Привлечение и отбор персонала в корпорации

Привлечение и отбор персонала  в корпорации.

Процесс привлечения персонала.

 

    Привлечение и  отбор кадров является одной  из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают  эффективное использование любых  видов ресурсов, имеющихся в распоряжении  организации, и именно от людей в конечном счете зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность. Персонал является мотором любой организации.

    Рекрутирование представляет собой специфический вид маркетинговой деятельности. Как и в обычной маркетинговой деятельности, в процессе рекрутирования кандидатов на вакантные должности существует несколько этапов:

исследование рынка; в  ходе рекрутирования оно подразумевает в первую очередь выявление общих характеристик рынка труда в данном регионе и в данное время, сегментацию рынка, т. е. определение специфики занятости по отдельным профессиям и возрастным группам, а также конкретный анализ сегментов, интересующих организацию. Компании необходимо знать уровень безработицы, тенденцию занятости, стратегию конкурентов на рынке трудовых ресурсов, общие черты поведения и психологического склада потенциальных кандидатов. Определенная часть данной информации может быть почерпнута из официальной статистики, но для детального анализа рынка отделам персонала крупных корпораций необходимо проводить самостоятельные маркетинговые исследования;

разработка товара; разработка товара в маркетинге на рынке рабочей  силы представляет собой прежде всего обеспечение конкурентоспособных условий труда. Речь идет о привлекательности рабочего места самого по себе, что находит отражение в рекламной информации;

ценообразование; ценообразование  в процессе рекрутирования кандидатов подразумевает прежде всего разработку системы заработной платы, определение льгот и компенсаций для различных должностей. Спрос и предложение в определенной мере влияют на эту сферу. Поэтому заработки принимаемых на работу кандидатов могут серьезно колебаться в зависимости от объективных условий рынка;

продвижение товара; оно  составляет суть рекрутирования кандидатов на вакантные должности. Продвижение товара, т. е. вакантной должности, может осуществляться разными методами и с помощью разных источников кандидатов.

Источники привлечения кандидатов.

 

    При поиске  новых сотрудников возникают  два вопроса: где искать потенциальных  работников (т. е. источники) и  как известить заявителей об  имеющихся рабочих местах (т. е.  методы). Процесс привлечения персонала  – это поиск и развитие подходящих  источников персонала. Процесс   заключается в создании общей  базы возможных источников труда,  благодаря которой организация в любой момент может найти подходящих сотрудников. Самый удобный способ классифицировать источники кандидатов – это разделить их на две группы: внутренние источники и внешние. Таким образом, если в организации появляется особая вакансия, то ее лучше заполнить своим сотрудником, которого можно переместить или повысить. А если в организации появляется необходимость в количественном изменении рабочей силы, то тогда привлекают сотрудников со стороны. При заполнении вакансии с помощью внутренних источников персонала, необходимо учитывать соответствие квалификации работника и требований к должности. При этом также используется отбор персонала, хотя надо заметить, что своим сотрудникам возможность получить интересную работу предоставляется в первую очередь, и только потом учитываются кандидаты со стороны.

    Если руководителем  принято решение заполнить вакансии  с помощью работающих в организации  сотрудников, то можно использовать  любой из следующих способов:

неформальный поиск;

использование списка квалифицированных  сотрудников;

использование объявлений.

    Внешние источники  включают в себя:

службы занятости;

частные кадровые агентства;

высшие учебные заведения;

Интернет;

самостоятельное обращение  людей в организации;

профессиональные рекомендации и помощь сотрудников.

Методы привлечения персонала.

 

    Основными методами  привлечения персонала являются:

реклама;

специализированные выставки;

презентации.

    Организация процесса  отбора персонала. Плохо организованный  подбор кадров приводит к нежелательным  последствиям:

высокой текучести кадров;

плохому морально-психологическому климату (например, конфликты, склоки, халатное отношение к порученному  делу и т. п.);

низкой трудовой и исполнительной дисциплине (в частности, низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с  работы, низкая эффективность использования  рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства и т. д.).

    Общий контроль за политикой в сфере управления персоналом и ответственность за ее результаты несет высшее руководство. Политика руководства в отношении персонала (например, обучение и развитие работников, мотивация персонала, обеспечение хорошего материального климата в организации и др.) оказывает значительное влияние на методы и эффективность поиска и отбора персонала. Основная цель отбора заключается в том, чтобы набрать работников с высокой культурой работы. Она может быть осуществлена менеджерами-управляющими или людьми, контролирующими интересы компании.

