Прогнозирование как основа выработки кадровой политики

ФЕДЕРАЛЬНОЕ  ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ БЮДЖЕТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ 

ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

(Финансовый университет)

 

 

Челябинский филиал Финуниверситета

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ  РАБОТА

 

 

по дисциплине Управление персоналом

 

Вариант №10

 

 

 

Выполнил:	Казимова Зухра
Номер группы:	_________452________
Номер личного дела:	___
Проверил:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Челябинск 2013

 

 

Содержание

 

 

 

Введение

В современных  условиях самостоятельность и ответственность организации существенно увеличивается. Большая часть принимаемых решений, касающихся производства, сбыта, поставщиков, внутренней политики и в том числе персона, переходит в обязанность самой организации. Она несет ответственность за создание ресурсов, обеспечивающих возможность ее развития.

Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики, учитывающей все «человеческие» аспекты  реализуется через кадровое планирование. Этот метод управления персоналом позволяет  согласовать и уравновешивать интересы работодателей и сотрудников.

Цель кадровой политики заключается в том, что бы предоставить работающим рабочие места  в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства.

Прогнозирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в  нужном количестве и соответствующей квалификацией  таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения целей организации.

Неотъемлемой частью, наряду с  прогнозированием как основой эффективной кадровой политикой, в работе с кадрами является анализ структуры и профессионально - квалификационного состава кадров. Анализ – тот инструмент управленческого персонала, который позволяет получить картину и принять правильное решение в направлении качественного развития кадровой политики организации и в разработке оперативных планов в работе с кадрами.  Данные о структуре и профессионально-квалификационном составе кадров позволяют руководителю максимально использовать имеющиеся трудовые  ресурсы и оптимально планировать работу с персоналом.   Основательная работа в данном направлении должна сказаться на повышении эффективности и продуктивности работы организации в целом.

Сегодня тема анализа структуры и профессионально-квалификационного состава кадров и прогнозирования как основы кадровой политики остаются актуальными, так как для принятия верного  управленческого  решения   руководителям организации необходимы общая картина развития персонала предприятия и  аналитическая база по структуре и составу кадров. Кадры  - одна из базисных  составляющих  эффективной работы предприятия в целом.

Основная задача данной работы  рассмотреть теоретические аспекты  планирования как основы выработки кадровой политики и анализа структуры и профессионально-квалификационного состава кадров.

 

 

 

 Прогнозирование как основа выработки кадровой политики

Политика организации – совокупность правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему.

Кадровая политика в широком смысле – система принципов и норм, которые осознаны и соответствующим образом сформулированы, приводящие человеческие ресурсы организации в соответствии со стратегией фирмы. В узком понимании кадровая политика – набор конкретных правил, пожеланий, часто неосознанных во взаимоотношениях людей и организации.

Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности. Другими ее целями можно считать:

1) обеспечение условий реализации  предусмотренных трудовым законодательством  прав и обязанностей граждан;

2) рациональное использование кадрового  потенциала;

3) формирование и поддержание  эффективной работы трудовых  коллективов.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах её персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения её целей.

Прогнозирование — это разработка прогноза; в узком значении — специальное научное исследование конкретных перспектив развития какого-либо процесса.

Необходимость прогноза обусловлена желанием знать события будущего, что невозможно на 100 % в принципе, исходя из статистических, вероятностных, эмпирических, философских принципов. Точность любого прогноза обусловлена:

• объёмом истинных (верифицированных) исходных данных и периодом их сбора;
• объёмом неверифицированных исходных данных, периодом их сбора;
• свойствами системы, объекта, подвергающихся прогнозированию;
• методиками и подходами прогнозирования.

Составление кадрового прогноза — система аргументированных представлений о направлениях развития и будущем состоянии персонала. Основами прогноза являются специальные обследования, другие прогнозы, вероятностный математический анализ и анализ временных рядов, мозговая атака, индивидуальные опросы специалистов.

Составление прогнозов, или прогнозирование заключается, во-первых, в анализе экономических, социальных, технических и других процессов, происходящих в организации и ее окружении; причинно-следственных и иных связей между ними; оценке сложившейся ситуации и выявлении узловых проблем; во-вторых, в формировании взгляда на организацию и условия ее функционирования в будущем, трудности и практические задачи; в-третьих, в обосновании, сопоставлении и анализе различных вариантов развития организации, ее кадрового потенциала.

Кадровое прогнозирование строится на основе переработки необходимой  информации и состоит из следующих этапов:

1. Ретроспекция – изучение состояния  кадровой работы и структуры  кадров в прошлом (за последние 10 -15 лет);

2. Диагноз – определение характера  и состояния  кадровой  работы  на основании всестороннего их  исследования;

3.Выбор метода – наиболее  ответственный этап в  прогнозировании  кадровой работы;

4.Прогноз – предвидение основных  изменений и структурных сдвигов  в профессионально-квалификационном  и социально-демографическом составе  кадров организации и проведении  кадровой работы.

