Процессуальные теории мотивации

Выбор окончательного решения  предполагает, что участие в управлении организуется в форме работы специальных  советов: научно-технического, технико-экономического и управленческого характера. Решения  таких советов могут быть обязательны  для руководителей организаций, при которых создаются. В состав этих советов входят, как правило, лица со следующего за уровнем руководителя более низкого уровня иерархии в  организации.

Советы могут выполнять  следующие функции:

• нести ответственность  за координацию деятельности подразделений, подчиненных руководителю, к которому относится этот совет;

• отвечать за интеграцию деятельности подразделений, представленных в нем, с деятельностью вышестоящих  уровней управления;

• определять политику (правила  и процедуры) подчиненных им подразделений, совместимую с двумя другими  уровнями.

Партисипативное управление позволяет связать мотивы, стимулы и потребности людей, работающих в группах, на основе разнообразных форм самоуправления трудовых коллективов. Участие в управлении мотивирует человека к лучшему выполнению работы, что влияет на производительность труда и качество. Открывая работнику доступ к принятию решений по вопросам его деятельности в организации, партисипативное управление, во-первых, мотивирует его к лучшему выполнению своей работы, а во-вторых — способствует большей отдаче, большему вкладу отдельного работника в жизнь организации. Таким образом, благодаря партисипативному управлению полнее задействуется потенциал человеческих ресурсов организации. Партисипативное управление можно успешно использовать на передовых предприятиях, где имеются традиции и высока доля творческих, трудолюбивых, исполнительных работников, работающих в русле теории "Y" и где можно говорить о логической связи между самоуправлением и мотивацией работника. На предприятиях-банкротах, где велика доля отсталых работников, нарушающих трудовую дисциплину, работающих с браком и малопроизводительно, постоянно ищущих возможность вынести с предприятия все, что плохо лежит, применение концепции партисипативного управления приведет к краху. В этом случае предпочтительнее использовать теорию "X".

1.5 Теория Л.  Портера — Э. Лоулера

В 1968 г. Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, которая содержит элементы теории ожиданий и теории справедливости [4]. Модель этих авторов, согласно которой достигнутые результаты зависят от затраченных сотрудником усилий, его способностей, а также сознания им своей роли приведена на рис. 3.5. Уровень затраченных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что приложенные усилия действительно повлекут за собой вполне определенный уровень вознаграждения. В модели устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами.

Для того чтобы лучше понять механизм мотивации по модели Л. Портера  — Э. Лоулера, рассмотрим ее по элементам. Цифровые обозначения в скобках соответствуют нумерации элементов на рис. 1.

Итак, результаты, достигнутые  сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характера человека (4) и осознания  им своей роли в процессе труда (5).

Уровень затраченных усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько  человек верит в существование  прочной связи между затратами  усилий и возможным вознаграждением (2).

Достижение требуемых  результатов (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7), такие как чувство  удовлетворения от выполненной работы, уверенность в своей компетентности и самоуважение, а также внешние  вознаграждения (8) — похвалу руководителя, премию, продвижение по службе.

Штриховая линия между  результативностью (6) и внешними вознаграждениями (8) означает, что возможна связь между  результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Эти вознаграждения отражают возможности, определяемые руководителем для  конкретного сотрудника и организации  в целом.

Штриховая линия между  результативностью (6) и вознаграждениями, воспринимаемыми как справедливые (9), показывает, что люди имеют собственное  мнение относительно получаемого вознаграждения.

Удовлетворение (ТО) — это  результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (9). Удовлетворение является мерой реальной ценности вознаграждения (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Один из наиболее важных выводов теории Л. Портера — Э. Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению работников. Это прямо противоположно точке зрения большинства менеджеров и ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение способствует достижению высоких результатов в труде, или, другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше.

Справедливость точки  зрения Л. Портера и Э. Лоулера в том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его, подтверждают исследования.

Для установления связи между  заработной платой и достигаемыми трудовыми  результатами Э. Лоулер предложил разделить заработную плату работника на три части. Одна ее часть выплачивается за выполнение должностных обязанностей, и все, кто выполняет в организации аналогичные обязанности, должны получать за это одинаковое вознаграждение. Вторая часть определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники фирмы получают эту часть заработной платы, но ее размер автоматически регулируется. Размер третьей части заработной платы варьируется для каждого работника и зависит от достигнутых им результатов в предшествующий период. Для плохого работника он должен быть минимальным, для хорошего — максимальным: примерно как первые две части вместе взятые. Размер третьей части заработной платы может меняться в зависимости от результатов, достигнутых работником в предшествующий период.

Оклад (первые две его  части) может увеличиваться только в связи с изменением масштабов  ответственности, возлагаемой на работника, выслугой лет и повышением стоимости  жизни. Реально заслуженная и  заработанная человеком часть заработной платы (третья) может изменяться и  весьма резко. Поэтому если результативность труда работника снижается, то уменьшается  и заработная плата вследствие уменьшения ее переменной части. Таким образом, производительность труда влечет за собой изменения в оплате.

1.6 Теория усиления  мотивации Б. Скиннера

Теорию усиления мотивации  в 1938 г. разработал Б. Скиннер. Она внесла определенный вклад в изучение механизма  побуждений человека к труду. Эта  теория отражает важный аспект мотивации: ее зависимость от прошлого опыта  людей.

Согласно теории Б. Скиннера, поведение людей обусловлено  последствиями их действий в подобной ситуации в прошлом. Сотрудники извлекают  уроки из имеющегося у них опыта  и стараются брать такие задания, выполнение которых раньше давало позитивные результаты, и избегать заданий, выполнение которых повлекло за собой негативные результаты.

Схематически механизм поведения, согласно Б. Скиннеру, можно изобразить так:

Стимулы - поведение - последствия - будущее поведение.

Согласно этой модели наличие  стимулов вызывает определенное поведение  человека. Если последствия поведения  положительны, то работник будет аналогично вести себя в такой же ситуации в будущем, т. е. его поведение  повторится. Если же последствия отрицательны, то в дальнейшем он либо не будет реагировать на подобные стимулы, либо изменит характер своего поведения. Многократные повторения одних и тех же результатов приводят к формированию у человека определенной поведенческой установки.

Применяя теорию Б. Скиннера на практике, руководитель должен предвидеть, как влияют на сотрудников последствия  выполнения данных им заданий, и ставить  перед ними вполне достижимые цели, реализация которых может вызвать  у них позитивный психологический  эффект.