Предложения по улучшению психологического климата в коллективе ООО «Абсолютмаркет»

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Социально-психологический  климат представляет собой специфическое явление, которое слагается из особенностей восприятия человека человеком, взаимно испытываемых чувств, оценок и мнений, готовности к реагированию определенным образом на слова и поступки окружающих.

В зависимости от характера  психологического климата его воздействие на личность будет различным — стимулировать к труду, поднимать настроение, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям. Поэтому можно утверждать, что от психологического климата зависят конечные показатели хозяйственной деятельности любой организации такие, как издержки обращения, валовой доход, прибыль, рентабельность, финансовое состояние и пр. В этом и заключается актуальность темы курсового исследования.

Цель работы – на основе изучения психологического климата коллектива организации разработать предложения по его улучшению.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- раскрыть понятие коллектив;

- дать характеристику концепции психологического климата в коллективе;

- выявить факторы, определяющие психологический климат в коллективе;

- проанализировать психологический климат коллектива ООО «Абсолютмаркет»;

- разработать предложения по улучшению психологического климата коллектива ООО «Абсолютмаркет».

Объектом курсового исследования является предприятие розничной торговли ООО «Абсолютмаркет». Предметом исследования выступает психологический климат в коллективе.

При написании работы информационную базу составили учебники и учебные пособия отечественных  и зарубежных авторов, отчетная документация предприятия, а также электронные  ресурсы.

 

1. СУЩНОСТЬ ПОНЯТИЯ «КОЛЛЕКТИВ» И ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В НЕМ

 

 

1.1. Понятие коллектив

 

 

 

Коллектив является одним  из видов малой группы.

Для того чтобы назвать  малую группу коллективом, она должна соответствовать ряду весьма высоких требований:

- успешно справляться с возложенными на нее задачами,

- иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения,

- создавать для каждого своего члена возможность развития как личности,

- быть способной к  творчеству [7, с. 50].

То есть, как группа давать людям больше, чем может дать сумма того же количества индивидов, работающих в отдельности.

Психологически развитой как коллектив считается такая  малая группа, в которой сложилась  дифференцированная система различных  деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе. Такие отношения можно назвать коллективистскими.

Коллективистские отношения  определяются через понятия нравственности, ответственности, открытости, коллективизма, контактности, организованности, эффективности и информативности [7, с. 51].

Под нравственностью имеется в виду построение внутриколлективных и внеколлективных отношений на нормах и ценностях общечеловеческой морали.

Ответственность трактуется как добровольное принятие коллективом на себя моральных и других обязательств перед обществом за судьбу каждого человека независимо от того, является он членом данного коллектива или нет. Ответственность также проявляется в том, что члены коллектива свои слова подтверждают делом, требовательны к себе и друг другу, объективно оценивают свои успехи и неудачи, никогда не бросают начатое дело на полпути, сознательно подчиняются дисциплине, интересы других людей ставят не ниже своих собственных, по-хозяйски относятся к общественному добру.

Под открытостью коллектива понимается способность устанавливать и поддерживать хорошие, строящиеся на коллективистской основе взаимоотношения с другими коллективами или их представителями, а также с новичками в своем коллективе. На практике открытость коллектива проявляется в оказании разносторонней помощи другим коллективам, не членам коллектива. Открытость является одной из важнейших характеристик, по которой можно отличить коллектив от внешне похожих на него социальных объединений.

Понятие коллективизма включает в себя постоянную заботу членов коллектива о его успехах, стремление противостоять тому, что разобщает, разрушает коллектив.

Для подлинно коллективистских отношений характерна контактность. Под ней понимаются хорошие личные, эмоционально благоприятные дружеские, доверительные взаимоотношения членов коллектива, включающие внимание друг к другу, доброжелательность, уважение и тактичность. Такие взаимоотношения обеспечивают в коллективе благоприятный психологический климат, спокойную и дружелюбную обстановку.