На практике применяется несколько методов прогнозирования. Наиболее простой из них - экстраполяция, или проекция в будущее, суть которой состоит в автоматическом перенесении на предстоящий период существовавших в прошлом тенденций развития персонала, например темпов и направленности изменения его состояния. При всем том этот метод пригоден только для стабильных, контролируемых условий, которые в обозримом будущем меняться не должны, и требует изучения ситуации не менее чем за десятилетие. Если будущие условия деятельности организации ожидаются не очень стабильными, но при этом причинно-следственные связи между событиями все же просматриваются, для целей прогнозирования могут использоваться более сложные методы, в основе которых лежат математические модели.

Тем не менее, будущее может быть настолько неясным, что использование генетического подхода на практике может и не дать верных результатов. В этом случае применяется метод экспертных оценок. Они строятся на сопоставлении мнений специалистов в соответствующих областях, позволяющем нарисовать ориентировочную, в то же время и не очень надежную, картину будущего.

Метод экспертных оценок составляет основу нормативного подхода к прогнозированию, непосредственно дающего видение будущего, что служит исходным моментом для поиска возможных стратегий его достижения.

Существует так же балансовый метод планирования – заключается в установлении динамического  равновесия  между  персоналом,  с одной стороны, и их распределением в соответствии с потребностями производства – с другой, и метод системного анализа - используются, в основном, при  разработке программ развития кадровой работы на длительную перспективу.

 

Анализ структуры и профессионально квалификационного состава кадров

Анализ кадрового состава организации и разработка эффективной кадровой политики призваны создавать условия для мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.

Анализ состава и структуры кадров позволит руководителю получить необходимую информацию о персонале (квалификационная, половозрастная, национальная структура, удельный вес рабочих, служащих и т. п.) с помощью которой становится возможным разработать оперативный план работы с кадрами и эффективную кадровую политику.

Осознание необходимости изучения состава и структуры кадров организации позволит руководителю в полной мере использовать имеющийся потенциал трудовых ресурсов, что в свою очередь должно сказаться на повышении эффективности работы предприятия в целом.

Основу концепции управления кадрами в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами организации.

Итак, современные условия жизнедеятельности предъявляют повышенные требования к построению системы управления кадрами организации. Это, в первую очередь, проявляется в ее умении приспосабливаться к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы, а также необходимости учитывать перспективы развития предприятия в целом.

Кадры предприятия – это основной состав квалифицированных работников предприятия, фирмы, организации.

Обычно кадры предприятия подразделяют на производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях.

Производственный персонал – работники, занятые в производстве и его обслуживании, – составляет основную часть трудовых ресурсов предприятия.

Самая многочисленная и основная категория производственного персонала – это рабочие предприятия (фирмы) – лица (работники), непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

К основным рабочим относят работников, непосредственно создающих товарную продукцию предприятий и занятых осуществлением технологических процессов, т. е. изменением форм, размеров, положения, состояния, структуры, физических, химических и других свойств предметов труда.

К вспомогательным относятся рабочие, занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств.

Вспомогательные рабочие могут быть подразделены на функциональные группы: транспортную и погрузочную, контрольную, ремонтную, инструментальную, хозяйственную, складскую и т. п.

• Руководители – работники, занимающие управленческие должности на предприятии (директор, мастер, главный специалист и др.).
• Специалисты – работники, имеющие высшее или среднее специальное образование, а также работники, не имеющие специального образования, но занимающие определенную должность.
• Служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, кассиры, делопроизводители, секретари, статистики и др.).
• Младший обслуживающий персонал – лица, занимающие должности по уходу за служебными помещениями (дворники, уборщицы и др.), а также по обслуживанию рабочих и служащих (курьеры, рассыльные и др.).

Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру кадров предприятия, цеха, участка. Структура персонала также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т. п.

Профессионально-квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. Под профессией обычно понимают вид (род) трудовой деятельности, требующий определенной подготовки. Квалификация характеризует меру овладения работниками данной профессией и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах, категориях. Тарифные разряды и категории также являются и показателями, характеризующими уровень сложности работ.

Применительно к характеру профессиональной подготовленности работников используется и такое понятие, как специальность, определяющее вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии (к примеру, профессия – токарь, а специальности – токарь-расточник, токарь- карусельщик). Дифференциация в специальностях по одной и той же рабочей профессии чаще всего связана со спецификой применяемого оборудования.