Предложения по совершенствованию системы организации труда на предприятии

 

Таблица 2.5

Анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы

№	Показатель	2013	2014 (запланированные показатели в  2013 г.)	2014	(гр.4 / гр. 3)*100	Изменение, %
						К 2013 г. (гр. 5/гр. 3)*100	К 2014 г. (плану) (гр. 5/гр. 4)*100
1	2	3	4	5	6	7	8
1	Объем валовой продукции, тыс. д.е.	12 124,360	12419,113	12 651,249	102,431	104,346	101,869
2	Фонд зарплаты, тыс. д. е.	2243,120	2 219,400	2 227,295	98,943	99,245	100,356
3	Численность работающих, чел.	550	540	543	98,182	98,727	100,556
4	Средняя выработка на одного работающего, руб. д.е.	22,044	22,998	23,299	104,328	105,693	101,309
5	Средняя зарплата на одного работающего, руб.. д.е., (стр. 2/стр. 3)	1200	1250	1400	104,16	116,6	112
6	Удельный вес фонда зарплаты в объеме валовой продукции, %, (стр. 2/стр. 1)*100	18,501	17,871	17,605	0,63 (гр.3 - rp.4)	0,896 (гр.3 - rp.5)	0,266 (гр.6 - rp.7)

 

В 2014 году планировалось увеличение средней выработки на одного работающего на 4,328 % при росте зарплаты лишь на 0,775 %, т. е. соотношение темпов роста указанных показателей предусматривалось в размере 5,58 (что является очень хорошим показателем, поскольку выработка растет быстрее зарплаты в 5,58 раз: 4,328/0,775 = 5,58.

Фактические показатели 2014 года оказались на уровне запланированных и составили по росту выработки 5,693 % и по росту средней зарплаты - 0,574 %. Таким образом, фактическая выработка росла быстрее средней зарплаты в 9,92 раза: 5,693/0,574=9,92.

Изменение фактических показателей 2014 года по сравнению с плановыми составило 4,34, в том числе за счет повышения темпа роста производительности труда - 2,18, за счет повышения темпа роста заработной платы - 2,16: (5 693/0,574 - 5,693 / 0,775) + (5,693 / 0,775 - 5,58).

Соотношение между темпами роста производительности труда и заработной платы можно видеть из прироста производительности труда на 1% прироста заработной платы по плановым и фактическим данным и данным 2012 года. Произошел рост производительности труда. Однако этот рост может быть обусловлен рядом факторов, лишь в малой степени зависящих от работы самого предприятия, например таких, как изменение цен на реализованную продукцию и услуги, изменение цен на покупные материалы и комплектацию и ряда других, что легко может быть подсчитано.

Показатель производительности труда также может быть изменен из-за структурных сдвигов в выпускаемой продукции. Поэтому необходимо учесть фактор структурных сдвигов в номенклатуре выпускаемой продукции и скорректировать показатель производительности труда. В данном случае можно заключить, что изменение структуры выпускаемой продукции на соотношение производительности труда и заработной платы практически не повлияло, хотя это бывает далеко не всегда.

 

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

В условиях рынка особое значение имеет анализ рентабельности персонала. Рентабельность персонала (RП) определяется как отношение прибыли (П) к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала (ЧППП) (2.7):

RП = . (2.7)

Прибыль зависит от рентабельности продаж, оборачиваемости капитала и величины функционирующего капитала.

Факторную модель можно представить в следующем виде (2.8, 2.9):

RП = × × , (2.8)

или RП = × × , (2.9)

где П – прибыль от реализации продукции,

ЧППП – среднесписочная численность работников,

В – выручка от реализации продукции,

K – среднегодовая сумма капитала,

ВП – стоимость выпуска продукции в действующих ценах,

RППП - рентабельность персонала,

- рентабельность оборота (RОБ),

- капиталовооруженность труда,

 – доля выручки в стоимости выпущенной продукции (ДРП),

- среднегодовая выработка продукции  одним работником в действующих  ценах (ГВ),

- скорость оборота капитала.

Первая формула позволяет оценить, как изменилась прибыль на одного работника за счет изменения рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости и величины функционирования капитала.

Вторая модель позволяет оценить, как изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.

Количественное влияние факторов можно определить способом абсолютных разниц. Необходимые данные для проведения анализа представлены в таблице 2.6.

