1
Профессиональные навыки
менеджера
в управлении персоналом
Попов А.С.
Гр. Мс-11
2
Управление
персоналом
Менеджер персонала, или HR-менеджер (от англ. human resources —
человеческие ресурсы),
— профессия сравнительно
новая для России. Часть функций, которые
выполняет «эйчар» (сленговое название
HR-менеджера), перешла к нему от его советских
предшественников — инспекторов по кадрам.
Последние, как правило, вели кадровое
делопроизводство и следили за соблюдением
норм КЗоТа. Менеджер персонала делает
то же самое, но это только малая часть
его задач. Главная цель его деятельности
— совмещение имеющихся человеческих
ресурсов, квалификации и трудового потенциала
со стратегией и целями компании.
3
Основные функции
управления персоналом
- изучение рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию или увольнения;
- разработка стратегии управления персоналом, кадровой политики и планирование кадровой работы;
- обеспечение организации кадрами необходимой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки;
- анализ кадрового потенциала, прогноз и определение потребности в рабочих кадрах и специалистах;
- планирование организации и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов и руководителей;
- комплект руководящими, рабочими кадрами и специалистами и др.
Круг задач менеджера
по работе с персоналом
4
Найм - это совокупность последовательных мероприятий по
поиску, подбору и отбору персонала.
Задачей найма персонала является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах
за счет внутренних и внешних источников.
Большинство специалистов сходятся во мнении, что для успешной организации поиска кандидатов
следует руководствоваться двумя основными правилами:
1) всегда проводить поиск
кандидатов внутри организации, так
как это более выгодно для
организации;
2) использовать по меньшей мере два метода привлечения кандидатов со стороны.
Требования к процедуре найма персонала:
1) организационная целесообразность найма новых сотрудников. Расширение штата сотрудников
не должно противоречить целям и интересам
организации;
2) экономическая обоснованность выгодности привлечения кадровых ресурсов. Увеличение
численности кадров должно приносить
организации экономический эффект;
3) установление четких
требований к кандидатам, которые
должны быть понятно и четко
сформулированы в документе, регламентирующем
найм, и в информационном листке,
ориентированном на кандидата;
4) документационное оформление процесса найма.
Как правило, издается
приказ или распоряжение руководителя, в котором обосновывается необходимости привлечения новых
сотрудников и описываются требования к кандидату и процедуре найма;
5) привлечение законных источников поиска персонала;
6) соблюдение законности во время реализации процедуры найма - соблюдение прав всех претендентов независимо
от пола, национальности уровня дохода и социального положения.
Найм
персонала
5
Адаптация
персонала
Адаптация персонала — процесс ознакомления, приспособления
работников к содержанию и условиям трудовой
деятельности, а также к социальной среде
организации.
Условно процесс
адаптации персонала можно разделить
на 4 этапа:
1. Оценка уровня подготовленности
работника. Если сотрудник имеет
не только специальную подготовку, но
и опыт работы в аналогичных подразделениях
других компаний, период его адаптации
будет минимальным.
2. Ориентация. Практическое знакомство
нового работника со своими обязанностями
и требованиями, которые к нему предъявляются
со стороны организации. В ходе проведения
общей программы ориентации часто затрагиваются
следующие вопросы:
- общее представление о компании: цели, приоритеты, проблемы;
- политика организации;
- оплата труда;
- дополнительные льготы;
- охрана труда и соблюдение техники безопасности.
3. Действенная ориентация. Приспособление работника к своему
статусу, включение в межличностные отношения
с коллегами и руководством.
4. Функционирование. Последний этап процесса адаптации.
Характеризуется постепенным преодолением
производственных и межличностных проблем
и переходом к стабильной работе.
6
Социализация
персонала
- Социализация персонала — это усвоение работником формальных и неформальных правил поведения в организации, ее внутренней корпоративной культуры.
Например: Соблюдение ценностей Организации, Политики,
Положений Кодекса делового поведения
Организации, которые распространяются
на всех сотрудников и являются обязательными
к исполнению.
(!) Кодекс, как правило,
устанавливает стандарты делового
поведения, которым должны следовать
все работники Организации, независимо
от занимаемой должности.
7
Развитие персонала
Развитие персонала — система взаимосвязанных действий,
включающих выработку стратегии, прогнозирование
и планирование потребности в персонале,
управление карьерой и профессиональным
ростом, организацию процесса адаптации,
обучения, тренинга, формирование организационной
культуры.
Развитие персонала включает
следующий комплекс мер:
- профессиональное обучение;
- переподготовка и повышение квалификации кадров;
- ротация;
- делегирование полномочий;
- планирование карьеры персонала в организации.
8
Мотивация
персонала
Мотивация сотрудников
является одним из самых главных
вопросов руководителей и менеджеров
по персоналу уважающих себя
компаний.
- Что движет людьми, пришедшими в компанию?
- Какие цели - личные и профессиональные - они преследуют?
- Чем можно их заинтересовать?
Мотивация как мотивационный менеджмент - система действий по активизации мотивов другого человека. Мотивация подразумевает создание условий, когда у человека пробуждаются его собственные мотивы. Мотивирование - это, в сущности, создание обогащенной стимулами и возможностями среды, в которой человек актуализирует свои мотивы.
9
Оценка деятельности
персонала
Оценка является
органической частью всей кадровой
работы, помогает достичь тех
целей в области развития персонала,
которые отвечают стратегии предприятия
на перспективу. Она сопровождает
все этапы жизненного и профессионального
пути любого человека, входит
в явном или неявном виде
в его повседневную трудовую
деятельность. При этом содержание
и методы оценки могут быть
существенно различными в зависимости
от того, какие конкретные задачи
решаются с ее помощью.
К числу основных
таких задач, наиболее часто встречающихся
на практике, относится оценка:
- кандидатов при приеме на работу;
- соответствия работников требованиям рабочего места, должности;
- эффективности труда работников для установления уровня оплаты и форм стимулирования;
- сотрудников для формирования кадрового резерва и планирования профессионально-квалификационного продвижения, карьеры;
- лидерских и профессиональных качеств при подборе людей на ключевые позиции в управлении предприятием;
- профессиональных знаний и навыков сотрудников для организации системы внутрифирменного обучения;
- качеств работников при необходимости смены вида деятельности, профессии в связи с состоянием здоровья, переориентацией предприятия и высвобождением персонала.
10
Мониторинг
и система контроля за деятельностью
персонала
Нельзя говорить
об эффективной работе Организации,
если в ней не уделяется
достаточно внимания контролю и оценке труда ключевых категорий персонала.
Функция контроля, являясь
одной из важнейших функций
управления, начинает реализовываться
уже с момента создания организации,
постановки ее целей и задач. Контроль призван выявить назревающие
в организации проблемы и скорректировать
деятельность организации до того, как эти проблемы
перерастут в кризис. В той или иной его
форме контроль и мониторинг деятельности
всегда присутствуют в любой системе управления
организацией.
Для реализации функций системы контроля
могут быть использованы следующие методы: наблюдение; индивидуальные беседы; собрания
и обсуждения; аудит (внутренний и внешний).