

Контроль должен быть: постоянным, объективным, оперативным, открытым.

Контроль не должен быть: тотальным, бессистемным, формальным, не доведенным по результатам до исполнителя. [4, с.239-250 ]

Мы рассмотрели, как психологические проблемы руководства влияют на морально-психологический климат коллектива. Поэтому, рационально действующий руководитель будет стараться поддерживать разумный баланс власти. Используемая им власть должна быть необходимой и достаточной для достижения целей, но не вызывать у подчиненных ощущения, что ими манипулируют, и не провоцировать их на проявление непокорности

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Цель, поставленная нами, достигнута. Были рассмотрены теоретические основы понятий: «руководитель», эффективный руководитель, типология индивидуальных стилей и социально-психологические проблемы руководства. Чтобы быть руководителем, надо - иметь подчиненных. Однако именно та сфера деятельности руководителя, которая связана с его взаимоотношениями с подчиненными, занимает ключевую позицию с точки зрения успешности работы руководителя в целом. Сколь бы ни был талантлив и трудолюбив начальник, но, если его усилия не поддерживаются подчиненными - итог деятельности подразделения в целом вряд ли будет особенно успешным. Именно от успешности решения задачи - увидеть в подчиненном человека - зависит работа коллектива. Все это настоятельно требует от руководителя неустанно совершенствовать стили и методы управления.

Так, например, в экстремальных ситуациях, где почти нет времени для обсуждения вопросов, целесообразно переходить на авторитарный стиль руководства; если же ситуация позволяет обсудить и обдумать принимаемые решения, явно предпочтительнее демократический стиль, который позволяет подчиненным проявить инициативу и творческий подход к делу. Кроме того, руководитель обязан учитывать личность подчиненных: для одних предпочтительнее дискуссии; для других — значительно чаще подходит приказной тон и, следовательно, лучше авторитарный стиль управления. Таким образом, можно сделать вывод, что для выбора оптимального для данных условий стиля руководства важное значение имеет опыт руководителя, его четкое понимание конкретной ситуации, а также знание и учет индивидуальных личностных особенностей подчиненных.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы:

 

1. Быков А.В. Успех деятельности  руководителя: Учебное пособие/ - М.: АСМС, 2002.- 55с.

2. Зельдович Б.З. Менеджмент  в полиграфии: Учебное пособие/ - М.: МГУП, 2004.- 400с.

3. Кишкель Е.Н. Управленческая психология: Учеб. для сред. спец. учеб. заведений/ - М.: Высш.шк., 2002.- 270с.

4. Лавриненко В.Н. Психология  и этика делового общения: Учебник  для студентов вузов/- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.- 415с.

5. Столяренко Л.Д. Психология  делового общения и управления: Учебник / - Ростов н/Д: Феникс, 2005. - 416 с.

5.Шикун А.Ф., Филинова И.М. Управленческая психология: Учебное пособие/ - М.: 2002. -332с.