Проблема управления персоналом в гостиничном менеджменте

 

Департамент образования города Москвы

Государственное бюджетное образовательное учреждение

среднего  профессионального образования

Колледж сферы  услуг № 10

 

 

 

Специальность (код, название)   100105  «Гостиничный сервис»	Курсовая работа защищена с  оценкой_              «___________________»                                      прописью
Дисциплина «Менеджмент»	___................................Тимофеева  Л.В.                   (Подпись)         (ФИО  руководителя)
Форма обучения	«……»    ……………………2012г.
Группа__ _________

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА   

 

 

на тему  «Проблема управления персоналом в гостиничном менеджменте »

студентки группы  № ГС 3-21                                     Спиридоновой Т.В.

 

 

                                                  «…..»    …….2012г.

 

 

 

 

Руководитель:               ………………..                         Тимофеева Л.В.

                                             подпись                                                     ФИО

 

 

                                             «…..»    …….2012г.

 

 

 

 

 

 

Москва 2012 г.                     

Содержание 

Введение…………………………………………………………………………..3 
1. Сущность и содержание концепций управления персоналом в гостиницах………………………………………………………………………..6 
1.1. Концепция управления персоналом в организации………………………6  
1.2. Необходимость и сущность управления человеческими ресурсами….10  
2. Принципы и технологии организации управления персоналом в гостинице (на конкретном примере гостиницы «Золотое кольцо»)……………………14 
2.1 Принципы и методы построения системы управления персоналом организации…………………………………………………………………….14 
2.2. Оперативный план работы с персоналом по совершенствованию системы управления в гостинице «Золотое кольцо»………………………...14 
Заключение……………………………………………………………………..22 
Список использованной литературы…………………………………………23

Приложения…………………………………………………………………….25 
 
 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

Проблемы управления персоналом в менеджменте - одна из важных и  актуальных тем на сегодняшний день. Тема данной работы актуальна потому, что с переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений  становятся новые подходы к организации  и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам. У.п. признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система у.п. обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

У.п. занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе  у.п. организации. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное у.п.. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема у.п. (отдел кадров), в обязанности которой входили: прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И, как следствие, он не являлся ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы организации.

Современным кадровым службам  не достаточно только оформлять приказы  и распоряжения, хранить кадровую информацию. Они постепенно должны превращаться в центры по разработке и реализации стратегии организации  труда, цель которой повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программ развития кадров, обеспечение справедливой оплаты труда и т.д.

При переходе к рынку происходит медленный отход от прежнего иерархического управления, жесткой системы администрирования  к рыночным взаимоотношениям. Поэтому  необходима разработка новых подходов к построению системы у.п. организации - построение организационных структур, в соответствии, с которыми весь отсчет функций управления ведется не сверху вниз, а снизу вверх. Отсюда ориентация не на иерархические вертикальные структуры, а на многообразные формы горизонтальных связей.

Следовательно, формирование эффективной системы у.п. является одной из наиболее важных задач современного менеджмента. В данной курсовой работе будут изложены методические основы системы у.п., принципы и методы ее построения, оценка эффективности ее работы, а также анализ отечественного и зарубежного опыта построения систем управления.

Тема на сегодняшний день является крайне актуальной, и именно по этой причине была выбрана для  курсового исследования.

Основная цель данного  исследования заключается в исследовании проблем у.п.

Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие  задачи :

• проблема кадрового у.п.;
• система у.п.;
• рассмотреть и оценить эффективность системы управления.

Предмет исследования –  система у.п.

Курсовая работа состоит  из введения, двух глав и заключения.

При написании работы были использованы следующие исследования и монографии: книга В.Р. Веснина  «Основы менеджмента», которая охватывает широкий круг проблем управления персоналом: экономических, правовых, организационных, психологических.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Сущность и содержание концепций управления персоналом в гостиницах.

1.1. Концепция управления  персоналом в организации. 

Гостиничный бизнес уникален в том смысле, что его служащие — это часть предлагаемого  продукта. Весь персонал предприятий  индустрии гостеприимства (менеджер в турфирме; в гостинице — клерк  на регистрации, официант в ресторане, консьерж; гид; водитель автобуса и  т.д.) должен приложить усилия, чтобы у клиента после путешествия осталось чувство глубокого удовлетворения. Их отношение, внешний вид и готовность выполнить любую просьбу гостя формируют общее впечатление от обслуживания. Так, например, каждый сотрудник гостиницы, контактирующий; с клиентами, воспринимается последними как полномочный представитель всего отеля, и его профессионализм и человеческие качества создают, в конечном итоге, имидж гостиницы. В этом деле нет мелочей, поэтому даже полная современная реконструкция отеля не может стать гарантией успеха на рынке, если руководство пренебрегает кадровыми вопросами. Персонал в индустрии гостеприимства является одним из основных ресурсов      и   конкурентных   преимуществ   организации,   и,  следовательно,  качество обслуживания зависит от мастерства и сознательности служащих. 

Удовлетворение    клиента    в    сфере   обслуживания    достигается    также вежливостью персонала и его отзывчивостью. Таким образом, эффективное управление людьми превращается в одну из важнейших функций менеджмента любого предприятия  гостиничного бизнеса. До последнего времени само понятие «управление персоналом в гостиницах» в нашей управленческой  практике отсутствовало.  Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли руководители подразделений. 
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы кадров или отделы технического обучения.

Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники  безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые  выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем  в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный  статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач  по управлению персоналом и обеспечению  нормальных условий его работы. Важнейшие  в их числе: социально-психологическая  диагностика; анализ и регулирование  групповых и личных взаимоотношений; отношений руководства; управление производственными и социальными  конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового  управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные  должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг  кадров; планирование и контроль деловой  карьеры; профессиональная и социально-психологическая  адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда. Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.  
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.  Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности , так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретают особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие  на людей в организации. 
            Первый – иерархическая структура организации, где основное средство воздействия – это отношения власти – подчинения, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.            

Второй – культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. 
            Третий – рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле – продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.  
 
            При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. 
            Главное внутри организации – работники, а за ее пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к  бездушному исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.            

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных  служб: отделы кадров, отделы организации труда и заработной платы, отделы охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключается в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой  деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.             

Безусловно, структура служба управления персоналом во многом определяется характером и размером организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются  самостоятельные подразделения  по реализации функций.            

В ряде организаций формируются  структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя  директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношения  к работе с кадрами. В зависимости  от размеров организаций состав подразделений  будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.