Принципы управления карьерой

 

С№1-2 Карьера  – успешное продвижение в том или ином виде деятельности (общественной, служебной, научной, профессиональной). 

С№3 Любой управленец в области работы с подчиненными должен уметь выявить потребности работника - с одной стороны, а работник, в свою очередь, должен иметь четкое представление о своих имеющиеся и потенциальные возможности проявить их в будущем. Поэтому карьера и продвижение по службе должны проходить на основе совместного участия обеих сторон и их совместной ответственности за «свою» часть организации этого процесса.

В этом процессе на развитие карьеры и жизненные условия влияют ряд внутренних и внешних факторов воздействия (рис. 1):

 

С №4 Принято различать два основных вида карьеры: профессиональную и должностную (внутриорганизационную).

С №5 Профессиональная карьера - Это процесс постоянного накопления и приумножения человеческого капитала на протяжении всей трудовой жизни работника

С №6 Внутриорганизационная карьера - Это процесс постоянного накопления и приумножения человеческого капитала на протяжении всей трудовой жизни работника

С №7 Типы работников с точки зрения карьеры

• работники с низким стремлением к карьерному росту;
• Работники со средним стремлением к карьерному росту;
• Работники с высоким стремлением к карьерному росту.

С № 8Работники с низким стремлением к карьерному росту. Этим работникам свойственна высокая зависимость от окружающих в деятельности, низкое желание добиваться цели, успеха, уклонение от лишних действий, характерны уход от ответственности и отсутствие стремления быть руководителями. Чаще главным интересом у них является осуществление совместной работы без большого интереса к самой задаче; их может интересовать не столько конечный результат работы, сколько процесс взаимодействия с членами группы.

С №9 Работники со средним стремлением к карьерному росту

Адекватная оценка своих возможностей, добросовестность, лояльность к организации, деятельности, стремление к достижению коллективного успеха в деятельности. В установках присутствует стремление к достижению цели и успеха. Карьерные задачи ставятся в соответствии с действительными возможностями их реализации в данной организации и в соответствии со своими личными способностями. Свойственно отсутствие страха перед ответственностью и руководством, так как они представляют определенную ценность для таких людей, которые часто оказываются неформальными лидерами.

С №10 Работники с высоким стремлением к карьерному росту.

Повышенное желание добиться определенного карьерного статуса, авантюризм, преобладают индивидуальные потребности и стремление достичь личного благополучия, престижа и уважения. Им чаще всего свойственен «нездоровый карьеризм». Любят быть в центре внимания, могут «шагать по головам». Способны пренебрегать интересами других в моменты достижения личных целей и получения собственной выгоды. Сильная зависимость от результата, повышенное желание власти, самоуверенность, агрессивность.

С №11 Управление деловой карьерой - мероприятия, проводимые кадровой службой, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из целей, потребностей и возможностей организации и самого работника.

С №12-13  Принципы управления карьерой

1. Хотя в управлении  карьерой заинтересован и работник, и организация, инициатором должна выступать организация. Одним из главных условий успешного управления карьерой со стороны организации  должно быть обязательное участие, включение каждого сотрудника в управление его карьерой (в той или иной степени).

2. Управление карьерным  процессом должно быть комплексным, т.е. принимать во внимание и, по  мере возможности, воздействовать  на многочисленные факторы, связанные  и с личностью работника, и  с организацией.

3. Среди закономерностей  карьерного развития важно знать  особенности характера его протекания  в зависимости от возраста менеджера, стажа его работы в организации или в определенной должности. Это позволяет не только рационально использовать периоды подъема человеческой активности, но и прогнозировать точки и периоды

4. Необходимо предупреждать  появление или смягчать протекание  кризисов, связанных с противоречием  между возросшими возможностями  менеджера и требованиями старой  должности, с началом, серединой  и концом карьеры, кризисов общего  развития человека (пример: кризис  среднего возраста).

5. В организации должна  быть создана общая ценностная  установка, определяющая порядок  и содержание решений по развитию  и продвижению управленческих  кадров, то есть карьерная стратегия.

6. Управление карьерой  требует привлечения определенных  человеческих, временных и финансовых  ресурсов. Однако при понимании  управления карьерой как стратегического  процесса становится ясно, что  затраты, необходимые для обеспечения  этого процесса, являются долгосрочными  инвестициями в персонал как  в важнейший ресурс. Экономия  средств и времени в данном  случае приносит больше вреда, чем пользы.

С №16Планирование карьеры – одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер).

С №17

1. Сотрудник: первичная ориентация и выбор профессии, выбор организации и должности, ориентация в организации, оценка перспектив и проектирование роста, реализация роста.
2. Менеджер по персоналу: оценка при приеме на работу, определение на рабочее место, оценка труда и потенциала сотрудников, отбор в резерв, дополнительная подготовка, программы работы с резервом, продвижение, новый цикл планирования.
3. Непосредственный руководитель (линейный менеджер): оценка результатов труда, оценка мотивации, организация профессионального развития, предложения по стимулированию, предложения по росту.

С №18 Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными.

Среди объективных условий карьеры:

• высшая точка карьеры – высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;
• длина карьеры – количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;
• показатель уровня позиции – отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;
• показатель потенциальной мобильности – отношение числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой – у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая.

Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.

С №19 Рекомендации по самоуправлению карьерой

Существует ряд  рекомендаций управления своей деловой карьерой:  
1. Не теряйте времени на работу с безынициативным, неперспективным  начальником;  
2. Расширяйте свои знания, приобретайте новые навыки;  
3. Готовьтесь занять более высокооплачиваемое место, которое скоро станет вакантным;  
4. Познайте и оцените людей, важных для Вашей карьеры;

5.  Составляйте план  на сутки и на неделю;  
6. Помните, что все в жизни меняется; важно оценить эти изменения;  
7. Никогда не живите прошлым;  
8. Не допускайте, чтобы Ваша карьера развивалась значительно быстрее, чем у других;  
9. Увольняйтесь, как только убедитесь, что достигнут предел карьеры;  
10. Думайте об организации как о рынке труда;  
11. Надейтесь в поисках новой работы прежде всего на себя.