Проблеми єдності цілей організації, керівника та працівників у сучасній організації

Сформована економічна ситуація змушує співробітниківHR-подразделений дедалі частіше замислюватися: як заспокоїти персонал, стурбований скороченням кількості робочих місць? Що зробити, щоб знизити рівень знервованості і заворушень колективі? Адже першу чергу, ці проблеми б'ють по результатах праці, тоді як саме зараз потрібно треба працювати із найбільшою віддачею.

Фундаментальна обізнаність із персоналом під час кризи припускає використання якHR-технологии, а й методів, є суто психологічними. Це то, можливо, наприклад, примус чи маніпуляція. Особливість кризових ситуацій ось у чому: співробітники легко за рамки ділових відносин, переходять на «особистості», розмовляючи з керівником починають тиском нього психологічно. Припустимо, начальник повідомляє підлеглому про звільнення через не фінансові обмеження у компанії. Усі люди різні, і такій ситуації мовчки сприйме інформацію, дізнається про своє подальші дії, інший може повестися агресивно, чи, навпаки, просто розплакатися, почувши звістка. Ці моменти має враховувати менеджер персоналу і можливість користуватися відповіднимиHR-технологии.

З іншого боку, сьогодні, коли фінансову кризу зачіпає всіх, компанії використовують психологічне тиск на персонал. Така поведінка може позначитися на іміджі компанії як роботодавця.

Щоб менеджер персоналу ні застигнуть зненацька поведінкою співробітника у відповідь криза, необхідно зрозуміти, хто ж саме становить загрозу спокою у компанії. Людей можна розподілити до груп за паливною ефективністю роботи, і навіть у тій, які мають спроможності російських і мотиви, що визначають ставлення до праці.

Ентузіасти. Для таких співробітників основного мотиву своєї діяльності - інтерес. Їх характеризує висока працездатність, вони амбіційні. Фінансовий криза тягне у себе згортання нових проектів, тому ентузіасти можуть розчаруватися у роботі, ним стане нудно, і можуть звільнитися самі. Щоб цього не сталося, необхідно направити сили таких співробітників в розвитку старих проектів, у нових кризових реаліях.

Важкі співробітники. Трапляється, на етапі відбору співробітників у компанію припускаються помилок, і організація отримує фахівця ні з тим досвідом роботи. Такий працівник, не проявивши додаткові здібності, це у черзі на звільнення, коли надворі бушує фінансову кризу. Необхідно продумати взаємодію Космосу з цим співробітником надалі. Слід враховувати особисті риси чоловіки й то яким причин він влаштувався цю роботу, якщо знав заздалегідь, що здатний виконувати її добре (наприклад, в нього був іншої).Проблемний співробітник що така краще сприймає мову фактів, і причину звільнення йому теж краще роз'яснити на конкретні приклади: не впорався зі завданням, не вклався у найкоротші терміни, тощо. Також напередодні звільнення можна навести атестацію, якщо це дозволяє фінансове становище компанії.

Співробітники, мають психологічні проблеми. Важкі працівники цієї групи є самими складними для взаємодії. Діяльність таких людей може дуже ефективна, але результатів добивається кілька дивними інших способами. Це то, можливо, наприклад, надмірна знервованість, або незібраність, або це щось. Якщо менеджер розуміє, що, попри криза, такий співробітник необхідний компанії, доведеться і далі миритися з його дивацтвами. У разі, коли рішення про звільнення прийнято, не слід забувати, що реакція такого співробітника непередбачувана. Тут доведеться задіяти як дар переконання, а й знання психології.

Будь-яке звільнення тягне у себе негативні емоції.Менеджеру слід пам'ятати, що коли його дії правомірні, то співробітник зможе протиставити нічого, крім спільного незадоволення і претензій. Реакція мусить бути спокійній, без перепалок. Що стосується, коли реакція персоналу зайве емоційна, підійдуть психологічні методи. По-перше, вдасться зберегти імідж компанії, у очах минаючого співробітника, а по-друге, довести іншим працівникам: панікувати не що робить.

