Психологические аспекты деятельности менеджера. Аутогенный менеджмент

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ

 

НИЖЕГОРОДСКИЙ ФИЛИАЛ

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине: «менеджмент»

на тему: «психологические аспекты деятельности менеджера. аутогенный менеджмент»

 

 

 

Выполнил: студент 5 курса

Шифр: 1060-п/Д-1079

Шишов А.В.

Проверил: к.э.н. Серов А.А.

 

 

 

 

 

 

 

 

Нижний Новгород

2013г.

СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ

1. ПРОФЕССИОНАЛЬНО ВАЖНЫЕ КАЧЕСТВА И ПОДГОТОВКА МЕНЕДЖЕРОВ;
2. УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ;
3. ОБЕСПЕЧЕНИЕ КАЧЕСТВА;
4. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ДОЛГОЛЕТИЕ МЕНЕДЖЕРА

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

История менеджмента уходит своими корнями в прошлое. Еще  за тысячи лет до новой эры в Египте уже формировались отличительные признаки будущей науки управления. В частности, признавалась необходимость планирования, организации и контроля, централизации процессов управления. В XIX в. отмечается значительный рост работ, особенно в Англии, в которых закладываются основы менеджмента. Однако временем становления менеджмента как научной теории и практики управления принято считать начало XX в.

Английское слово «management» (управление) берет свое начало от латинского слова «manus» (рука). Этот термин не имеет аналога в русском языке, хотя его часть используют как синоним «управления» и «научной организации труда». Менеджмент можно определить как научно-практическое направление, ориентированное на обеспечение эффективной жизнедеятельности (функционирования) организаций в рыночных условиях хозяйственных отношений.

Отличительной чертой исторического  развития менеджмента является его  последовательная психологизация. Примерно первые три десятилетия становления менеджмента связаны с формированием «школы научного управления». Ее основателем является американский инженер Ф. У. Тейлор. Им и его последователями были предложены качественно новые по тем временам пути совершенствования промышленных предприятий. Разработанные ими принципы управления производством не утратили своего значения по сей день. В научном управлении акцент делается, как правило, на повышении индивидуальной производительности труда, оптимизации надзорной и распорядительской функций администрации. Рекомендации носят жестко нормативный характер. При таком подходе работник нередко рассматривается как обособленная единица, элемент производственного процесса. Его социальная природа не принимается во внимание.

В 1930-е годы все чаще стали  появляться критические замечания  в адрес представителей школы научного управления. Критиковались механистические и биологизаторские воззрения на человека, включенного в производство, преимущественная ориентация на экономические вопросы организации. Мнение психологов и социологов о том, что обеспечить мотивацию человека к более производительному труду можно не только материальными вознаграждениями, стало находить все большее понимание. Складывается новый этап в эволюции менеджмента (1930-1960-е годы), получивший название «школы человеческих отношений». Он появляется как альтернатива менеджменту, ориентированному главным образом на конечный результат. Не отрицая все то полезное, что сделали Тейлор и его последователи для рационализации производства, сторонники данного направления пытались наполнить их методы гуманным содержанием. Одним из наиболее известных представителей этой школы является американский социолог и психолог Э. Мэйо. Главный вывод, к которому пришел Мэйо в результате проведенных им исследований, заключается в том, что на эффективность трудового поведения работника, рост производительности его труда в большей мере оказывают влияние психологические и социальные факторы, чем материальные стимулы. Представители этого направления сумели показать важную роль неформальных отношений в деятельности организации. Пришло понимание, что ими следует управлять, и прежде всего в форме сотрудничества работников и администрации. Некоторые функции администрации, такие как целеполагание, планирование, принятие решений, корректировка норм выработки и др., стали передавать рабочим группам.

В последние десятилетия  уходящего века наиболее яркие страницы истории менеджмента связаны  с японским опытом. Основательно изучив американский менеджмент и заимствовав  у него все самое рациональное, японские специалисты построили  собственную модель управления, разрушив распространенное на Западе мнение о себе скорее как о подражателях, чем о творцах. Если попытаться кратко определить принципиальное различие между западной и японской концепциями менеджмента, то оно сводится к следующему: в первом случае доминирует ориентация на конечный результат, а во втором – на человеческий фактор. Упор делается на поощрение способностей работников и стимулирование их развития, партнерство и сотрудничество, взаимопомощь, формирование у работников приверженности философии «корпоративного духа», т. е. на воспитание у них чувства патриотизма по отношению к компании, в которой они трудятся, преданности ее целям. В центре внимания – забота о моральном состоянии работников. При приеме на работу администрация интересуется не только профессиональной квалификацией, но и морально-этическими качествами будущего сотрудника, его умением вписаться в групповую деятельность, желанием и готовностью упорно трудиться.