Таблица 2.6

Данные для факторного анализа рентабельности персонала

Показатели	2013	2014	Отклонение
Прибыль от реализации продукции, тыс. руб.	7980	9460	+ 1480
Среднесписочная численность персонала, чел.	150	152	+ 2
Выручка от реализации продукции, тыс. руб.	42000	43000	+ 1000
Выпуск продукции в действующих ценах, тыс. руб.	45000	48000	+ 3000
Доля выручки в стоимости выпущенной продукции, %	93,3	89,6	- 3,7
Среднегодовая сумма капитала, тыс. руб.	24000	26000	+ 2000
Прибыль на одного работника, тыс. руб.	53,2	62,2	+ 9
Рентабельность реализованной продукции, %	19	22	+ 3
Себестоимость реализованной продукции, тыс. руб.	34020	33540	- 480
Рентабельность оборота, %	19	22	+ 3
Коэффициент оборачиваемости капитала	1,75	1,65	- 0,1
Сумма капитала на одного работника, тыс. руб.	160	171,5	+ 11,05
Среднегодовая выработка работника в текущих (плановых) ценах, тыс. руб.	300	315,8	+ 15,8

 

Произведем факторным анализ изменения прибыли по формуле 2.8.

На изменение прибыли на одного работника оказали влияние следующие факторы:

капиталовооруженность труда

ΔRП1 = ( Ф - ПЛ) × ПЛ × ПЛ 100 ;

ΔRП1 = (171,5 – 160) × 1,75 × 19 100 = + 3,7 (тыс. руб.);

оборачиваемость капитала

ΔRП2 = Ф × ( Ф - ПЛ) × ПЛ 100;

ΔRП2 = 171,05 × (1,65 – 1,75) × 19 100 = - 3,2 (тыс. руб.);

рентабельность оборота

ΔRП2 = Ф × Ф × ( Ф - ПЛ) 100;

ΔRП2 = 171,05 × 1,65 × (22 – 19) 100 = + 8,5 (тыс. руб.).

Произведенные вычисления позволяют сделать вывод о том, что на увеличение прибыли, приходящейся на одного работника, на 11,9 тыс. руб. повлияли 2 фактора: капиталовооруженность труда и рентабельность оборота. Отрицательное влияние оказало уменьшение коэффициента оборачиваемости капитала.

Далее необходимо рассчитать влияние уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда на прибыль на одного работника по формуле 2.8.

На изменение прибыли вышеназванные факторы повлияли следующим образом:

доля выручки в стоимости выпущенной продукции:

ΔRППП = ΔГВ × ДРПпл /100× RОБ. ПЛ / 100;

ΔRППП = + 15,8 × 0,933 × 0,19 = + 2,8 (тыс. руб.);

доля выручки в стоимости выпущенной продукции:

ΔRППП = ГВФ × ΔДРП /100× RОБ. ПЛ / 100;

ΔRППП = 315,8 × (- 0,037) × 0,19 = - 2,3 (тыс. руб.);

рентабельность оборота, %:

ΔRПППRОБ = ГВФ × ДРПФ × ΔRОБ. / 100;

ΔRПППRОБ = 315,8 × 0,896 × (+ 0,03) = + 8,5 (тыс. руб.).

Таким образом, можно сказать, что наибольшее положительное влияние на увеличение прибыли оказало повышение рентабельности оборот на 3%. Необходимо также отметить роль возросшего удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции, за счет которого прибыль возросла на 2,8 тыс. руб., однако уменьшение удельного веса выручки в стоимости выпущенной продукции на 3,7% отрицательно оказал отрицательное влияние на изменение прибыли.

 

Нормативно-законодательное регулирование и социально-трудовая сфера предприятия

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов производится в финансово-экономическом отделе предприятия на основании Плана по труду, формы №1-Т “Отчёт по труду”, формы № 5-3 “Отчёт о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации), статистическая отчётность отдела кадров по движению рабочих и др.

Порядок образования фонда оплаты труда подразделений ООО «Экспресс» в составе затрат производства за выполнение заданий по объемам производства, реализации продукции, работ, предоставления услуг, по снижению затрат производства и смет затрат устанавливается «Положением об образовании фонда оплаты труда подразделений ООО «Экспресс».

Цели системы оплаты состоят в следующем:

- привлечение квалифицированного  персонала в организацию;

- сохранение сотрудников в компании;

- стимулирование производительного  поведения сотрудников.