Розглянемо ті психологічні технології, які допомагають у разі, коли можна зрозуміти: звільнення проблемного співробітника неминуче. Що стосується, коли співробітник виявляє агресію, починає кричати в чомусь звинувачувати менеджера персоналу, найкраща реакція - вислухати його, не перебиваючи. Дивно, але на цей момент можна почути багато нового. Співробітник виплесне «наболілі» проблеми, скаже про настрої у колективі про недоглядах під управлінням. Звісно, годі прийматимемо всі за чисту монету – на той час звільнюваним керують зовсім на кращі почуття – але прислухатися його слів усе ж таки.

Як краще повідомити співробітнику про звільнення? Можна також використовувати наступний алгоритм. На початку розмови подякувати підлеглого до праці у команді. Потім пояснити, чим викликане скорочення – наприклад, необхідністю мінімізації витрат. При завершенні розмови можна використовувати так званий прийом «погладжувань»: повідомити рекомендацій, які будуть дані співробітнику, або про розмірі вихідної допомоги. Отжеувольняемий налаштується на позитивний лад. Цей прийом годиться у разі, коли співробітниця розридалася у відповідь звістка про звільненні чи ж співробітник стурбований надміру. Колишнім підлеглим необхідна підтримка, наприклад, можна нагадати їм про їхнє заслуги перед організацією, і пропозицією висловити впевненість: з такою професіональний досвід роботи вони швидко знайдуть нове і проінвестували щонайменше достойне місце праці.

Важливим кроком є взаємодію Космосу з котрі залишились у колективі співробітниками. Їх необхідно як підтримати цьому етапі, а й надихнути налаштувалася на нові трудові подвиги. У такі моменти у колективі істотно зростає роль керівника. Вони повинні показати підлеглим своєму прикладі, що криза, попри всі труднощі, річ досяжна, і треба продовжувати працювати, не покладаючи рук, у загальне блага.

Висновок: криза закликає всіх, й у першу чергу керівників, працювати по-новому, придумувати щось таке, що дозволить пережити цей час. В умовах кризи керівник повинен приділяти головному ресурсу, якого неможливо просування організації вперед, - своїх співробітників. Найприйнятнішим засобом впливу на персонал є суміщення використання особистих якостей керівника, як-от харизма, і різних коштів комунікації – наприклад, розсилання електронних листів. Лише цього разі персонал відчуватиме турботу посібників і став працювати з повним віддачею.

 

Укладання

Останнім часом дедалі гучнішає звучать голоси про підвищення ролі персоналу організації у його успішній роботі. Зараз перед багатьма українськими, підприємствами стоїть ряд проблем, що з управлінням персоналом, і південь від того, як буде вирішено, великою мірою залежить не лише підприємств, але й російської економіки.

На першому місці у цьому ряду займає проблема, яка багато в чому пояснює існування інших. Вона в обмеженому розумінні соціальної ролі організації її працівниками та особливо вищими керівниками. Це спричиняє відсутності чітких довгострокових цілей розвитку організації та, як наслідок, на відсутність продуману стратегію її досягнення. Нерозуміння різними членами суспільства свого соціального ролі й неприйняття відповідальності за дії призводять до зіткнення інтересів соціальних груп, бажаючих, поліпшити своє становище найчастіше тільки завдяки традиційному інших груп, а й усього суспільства загалом.

Такий стан справ пояснюється, переважно, з двох причин: по-перше, часто персонал досі сприймається як витрати, що треба скорочувати, ніж як основний ресурс, правильне управління економіки й розвиток якого багато чому визначає успіх діяльності всієї організації, а по-друге, керівникам часто вже не зрозумілі мотиви поведінки працівників.

