Принципы и методы отбора персонала

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время проблема отбора персонала в организациях и на предприятиях является одной из актуальных. Поэтому эта тема все более часто рассматривается в современной литературе. Отбор персонала - это первоначальная задача любой организации. Прием новых людей на работу является повторяющимся действием и весьма значительным по своим последствиям. Строгое соблюдение правил при приеме на работу, применение прогрессивных способов отбора, обеспечение гласности и открытости при проведении процедур конкурсов, разработанные критерии отбора позволят справиться с этой задачей.

Набор персонала ведется из внутренних и внешних источников. Источники привлечения персонала различаются по степени эффективности, как показывает практика, самым эффективным источником привлечения персонала являются рекомендации друзей и родственников, а так же рекомендации кадровых агентств. Методы набора персонала могут быть активными и пассивными, в зависимости от кадровой ситуации в организации.

Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Для успешного отбора первостепенное значение имеет определение критериев и принципов, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах соискателей. При установлении критериев отбора должны быть соблюдены следующие требования: валидность, полнота, надежность, необходимость и достаточность критериев. Основной принцип отбора и расстановки кадров: "Нужный человек, в нужное время, на нужном месте".

Технология отбора персонала состоит из следующих этапов: предварительное интервью, заполнение бланка заявления и анкеты, тестирование, диагностическое интервью (собеседование), проверка рекомендаций и послужного списка, медицинское обследование, принятие окончательного решения.

Технология отбора различна в разных фирмах и зависит, как правило, от принятой здесь системы ценностей. При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки.

Важной проблемой является достоверность и обоснованность методов отбора персонала. Достоверность метода отбора характеризует его неподверженность систематическим ошибкам при измерениях (состоятельность при различных условиях). Обоснованность – это степень, в которой тест, беседа или оценка качества работы измеряет навыки, опыт и способность выполнять данную работу.

На сегодняшний день не существует одного оптимального метода отбора персонала, поэтому организация должна владеть всем набором приемов и методов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.

Таким образом, работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является набор и отбор кадров. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации.

CONCLUSION

Currently, the problem of selection of personnel in organizations and enterprises is one of the most urgent . Therefore, this topic is more often seen in modern literature . Personnel selection - is the initial challenge for any organization. Welcome new people to work is repetitive action and very significant in their consequences . Strict adherence to rules for employment , applying advanced methods of selection, to ensure openness and transparency in procedures competitions developed selection criteria allow to cope with this task.

Recruitment is conducted from internal and external sources . Personnel recruitment sources differ in the degree of efficiency , as practice shows , the most effective source of attracting staff are recommendations from friends and relatives , as well as recommendations recruitment agencies. Recruitment methods can be active or passive , depending on the staffing situation in the organization.

Personnel selection - the process of studying the psychological and professional qualities of the worker to determine his fitness for duty on a particular workplace or office and selection of the most appropriate set of candidates based on matching his qualifications , specialties, personal qualities and abilities nature of the activities , interests and organizations himself.

For successful bidders paramount definition of criteria and principles on which the decision will be made about the benefits of applicants. In establishing the selection criteria must be met the following requirements : validity , completeness, reliability, necessity and sufficiency criteria. The basic principle of selection, placement : " The right person at the right time , in the right place ."

Technology staff selection consists of the following stages : a preliminary interview , filling out an application form and questionnaire testing, diagnostic interview (interview ) , checking references and track record , a medical examination , the final decision .

Technology selection varies across firms and depends , as a rule, the adopted system of values ​​here . When hiring a new employee is absolutely a very important role is played by a conversation with the candidate for the post . Testing as a method of selection of personnel is also becoming increasingly popular. This interest is understandable if we take into account that the ever increasing importance of the correct selection and become more expensive mistakes.

An important issue is the reliability and validity of the method for the selection of personnel. Reliability of the method of selection characterizes its nonsusceptibility systematic errors in the measurements ( consistency under different conditions ) . Validity - the degree to which the test , interview or evaluation of performance measures the skills, experience and ability to perform the work .

To date, there is no single optimal method for selecting personnel , so the organization must own the whole set of techniques and methods to attract candidates and use them depending on the specific task.

