РОСЖЕЛДОР
Федеральное государственное
бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального
образования
«Ростовский государственный
университет путей сообщения»
(ФГБОУ ВПО РГУПС)
Доклад на тему:
«Причины возникновения конфликта».
Студент
Серпикова М.Д.
группа
ЭБ – III – 004
Руководитель
работы
М.В. Гетманов
Ростов-на-Дону
2013
Причины возникновения конфликта.
Возникновение и развитие
конфликтов обусловлено действием
четырех групп факторов и причин:
- собственно объективных,
- организационно-управленческих,
- социально-психологических,
- личностных.
Первые две группы факторов
носят в основном объективный
характер, третья и четвертая - главным
образом субъективный.
К числу объективных причин
конфликтов можно отнести те обстоятельства
социального взаимодействия людей,
которые привели к столкновению
их интересов, мнений, установок и
т. п. Объективные причины приводят
к созданию предконфликтной обстановки
- объективного компонента предконфликтной
ситуации. Субъективные причины конфликтов
связаны с теми индивидуальными психологическими
особенностями оппонентов, которые приводят
к выбору именно конфликтного, а не какого-либо
другого способа разрешения создавшегося
объективного противоречия. Способ реагирования
- субъективен.
Объективные причины настолько
разнообразны, что пока не поддаются
строгой классификации. К числу
наиболее часто встречающихся можно
отнести следующие:
1) естественное столкновение
значимых материальных и духовных
интересов людей в процессе
их жизнедеятельности;
2) слабая разработанность
правовых и других нормативных
процедур разрешения социальных
противоречий, возникающих в процессе
взаимодействия людей;
3) недостаток значимых
для нормальной жизнедеятельности
людей материальных и духовных
благ;
4) образ жизни многих
россиян;
5) достаточно устойчивые
стереотипы межличностных и межгрупповых
отношений граждан, способствующие
возникновению конфликтов.
Организационно-управленческие
причины конфликтов - обстоятельства,
вязанные с созданием, развитием
и функционированием организаций,
коллективов, групп.
Типы организационно-управленческих
причин:
1. Структурно-организационные
- несоответствие структуры организации
требованиям той деятельности, которой
она занимается. Структура организации
должна определяться целями и
задачами, которые эта организация
будет решать или вешает. Вместе
с тем добиться идеального
соответствия структуры организации
тем задачам, которые она постоянно
решает, практически невозможно.
Чем больше структура организации
не соответствует требованиям деятельности,
которой она занимается, тем менее
эффективным становится функционирование
организации, тем больше межличностных
и межгрупповых конфликтов возникает
в ее коллективах. Несоответствие структуры
организации решаемым задачам может
быть вызвано:
- ошибками при проектировании структуры организации. Трудно точно прогнозировать все и создать структуру, которая до деталей отражала бы требования будущей деятельности;
- непрерывно изменяющимися задачами и деятельностью организации. Чем менее гибка структура организации в этих условиях, тем более вероятно возникновение большого количества конфликтов.
2. Функционально-организационные
причины конфликтов вызваны неоптимальностью
функциональных связей организации с
внешней средой, между различными структурными
элементами организации, между отдельными
работниками. Внешние функциональные
связи организации должны максимально
соответствовать решаемым задачам и обеспечивать
их выполнение. Любая организация является
элементом системы более высокого порядка.
Эффективная работа организации невозможна
без отлаженных функциональных связей
с внешней средой. Нарушение этих связей
приводит к конфликтам.
3. Личностно-функциональные
- несоответствие или неполное соответствие
работника по его профессиональным, нравственным
и другим качествам требованиям занимаемой
должности. Существенные требования к
личностным качествам работника предъявляют
деятельность и необходимость взаимодействия
с окру-жающими. Если человек не соответствует
этим требованиям, то возможны конфликты
между ним и руководителями, подчиненными,
сослуживцами.
4. Ситуативно-управленческие
- обусловлены ошибками, допускаемыми
руководителями и подчиненными
в процессе решения управленческих
и других задач. Принятие ошибочного
управленческого решения объективно
создает возможность конфликтов
между авторами решения и его
исполнителями. Невыполнение работниками
задач, поставленных руководством,
также вызывает опасность конфликта
по этому поводу.
