Профессиональная ориентация персонала

   Психодиагностика  включает в себя диагностику мотивационной  сферы (профессиональных интересов, самооценки и т.д.); способностей; профессионально  важных качеств при отборе на переобучение.

   Психодиагностические  методики применяются в бланковом  и компьютерном вариантах. Компьютерные методики нуждаются в последующей  интерпретации их проф-консультаптом  и изложении в приемлемой для  клиента форме. 

   3. Профессиональный отбор (подбор).

   Цель - обеспечить организацию таким персоналами, который по своим индивидуальным качествам может достигнуть высокой  эффективности в определенном виде трудовой деятельности при условии  получения удовлетворения от избранного ее вида (деятельности).

   Это направление деятельности не является основной функцией профкосультаита. Работа проводится при необходимости отбора на определенные профессии (если безработному предлагается переобучение) исходя из интересов, возможностей, способностей клиента и ситуации на рынке труда  с использованием специальных методов. Жесткий отбор целесообразен  только па специальностях, по которым  имеются медицинские противопоказания. При таких обстоятельствах необходима консультация с ВТЭК. В остальных  случаях при определении направления  переобучения важно найти компромисс между профессиональными интересами клиента и его возможностями.

   При проведении профотбора необходимо учитывать  пригодность к различным видам  профессиональной деятельности, определяемую уровнем общего образования, профессиональной подготовки, производственным опытом и отношением к профессии, а также  степенью соответствия индивидуальных психофизиологических качеств данного  работника к определенному виду деятельности.

   С профотбором тесно связана профессионализация (вхождение человека в профессию), которая направлена на решение проблем, связанных с формированием отношения  к своей профессии, профессиональным совершенствованием, а также сменой вида труда.

   Профпригодность к различным видам трудовой деятельности должна рассматриваться как основа профессионального мастерства с  возможностью его формирования и  развития в дальнейшем.

   Профориентация  позволяет выявить и развить  интерес и способности человека к определенным профессиям или группам  профессий, а также определить степень  его пригодности к ним еще  до этапа включения в общественное производство. Она помогает человеку сделать обоснованный выбор профессии, сократить сроки ее освоения, повысить производительность труда. Все более  активное вовлечение различных групп  трудящихся в процессы высвобождения  и перераспределения рабочей  силы увеличило их потребность в  такой помощи. Во многих странах  это привело к расширению сферы  применения профориентации, которая  начала охватывать не только учащуюся молодежь, но и другие группы населения. Расширение связей профориентационных служб с учебными заведениями, предприятиями, органами по труду и увеличение объема выполняемой работы способствовали как дифференциации этих служб и  предоставляемых ими услуг, так  и их интеграции с другими службами. Это объясняется не только повышением требований со стороны производства к уровню знаний, способностей, квалификации работников, т.е. к их профессиональной пригодности, но и потребностью самих  работников в освоении новых профессий (например, в связи с внедрением новой техники и технологии, по состоянию здоровья или с целью  трудоустройства).

   Экономическая эффективность профориентации и  профотбора может быть оценена с  помощью показателей сокращения текучести, роста производительности труда и уменьшения времени, необходимого для освоения профессии.

   По  расчетам, годовой экономический  эффект от профориентации составляет в масштабах страны примерно 11,5 млрд руб., в том числе за счет сокращения текучести кадров - 2 млрд руб., за счет уменьшения затрат на подготовку кадров - 6 млрд руб., за счет ускорения роста производительности труда - 3,5 млрд руб. При этом не учитывался эффект от улучшения качества продукции, снижения заболеваемости, усиления творческого характера труда и т.п.

   Социологические обследования подтверждают экономические  выводы: работники, выбравшие свою профессию  сознательно, с учетом профессиональной ориентированности, трудятся на 20-40 % производительнее, допускают почти вдвое меньше брака в работе, в среднем на год меньше у них срок достижения следующего разряда, в 2-3 раза реже они  меняют профессию или место работы. Устранение возможных ошибок при  выборе профессии экономит до 25 % средств, затрачиваемых на обучение рабочих (См.: Арещепко В.Д. и др. Проблемы стабилизации трудовых коллективов. Минск: Наука  и техника. 1982. С. 156-157.)

   Программы ориентации нового сотрудника могут  быть различными - от неформальных, предусматривающих  в основном устную информацию, до формализованных  процедур, связывающих устные представления  с письменными и графическими установками. В формальных программах ориентации часто используют аппаратуру, слайды, фотографии и т.п.

   Ориентация  вновь принятого сотрудника подразумевает  оказание ему помощи в осознании  важности исполняемой им работы, уяснении той части кадровой политики компании, которая касается его в силу занимаемой им должности, в доведении до его  сведения той информации об истории  и современном положении компании, которую руководство считает  выгодным для себя ему сообщить. Конкретные правила техники безопасности, специфические требования по самозащите сообщаются в соответствии со служебной  инструкцией. Специальные пособия  для руководителей регламентируют, каким образом непосредственный руководитель должен приветствовать сотрудника, как должен ознакомить его с месторасположением раздевалок и душевых, кафетерия  и комнаты отдыха; как обязан показать ему рабочее место, ознакомить с  внутренним распорядком, системой оплаты, ввести в работу группы; подробно проинструктировать в отношении правил техники безопасности и пр.