Але й там де переважає “ресурсний” підхід до управління персоналом має місце ряд проблем, пов'язаних насамперед складності визначення ефекту від вкладених у його розвитку коштів. Не усвідомлюючи соціальної ролі організації, проблематично належно своїх визначити позитивний соціальний ефект. З іншого боку, без чітких орієнтирів розвитку, адміністрація часто зайнята рішенням поточних завдань, а чи не послідовним перетворенням у життя місії і реалізацією стратегії підприємства, що перешкоджає здійснення найважливіших заходів, ефект від яких проявляється не однохвилинних.

Друга ж група проблем, що з сприйняттям персоналу як основне ресурсу організації залежить від нерозумінні різниці між людськими та інші видами ресурсів.

Специфіка людських ресурсів полягає уемоционально-осмисленной реакції людей на зовнішнє вплив, що пояснює різну реакцію співробітників на застосовувані методи управління. Можливість довгострокового співробітництва організації та його і можливість останніх до постійному самовдосконалення, також важливі особливостями людських ресурсів, які зумовлюють підвищену увагу до ефективності їх використання.

Істотним обставиною і те, що, найчастіше, приходять підприємств осмислене, з деякими цілями і очікують надання можливості у їх досягненні. Процес взаємодії між організацією і співробітником є двостороннім, а задоволеність співробітника цим взаємодією є так само необхідною умовою його продовження, як і задоволеність організації.

Завершує комплекс нижченаведених проблем, завдань, які російськими, підприємствами слабка здатність керівництва визначати мотиви поведінки працівників, найбільш значимі, нинішній момент, потреби і проблеми, і навіть відсутність уваги до них, що зумовлює обману очікувань співробітників та його незадоволеності. Цим багато чому пояснюються існуючі складнощі у подоланні сформований стереотип переважно пасивного поведінки працівників, пов'язаний із мізерністю мотивації і нерозвиненістю потреб,удовлетворяемих у процесі праці, і навіть патерналістської свідомості: все від премії до квартири – працівник звик отримувати від організації та держави, а чи не заробляти. Це працівника важко керованим, мало здатною піддатися мотиваційному впливу.Иждивенческий підхід до праці призвів до змін його психологічного сприйняття: поширені консерватизм, опір нововведень, прагнення мати невеличкий, але гарантований заробіток, за невисокої інтенсивності праці.

Активну позицію під час вирішення вищевикладених проблем обійматимуть держава й громадські організації. Застосування ними заходів рекомендаційного, стимулюючого, і освітнього характеру має прискорити формування в членів товариства новому соціальному позиції, заснованої на розумінні ролі кожного суб'єкта ринкових відносин.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список літератури:

 

1.Беляцкий Н.П.,Велесько  С.Є.,Ройш П. Управління персоналом. Навчальний посібник. 2009.

2. Грачов М. В.Суперкадри: Управління персоналом України  в міжнародній корпорації. – М.: Річ Лтд, 2008

3.Грязнова О.Г. Антикризовий  менеджмент.М.,2009

4. Єрмаков В.В. Менеджмент  організації у умовах кризи.-М.,2010

5.Исаенко А.І. Кадри  управління у корпораціях США. – М.: Наука, 2008

6. Під ред. А.Я.Кибанова. Управління персоналом організації. – М.:ИНФРА -М, 2010.

7. Коул. Управління  персоналом у сприйнятті сучасних  організаціях. Підручник. 2006.

8. Мурашка Н.І. Управління  персоналом організації. До.: Компас, 2007

9.Пронников В.А.,Ладанов І.Дз. Управління персоналом у Японії. – М.: Наука, 2008

10.Скопилатов І.А., ЄфремовО.Ю., Управління персоналом, Видавництво Смольного університету, 2011

11.СтаробинскийЭ.Е. Як управляти персоналом. Підручник.– М.: ЗАТ «Бізнес-школа» “>Интел-Синтез”, 2009

12.Травин В.В., Дятлов  В.А. Основи кадрового менеджменту. М.: Річ, 2007.

13.ШамхаловФ.И. Американський  менеджмент: Теорія і практика. –  М.: Наука, 2011

14.top-personal. Опаріна М.М., Основні стратегії управління кадровим резервом // Управління персоналом 2009, №7

15.description-job