В результате исследования
производственных конфликтов установлено,
что по вине конфликтогенных решений
руководителей возникает 52 % конфликтных
ситуаций, по причине социально-психологической
несовместимости работников - 33 %, из-за
неправильного подбора кадров - 15 % (В. Рубахин,
А. Филиппов). Данные показывают, что организационно-управленческие
факторы могут выступать причиной 67 % конфликтов
в трудовых коллективах.
Социально-психологические
причины конфликтов обусловлены
непосредственным взаимодействием
людей, фактором их включенности в социальные
группы. Основные причины конфликтов:
1. Возможные значительные
потери и искажения информации
в процессе межличностной и
межгрупповой коммуникации. Человек
не может в общении передать
без существенных искажений всю
информацию, касающуюся проблемы, обсуждаемой
с партнером. Партнер в свою
очередь оценивает ее и делает
свои выводы.
2. Несбалансированное ролевое
взаимодействие двух людей. В
ситуации межличностного общения
партнеры могут играть не те
роли, которые ожидает от них
противоположная сторона.
3. Непонимание людьми
того, что при обсуждении проблемы
несовпадение позиций может быть
вызвано не принципиальным расхождением
во взглядах, а подходом к проблеме
с различных сторон. Проблемы, обсуждаемые
людьми, сложны, имеют много оттенков.
Мы иногда болезненно относимся
к точкам зрения, отличным от нашей,
что может быть причиной конфликтов.
4. Различия в способах
оценки результатов деятельности
и личности друг друга. Основные
способы - сравнение с возможным
идеальным положением дел; с
требованиями к данной деятельности
нормативных документов; со сте-пенью
достижения цели деятельности; с результатами,
достигнутыми другими людьми; с положением
дел в начале деятельности. Таким образом,
деятельность может быть оценена по-разному,
и даже противоположно.
5. Психологическая несовместимость.
Четыре уровня психологической
несовместимости: психофизиологический,
индивидуально-психологический, социально-психологический
и социальный. Индивидуально-психологическая
несовместимость проявляется
в неудачном сочетании темпераментов
и характеров взаимодействующих
людей. При социально-психологической
несовместимости фиксируется противоречие
в жизненных ценностях и идеалах,
мотивах, целях деятельности. Социальная
несовместимость может проявляться
в несовпадении убеждений, мировоззрений,
идеологических установок и т. п.
Очень часто социальная несовместимость
проявляется в больших различиях
в образовании, социальной принадлежности
и т. п.
6. Напряженные межличностные
отношения. Конфликты в организациях
чаще возникают между работниками,
отношения которых характеризуются
напряженностью, взаимными негативными
установками и т. п. Возникает
по-рочный круг: чем хуже отношения, тем
чаще конфликты, а чем чаще конфликты,
тем хуже отношения.
7. Внутригрупповой фаворитизм,
т. е. предпочтение членов своей
группы представителям других
социальных групп.
8. Конкурентный характер
взаимодействия с другими людьми
и группами.
9. Ограниченные способности
человека к децентрации, т. е. к умению
поставить себя на место другого человека
и понять его интересы, к изменению собственной
позиции в результате сопоставления ее
с позициями других людей.
10. Стремление к власти.
Личностные причины конфликтов
связаны с индивидуально-психологическими
особенностями его участников. Они
обусловлены спецификой процессов,
происходящих в психике человека
в ходе его взаимодействия с окружающими.
К причинам, которые в
большей степени являются психологическими,
можно отнести следующие.
1. Оценка поведения другого
как недопустимого. Ожидаемое
поведение, общение, деятельность
со стороны другого человека,
являющегося партнером по взаимодействию,
представлены желательными, допустимыми,
нежелательными и недопустимыми
вариантами. Характер поведения
зависит от индивидуально-психологических
особенностей человека, его психического
состояния, отношения к конкретному
партнеру по взаимодействию, особенностей
актуальной ситуации взаимодействия.