   Алгоритм  проведения профориентационной работы представлен схемой

    Механизм  этой работы в организации основывается на разработанных профессиограммах, содержащих основные требования к исполнителям.

    Эти требования представляют собой совокупность взаимосвязанных характеристик  личностных свойств человека, которыми он должен обладать для успешного  выполнения данной работы при длительном сохранении здоровья и работоспособности, а также моральном и материальном удовлетворении трудом. 

    Требования  к исполнителю делятся на пять основных групп: 

• (общие) к возрасту, полу и пр.; 
• к образованию - общему и профессиональному; 
• к состоянию здоровья; 
• к психофизиологическим качествам; 
• к личностным психологическим качествам.

   Общие требования определяются положениями  КЗОТ, к образованию - общему и профессиональному - профессионалыю-квалификационными  справочниками, требования к состоянию  здоровья регламентируются приказом Минздрава. Требования к психофизиологическим и личностным качествам разрабатываются  на основе результатов профессиографических исследований трудовой деятельности человека и условий ее протекания.

   Работа  по рациональному подбору и расстановке  кадров в организации на основе требований к исполнителю осуществляется отделом  кадров (кабинетом профориентации и  профподбора) при активном привлечении  специалистов других служб. 

   Работа  осуществляется по трем основным направлениям:

• профессиональная ориентация учащихся школ, профессионально-технических училищ, техникумов и вузов;
• профессиональный подбор поступающих на работу по направлениям отдела кадров и выдача рекомендаций по наиболее рациональному подбору профессии из числа профессий и специальностей, имеющихся в данной организации;
• профессиональная адаптация работников, принятых в организацию, которая осуществляется в процессе производственного обучения, освоения профессии на рабочем месте и в течение первых трех лет работы.

   Для проведения работы по профориентации, профподбору и профадаптации  в организации должен быть создан кабинет профподбора и профориентации. Кабинет должен иметь специальное  помещение для проведения профориентации, помещение с кабиной и аппаратурой  для проведения психофизиологических обследований (вопрос о наличии необходимой  аппаратуры и приборов решается после  разработки профессиограммы и методов  исследования). Штат кабинета должен состоять из специалистов: психолога, физиолога  и техника-лаборанта, прошедших обучение по профориентации и профподбору.

   Статья 9 закона РФ "О занятости населения  в Российской Федерации" гласит: "Граждане имеют право на бесплатную консультацию и бесплатное получение  информации в службе занятости с  целью выбора работы, режима труда, возможности обучения. Безработные  граждане имеют также право на бесплатную профессиональную ориентацию, профессиональную подготовку, переподготовку по направлению службы занятости"

   В районных и городских центрах  занятости населения созданы  подразделения профориентации, которые  организуют работу по таким направлениям, как профинформация, профконсультация, профотбор (подбор).

   Профконсультант должен взаимодействовать с консультантом  по трудоустройству и специалистом по переобучению. Чтобы избежать дублирования в их работе, для консультанта по трудоустройству должен быть разработан перечень проблем, по которым он может  направлять клиента к профконсультанту или психологу. Такая организация  работы способствует оказанию более  результативной помощи обратившимся в  службу занятости.

   Опыт  показывает, что смена профессиональной деятельности взрослого имеет ряд  существенных отличий от первичного профессионального самоопределения  молодого человека. Взрослый человек, обратившийся в службу занятости  по вопросам профессиональной ориентации, уже обладает набором профессиональных знаний, навыков и умений из прошлого опыта. Набор этих качеств требует  самого бережного к себе отношения  и составляет основу национального  богатства.

   Отечественная психология оказалась не готова к  решению проблемы профессиональной переориентации взрослого населения  и психологической поддержке  его в условиях безработицы. Причина  этого в том, что в условиях плановой экономики, бесплатного и  общедоступного образования, централизованного  распределения трудовых ресурсов по отраслям народного хозяйства перед  наукой не стоял социальный заказ  на исследование психологических механизмов вынужденной смены взрослым человеком  своей профессии, а также на выработку практических рекомендаций по подбору в этом случае вариантов трудоустройства. Не проводилась и профилактика возможных негативных для личности последствий вынужденной смены профессии и связанной с этим безработицы.

   Профессиональная  карьера ранее виделась логичной и последовательной, каждый очередной  этап закономерно вытекал из предыдущего, а основные трудности связывались  только с выбором профессии в  юности. Профессиональный путь человека с юности и до пенсии практически  всегда был равномерен и последователен в рамках изначально выбранной профессии  с обязательно гарантированным  рабочим местом.