    В малых фирмах, где нет отдела по управлению  персоналом, решение по отбору  кадров принимает менеджер соответствующего  профиля. В больших и среднего  размера фирмах к принятию  решения при отборе привлечены  линейный и функциональный менеджеры.  В больших организациях менеджера,  ответственного за отбор, называют  менеджером по найму.

    Прием на работу  – это ряд действий, предпринимаемых  организацией для привлечения  кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения  целей, поставленных организацией.

Затраты по набору сотрудников.

 

    Большая часть  затрат по набору сотрудников  оплачивается за счет общих  фондов развития компании, но  другая часть выделяется непосредственно  на цели набора персонала.

    Обычно затраты  на прием на работу менеджера  составляют 30-40% его будущей годовой  зарплаты. В эти затраты включаются:

транспортные расходы  вербовщиков и претендентов;

оплата услуг фирм, занимающихся поиском кандидатов;

затраты по их обустройству;

стоимость объявлений;

зарплата лиц, занятых  приемом на работу.

 

    Чтобы программа  отбора была действенной, следует  ясно сформулировать качества  работника, необходимые для соответствующего  вида деятельности. Критерии следует  формировать так, чтобы они  всесторонне характеризовали работника.  Сюда входят:

образование;

опыт;

медицинские характеристики;

личные характеристики.

    Можно выделить  следующие требования к критериям  отбора:

  во-первых, надежность  критерия. Надежность метода отбора  персонала характеризует свободу  метода от погрешностей, определяемую  как воспроизводимость результатов с помощью критерия-предиктора, которым могут быть образование, опыт прежней работы и количество баллов, набранных кандидатом в процессе тестирования. Надежность на практике устанавливается тремя методами:

методом с применением  повторного тестирования и сравнением результатов с первым тестированием;

методом параллельного тестирования по альтернативным методикам отбора;

методом, заключающимся в  разделении теста на две части  с целью определения сходства или различия результатов по тестированию в рамках каждой части;

  во-вторых, валидность процедур и критериев отбора. Она понимается как степень точности и предсказания будущей результативности работы тестируемого на конкретном посту. Типы валидности методов отбора подразделяются на валидность:

по сути работы;

по соответствию некоторым  конкретным критериям;

по соответствию характеру  будущей работы;

  в-третьих, достоверность  метода отбора. Достоверность метода  отбора характеризует его неподверженность  систематическим ошибкам при  измерениях, т. е. его состоятельность  при различных условиях. Если  служащий, проводящий беседу с  заявителем, дает разные оценки  его способностей и возможностей  в разные дни, эти оценки  нельзя считать достоверными. На  практике достоверность при внесении  суждений достигается сравнением  результатов двух (или более) аналогичных  тестов, проведенных в разные  дни. Другой путь повышения  достоверности заключается в  сравнении результатов нескольких  альтернативных методов отбора (например, тест и беседа). Если результаты  одинаковые или сходные, можно  считать результат достоверным;

  в-четвертых, обоснованность  принятых критериев отбора. Под  обоснованностью здесь понимается  то, с какой степенью точности  данный результат, метод или  критерий «предсказывает» будущую  результативность тестируемого  человека. Термин «обоснованность»  относится к выводам, сделанным  на основе той или иной процедуры,  а не к самой процедуре. Метод  отбора может сам по себе  быть достоверным, но не соответствовать  конкретной задаче: измерять не  то, что требуется в данном  случае. Обоснованность – это  степень, в которой тест, беседа  или оценка качества работы  измеряет навыки, опыт и способность  выполнять данную работу.

Этапы отбора персонала.

 

    Решение при  отборе обычно состоит из нескольких  ступеней, которые следует пройти  заявителям. На каждой ступени  отсеивается часть заявителей  или же они отказываются от  процедуры, принимая другие предложения.  Типичный процесс принятия решения  по отбору содержит в среднем  шесть-семь ступеней, в зависимости  от типа организации.

    Например, на государственных  предприятиях на первых двух  этапах проходит предварительная  отборочная беседа, а далее заполнение  бланка заявления и автобиографической  анкеты. В организациях частного  типа на первой стадии проходит  анализ резюме. Далее происходит  беседа по найму, тесты по  найму, проверка рекомендаций  и послужного списка, медицинский  осмотр, принятие решения.

    Конечно, не  все организации реализуют вышеперечисленные  этапы, поскольку это требует  слишком много времени и больших  затрат. Некоторые процессы проводятся одновременно или почти одновременно. В целом, чем важнее вакантный пост, тем вероятнее использование максимального количества ступеней. Большая часть предприятий практикует просто отборочную беседу, анализ документов. Тесты используются сравнительно небольшим числом работодателей. Проверки на подготовленность и квалификацию, а также медицинские проверки проводятся для принятия на определенные места работы и не проводятся в других случаях.