Thus, the work of any organization is inextricably linked with the need staffing . Thus one of the central problems is the recruitment and selection of personnel. Selection of new employees is not only designed to ensure normal operation , but also lays the foundation for the future success of the organization .

 

 

 

 

 

ГЛОССАРИЙ

Анкета – опросный лист для получения каких-либо сведений, составленный по определенной форме, чьи-либо биографические данные.

Вербовка персонала – это процесс, который заключается в поиске и укреплении связей с теми, кто представляет для организации интерес в качестве потенциальных сотрудников.

Критерий – признак, на основании которого производится оценка, определение или классификация чего-либо.

Метод – совокупность приемов и способов изучения качеств личности, позволяющих сделать предварительные выводы о соответствии этих качеств условиям профессиональной деятельности.

Набор персонала – массовое привлечение персонала в какую-либо организацию, с целью создания необходимого резерва кандидатов на замещение вакантных рабочих мест.

Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Персонал – все работники (трудовой коллектив, кадры), выполняющие производственные задачи или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда.

Подбор персонала – формирование резерва кадров на замещение вакантных мест. Включает в себя процедуры расчета потребности в персонале, модели рабочих мест, способы профессионального отбора кадров и общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности.

Прием на работу – это ряд действий предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Собеседование – разговор, беседа. Специальная беседа на какие-либо темы, рассчитанная на обмен мнениями между присутствующими, выяснение каких-либо вопросов.

Тест – задание, испытание стандартной формы, по результатам выполнения которого можно судить о способности, предрасположенности кого-либо к чему-либо.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

БИБЛИОГРАФИЯ

1. Бляхман Л.С. Введение в менеджмент. - СПб.:Издательство Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2007.
2. Андреев С.В., Волкова В.К. Поиск персонала. Оформление приема на работу. – М.: Альфа-Пресс, 2002.
3. Архипова Н.И. Менеджмент (Управление персоналом) / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. – М.: ИНФРА-М, 2003
4. Базарова Т.Ю. Управление персоналом: Учебник 2-е издание. - М.: ЮНИТИ, 2005.
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристь, 2002.
6. Владимирова В.В. Правовые аспекты использования кадровых инструментов в процессе отбора персонала. / В.В. Владимирова // Кадры предприятия. - 2006. - №5.
7. Герасимова С. Работодатель знает чего хочет. / С. Герасимова // Советник. - 2005. - №12.
8. Гущина Н. Человек для рабочего места / Н. Гущина // Служба кадров и персонал. - 2005. - №2.
9. Деркач А.А., Калинин И.В. Стратегия подбора и формирование управленческой команды. - М: Изд-во РАГС, 1999.
10. Дорофеев В.Д. Менеджмент: учеб. пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Н.Ю. Шестопал. – ИНФРА-М, 2007.
11. Дятлов В.А., Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - М. Дело, 1997.
12. Егоров С.Н. Управление персоналом. – Изд.: ПГУ Пенза, 2004.
13. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд.Н. Новгород: НИМБ, 2001.
14. Журавлев П.В., Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджеров. - М.: Экзамен, 2000.
15. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2002.
16. Кошарная Г.Б. Управление персоналом (новые кадровые технологии): Методические указания – Изд.: ПГУ Пенза, 2004.
17. Куршакова Н.Б. Система отбора персональных менеджеров, как способ получения конкурентных преимуществ на региональном рынке банковских услуг / Н.Б. Куршакова // Кадры предприятия. - 2002. - №4.
18. Конституция Российской Федерации .
19. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001.
20. Трудовой Кодекс Российской Федерации.
21. Нессонов Г.Г. Управление персоналом коммерческой организации. Учебное пособие. – М.: «Триада», 2006.
22. Никитина Н. .Ш., Бурмистрова Е.В. Методика отбора персонала на вакансию на основе нечетких показателей / Н.Ш. Никитина, Е.В. Бурмистрова // Университетское управление - 2004. - №3(31).
23. Поляков В. Хочет ли человек хорошо работать? / В. Поляков // Кадровик. - 2005. - №3.
24. Резапкина Г. Куда движется профотбор? / Г. Резапкина // Служба кадров и персонал. - 2005. - №5.
25. Рубан В.А. Психологическое тестирование при отборе и оценке персонала с использованием программ ґґ1С: Предприятие 8.0ґґ / В.А. Рубан. // Управление персоналом. – 2005. - № 12.
26. Семёнова О.К. Менеджмент. - Братск: Лот, 2007.
27. Сурков С.А. Обеспечение отбора и найма персонала мгновенно / С.А. Сурков // Управление персоналом. - 2002. - №12.
28. Тарасов В.К. Персонал технология. - Москва.: Изд-во МГУ, 2009.
29. Титкова Н. Поведенческое интервью. / Титкова Н. // Кадровая служба и управление персоналом. - 2007. - №6.
30. Федоров А. У каждого своя диагностика. / А. . Федоров // Кадровик. - 2007. - №5.
31. Фомин В. Поиск персонала мгновенно / В. Фомин // Управление персоналом. - 2002. - №4.
32. Франк Эгон. Отбор персонала в консультационных фирмах / Эгон Франк // Проблемы теории и практики управления. - 2003. - №1.
33. http://www.bibliofond.ru
34. http://www.center-yf.ru
35. http://www.consultant.ru/
36. http://constructorus.ru/
37. http://e.hr-director.ru
38. http://www.grandars.ru
39. http://hrm.ru
40. http://www.managment.aaanet.ru.
41. http://www.navigator.lg.ua/
42. http://www.poranarabotu.ru
43. http://hr-portal.ru/
44. http://www.treko.ru