Нормативное регулирования труда и социально-трудовых отношений на предприятии производится на основании законодательной базы РФ

Социальная политика предприятия в системе управления мотивацией труда включает цели и мероприятия, связанные с оказанием дополнительных социальных услуг персоналу. Уровень насыщенности социальными услугами зависит от культуры предприятия и, в свою очередь, улучшает отношения в коллективе, способствует сокращению числа конфликтов, привязывает людей к месту работы, помогает привлекать новых работников за счет положительного имиджа предприятия. Кроме того, разумная и эффективная социальная политика предприятия при достаточно развитой законодательной базе в стране ведет к снижению налогообложения.

Социальные услуги предприятия включают продажу товаров на льготных условиях, организацию столовых и кафе, домов отдыха, спортивных сооружений, приобретение жилья для работников или оказание помощи в его приобретении, оказание медицинских услуг, дополнительные отчисления в пенсионный фонд и др. Социальные услуги работнику могут оказываться как в денежной форме, так и в натуральной. Они оказываются работникам независимо от обязательных социальных отчислений.

Регулирования социально-трудовой сферы, способствуют росту производительности труда, ускорению прогрессивных структурных сдвигов в занятости и формированию активного и конкурентоспособного работника. Это связано с необходимостью сделать социально- трудовую сферу катализатором, а не тормозом, (как это происходит до сего времени в России) экономического роста и существенного повышения цены труда, чего невозможно добиться без устранения остатков нерыночных отношений в трудовой сфере. 
Анализ процесса мотивации труда на предприятии и его недостатки

Итак, мы рассмотрели все аспекты анализа трудовых ресурсов предприятия и теперь можем привести основные недостатки существующего состояния социально-трудовой деятельности на предприятия, а также выдвинуть предложения по их устранению. Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термин «кадры» или «персонал». Кадры, в широком понимании, есть главная производительная сила общества. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия.

При анализе движения кадров на предприятии ООО «Экспресс», мы выяснили, что за 2014 год предприятием было принято 1,7 единицы новых работников и уволено 1,8 единицы работников в расчете на 100 человек персонала, т. е. уволено больше, чем принято на работу. Коэффициент текучести рабочей силы в 2014 году несколько ниже, чем в 2013 году.

Сравнивая с 2013 годом, результаты за 2014 год по движению кадров предприятия незначительно, но лучше.

Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от руководителя предприятия. С переходом на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную систему оплаты труда, а также оплату труда по контракту. Выявились и негативные стороны в оплате труда:

На некоторых предприятиях стали допускаться слишком большие разрывы в оплате между работниками, получающими минимальную заработную плату и руководителями. Это соотношение иногда достигает 1:15, 1:20 и более;

На многих предприятиях, особенно крупных, стали задерживать выплату заработной платы и производить натуральную оплату, что связано с общими неплатежами и плохим финансовым положением этих предприятий.

Мотивация привлечения сотрудника в разных ситуациях неодинакова и зависит от того, кто в ком больше заинтересован: человек, ищущий работу, или компания - в специалисте. Факторы, мотивации привлечения, как правило, включают:

- размер заработной платы, наличие  премий, бонусов, участие в прибыли  и т.д.;

- статус компании, характер бизнеса  и пр.;

- название должности, круг полномочий  и ответственности, возможность  карьерного продвижения и др.;

- наличие корпоративной инфраструктуры (столовой, транспорта, средств связи, рабочей одежды) и т.д.;

- местоположение офиса, его оборудование, состояние рабочих мест;

- личные и деловые качества  руководителя;

- корпоративная культура, соблюдение  трудовых норм, законопослушность  и пр.

У каждой категории работников свои приоритеты: так, для менеджеров высшего звена более значимы два последних фактора, для рядовых сотрудников - материальное вознаграждение.

Мотивация удержания основывается, как правило, на комплексе корпоративных мер, применяется также и предоставление сотруднику определенных индивидуальных условий при получении сигналов о его возможном уходе.

Строго говоря, использование предприятием индивидуальных программ удержания работников свидетельствует об отсутствии у нее системы, позволяющей своевременно реагировать на повышение их профессионального уровня. Именно такой подход наблюдается в ООО «Экспресс». Несомненно, в процессе трудовой деятельности компетентность работника повышается: он приобретает дополнительные знания, опыт, осваивает новые технологии, способствуя тем самым и развитию компании. Это - закон роста компетентности. Если работодатель игнорирует такую закономерность, сотрудник подыскивает новое место, позволяющее ему реализовать свои возросшие умения. Что и наблюдается на нашем предприятии.