Если реальное поведение партнера
укладывается в рамки желательного
или допустимого, то взаимодействие
продолжается бесконфликтно.
2. Низкий уровень социально-психологической
компетентности. Конфликтная ситуация
- это трудная ситуация социального
взаимодействия. К конфликту приводит
неподготовленность человека к
эффективным действиям в подобных
ситуациях. Человек может не
иметь представления о том,
что существует несколько способов
и десятки приемов бесконфликтного
выхода из предконфликтных ситуаций
без ущерба для собственных интересов.
Он может иметь представление об этих
приемах и способах, но не иметь навыков
и умений их применения на практике.
3. Недостаточная психологическая
устойчивость к отрицательному
воздействию на психику стрессовых
факторов социального взаимодействия.
Важнейшим направлением профилактики
разрешения межличностных конфликтов
является содержательная и психологическая
подготовка людей к оптимальным
действиям в предконфликтных и конфликтных
ситуациях.
4. Плохо развитая у
человека способность к эмпатии,
т. е. пониманию эмоционального состояния
другого человека, сопереживанию и сочувствованию.
Недостаточность эмпатийных личностных
качеств приводит к тому, что человек ведет
себя в ситуации социального взаимодействия
не так, как ожидают партнеры по общению,
или не понимает чувств партнера по взаимодействию.
5. Завышенный или заниженный
уровень притязаний также способствует
возникновению межличностных и
внутриличностных конфликтов. Завышенная
самооценка обычно вызывает негативную
реакцию со стороны окружающих. Заниженная
оценка имеет следствием повышенную тревожность,
неуверенность в своих силах, тенденцию
избегать ответственности и т. д.
6. Холерический тип темперамента
человека относительно чаще может
приводить к разрешению им
противоречивых ситуаций конфликтным
способом. Одной из наиболее часто
встречающихся личностных причин конфликтов
являются различные акцентуации характера.
Они проявляются в чрезмерной выраженности
отдельных черт характера или их сочетаний
у конкретного человека и представляют
крайние варианты нормы, граничащие с
психопатиями.
Социальное взаимодействие
носит непротиворечивый характер, если
оно сбалансировано.
Основные балансы, сознательное
или неосознанное нарушение которых
может привести к конфликтам.
1. Баланс ролей. Каждый
из партнеров может играть по отношению
к другому различные роли. Если партнер
принимает отводимую это, то ролевого
конфликта не происходит. Поэтому в ситуации
социального взаимодействия важно понять,
какую роль играет партнер и какой роли
он ожидает от нас. Психологически наиболее
комфортной для человека нередко является
роль старшего. Но эта роль потенциально
наиболее конфликтна, поскольку именно
она чаще всего не устраивает партнера.
2. Баланс взаимозависимости
в решениях и действиях людей
и социальных групп. Каждому
человеку изначально внутренне
присуще стремление к свободе
и независимости. Каждый в идеале
стремится делать то, что он
хочет и когда хочет. Однако
свобода каждого из нас не
может обеспечиваться за счет
свободы тех, с кем мы взаимодействуем.
Поэтому если человек считает
свою зависимость от нас большей,
чем он может допустить, это
может служить причиной конфликтного
поведения с его стороны. Слишком
большая зависимость человека
от партнера ограничивает его
свободу и может спровоцировать
конфликт.
3. Сбалансированность самооценки
и внешней оценки. В процессе
социального взаимодействия люди
постоянно оценивают друг друга.
Человеку свойственна самооценка
своего поведения и результатов
деятельности. Наиболее интенсивно
процесс взаимооценки идет в диаде
"начальник-подчиненный". Анализ
межличностных конфликтов показал, что,
оценивая себя и результаты своей деятельности,
человек в качестве основы оценки чаще
выбирает положительные стороны своей
личности и то, что ему удалось сделать
в результате работы. При оценке работы
подчиненного начальником последний чаще
оценивает ее по тому, что подчиненному
не удалось сделать по сравнению с идеалом,
нормативными требованиями к деятельности
и ее целью.