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

                                                                              (стр.1 из 2)

 

«Преимущества и недостатки внешних и внутренних источников привлечения персонала»

Источники	Преимущества	Недостатки
Внутренние источники	- Появление шансов для служебного роста молодых кадров предприятия;  - Повышение степени привязанности к организации;  - Улучшение социально-психологического климата на производстве;  - Низкие затраты на привлечение кадров;  - Претендентов на должность хорошо знают в организации;  - Претендент на должность знает данную организацию;  - Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда по сравнению с существующей на рынке труда в данный момент)	- Ограниченные возможности для выбора кандидатов;  - Возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя;  - Появление панибратства при решении деловых вопросов, т.к. только вчера претендент был наравне с коллегами;  - Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации.

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

                                                                              (стр.2 из 2)

 

Внешние источники

- Более широкие возможности выбора;  - Появление новых импульсов для развития организации;  - Новый человек, как правило, легко добивается признания;  - Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах;  - Меньшая угроза интриг возникает внутри организации

- Более высокие затраты на привлечение кадров;  - Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров;  - Ухудшается социально-психологический климат в организации среди давно работающих;  - Высока степень риска при прохождении испытательного срока;  - Плохое знание организации;  - Длительный период адаптации;  - Блокирование возможностей служебного роста для работников организации;  - Нового работника плохо знают в организации.

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Перечень тестов для отбора работников при приеме на работу

 

№ п/п	Вид тестов	Категория тестируемых работников
		Линейные руководители	Функциональные  руководители	Специалисты
1	На определение творческого потенциала работника	+	+	+
2	На определение трудностей во взаимоотношениях		+	+
3	На определения авторитета работника	+	+
4	На наличие организаторских способностей молодого руководителя	+
5	На определение пригодности к работе руководителем	+
6	На определение способности быть предпринимателем	+
7	На конфликтность характера	+	+	+

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Форма оценки кандидата

Ф.И.О.______________________________________________________

Кандидат на замещение_______________________________________

(название должности)

Собеседование проведено__________________________________________________

(Ф. И. О. и должность  сотрудника)

Дата ___ _________20__г.

1. Опыт работы ________________ Комментарии ________________

2. Образование _________________ Комментарии ________________

3. Личные характеристики

3.1. Зрелость                   Выше ср.           Средн.              Ниже средн.

3.2. Лидерство                 Выше ср.           Средн.              Ниже средн.

3.3. Групповая  работа     Выше ср.           Средн.              Ниже средн.

3.4. Аналитические 

       способности             Выше ср.            Средн.             Ниже средн.

3.5. Уверенность  в себе  Выше ср.            Средн.             Ниже средн.

3.6 Ориентированность               

на интересы клиента       Выше ср.           Средн.             Ниже средн. 

3.7. Коммуникабельность  Выше ср.         Средн.             Ниже средн.

ОБЩАЯ ОЦЕНКА          Выше ср.           Средн.             Ниже средн.