Организованность проявляется в умелом взаимодействии членов коллектива, в бесконфликтном распределении обязанностей между ними, в хорошей взаимозаменяемости. Организованность – это также способность коллектива самостоятельно обнаруживать и исправлять недостатки, предупреждать и оперативно решать возникающие проблемы. От организованности непосредственно зависят результаты деятельности коллектива.

Одним из условий успешной работы коллектива и установления доверительных взаимоотношений является хорошее знание членами коллектива друг друга и состояния дел в коллективе. Это знание называется информированностью. Достаточная информированность предполагает знание задач, стоящих перед коллективом, содержания и итогов его работы, положительных и отрицательных сторон, норм и правил поведения. Сюда же входит хорошее знание членами коллектива друг друга.

Эффективность понимается как успешность решения коллективом всех имеющихся у него задач. Одним из важнейших показателей эффективности высокоразвитого коллектива является сверхаддитивный эффект. Он представляет собой способность коллектива как целого добиваться результатов в работе гораздо более высоких, чем это может сделать такая же по численности группа людей, работающих независимо друг от друга, не объединенных системой описанных отношений.

Таких малых групп, которые полностью бы отвечали всем перечисленным требованиям коллектива, в действительности почти нет. Большинство реально существующих малых групп занимает промежуточное положение между слаборазвитой группой и высокоразвитым коллективом. По отдельным своим социально-психологическим параметрам эти группы вполне могут претендовать на то, чтобы называться коллективами, однако по другим серьезно уступают. Представленную модель надо рассматривать скорее как идеал, к которому должен стремиться коллектив в процессе своего развития, чем как то, что отражает реальность существования малых групп.

Таким образом, коллектив – это высокоразвитая малая группа людей, отношения в которой строятся на позитивных нормах морали, обладает повышенной эффективностью в работе, проявляющейся в форме сверхаддитивного эффекта [7, с. 54]. Отношения в коллективе определяются через понятия нравственности, ответственности, открытости, коллективизма, контактности, организованности, эффективности и информативности.

 

1.2. Концепция психологического климата в коллективе

 

 

 

Для обозначения психологического состояния группы используются такие  понятия как «социально-психологический  климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др.

По своему происхождению эти понятия являются во многом метафоричными. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом — зачахнуть. То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других — люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется.

Не только в социологии, но и в психологии утвердилась  точка зрения, согласно которой главной структурой, образующей СПК является настроение.

Психологический климат оказывает влияние:

- на самочувствие членов коллектива;

- на выработку, принятие и осуществление совместных решений;

- на достижение эффективности совместной деятельности.

Таким образом, социально-психологический климат — это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся в отношении друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей и ориентаций [19].

Существенным элементом  в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. Рассмотрим структуру СПК по определенному основанию - отношение людей к труду и друг к другу (рисунок 1).

 

 

Рисунок 1. Структура СПК по определенному основанию - отношение людей к труду и друг к другу

 

Примечание. Источник [4]

 

Отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.

В конечном итоге всё  многообразие отношений рассматривается  через призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного.

Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком  тех или иных сторон его деятельности. Под эмоциональным настроем – его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии.

Социально-психологический климат может быть благоприятным или неблагоприятным. Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Неблагоприятный СПК  характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и  конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или  произвести плохое впечатление, страх  наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним  относят:

• уровень текучести кадров;
• производительность труда;
• качество продукции;
• количество прогулов и опозданий;
• количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;
• выполнение работы в срок или с опозданием;
• аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;
• частота перерывов в работе [4].

Итак, социально-психологический  климат — это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся в отношении друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей и ориентаций. Социально-психологический климат может быть благоприятным или неблагоприятным. Признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в коллективе: уровень текучести кадров, производительность труда, качество продукции, количество прогулов и опозданий, аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием и др.

 

 

 

1.3. Факторы, определяющие психологический климат в коллективе

 

 

 

Руководитель может  целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на СПК. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на СПК. Остановимся на их характеристике более подробно.

Существует целый ряд  факторов, определяющих психологический климат в коллективе. Перечислим их.

Глобальная  макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и других условий [4]. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив [4]. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.