Итак, сегодня есть все  основания говорить о формировании психологии менеджмента как достаточно самостоятельного научного направления. Объектом изучения в психологии менеджмента выступают люди, входящие в финансовом и юридическом отношениях в самостоятельные организации, деятельность которых подчинена общественно полезным целям, а критериями их эффективности служат прибыльность, материальное и моральное благополучие их членов. Соответственно предметом изучения психологии выступают факторы, обусловливающие эффективность деятельности менеджеров, особенности принятия индивидуальных и групповых решений, лидерства, мотивирования, норм и ценностей и др. В предмет изучения психологии менеджмента органично входят как традиционные социально-психологические явления (например, социально-психологический климат, общение), так и вопросы психологии труда (анализ трудовой деятельности, функциональные психические состояния, организация рабочего места, психологические основы качества, надежности и бездефектности труда), общей психологии (теории деятельности, личности, развития) и других прикладных направлений психологии.

1. ПРОФЕССИОНАЛЬНО ВАЖНЫЕ КАЧЕСТВА И ПОДГОТОВКА МЕНЕДЖЕРОВ

За качество разработки и  успех воплощения в жизнь принятой в организации стратегии управления основную ответственность несет непосредственно менеджер. Он специалист по управлению, который создает планы, определяет, не только что и когда делать, но также кто и как будет выполнять намеченное (управление персоналом), определяет рабочие процедуры (технологии) применительно ко всем стадиям управленческого цикла, осуществляет контроль. В обязанности менеджера входят определение цели и выбор средств ее достижения, установление приоритета задач в работе предприятия и прогнозирование возможных последствий их решений. Он отвечает за разработку стратегии развития организации, анализ и прогноз динамики ситуации как на самом предприятии, так и за его пределами. Он должен предвидеть события, проявлять гибкость в планировании. Одна из главных задач менеджера заключается в эффективной организации работы его подчиненных. Искусство руководителя проявляется не только в координировании, налаживании коммуникаций и направлении работы подчиненных, но и в умении делегировать им полномочия и ответственность, предоставлять право высказывать и отстаивать собственное мнение, сохраняя за собой функцию контроля. До 80 % проблем, возникающих перед менеджером, связано с человеческим фактором. Работая в коллективе, он должен постоянно выполнять функции информирования, мотивирования, воспитания и контроля.

Успешная реализация профессиональных функций предполагает выраженность у менеджера соответствующих личных качеств. Рассмотрим наиболее важные из них, принимаемые во внимание на этапе профессионального психологического отбора менеджеров.

Он должен уметь мыслить  стратегически, владеть навыками интуитивного мышления, принимая быстрые и правильные решения в условиях неполной информации. Добиться этого невозможно, не имея широкого кругозора, прочных профессиональных знаний, без понимания роли самообучения и естественного (без принуждения) обращения к нему. Важны также способности быстро перерабатывать поступающую информацию, видеть и выделять существенное в том, чего не замечают другие, эффективно и с наименьшими затратами идти к реализации поставленной цели, находить простые решения сложных проблем. Менеджеру необходим дар предвидения, позволяющий чувствовать новое, точно прогнозировать наиболее характерные тенденции развития деловой ситуации. Способность к риску – один из главных критериев в оценке профессиональной пригодности менеджера. Причем имеется в виду умение находить необходимые решения в условиях большой степени риска. Он должен не бояться рисковать, не утрачивая при этом реализма и при необходимости открыто признавая допущенные ошибки. Чтобы быть признанным лидером в коллективе, менеджер должен проявлять стремление к сотрудничеству, коммуникабельности (навыки социального взаимодействия), сочувствие и уважение к своим подчиненным, желание и готовность прийти к ним на помощь. Вместе с тем он должен быть способен к принятию подчас жестких, непопулярных, но оправданных по ситуации решений. Менеджер не может рассчитывать на успех в своей профессиональной деятельности, если ему не присуща уверенность в себе, т. е. обоснованная вера в свои способности выполнить стоящие перед ним задачи. Уверенный в себе менеджер опирается на самоконтроль и критически относится к своей личности, беспристрастно оценивая свои возможности и поведение, выявляет собственные недостатки и ошибки, анализирует их причины и принимает меры к их устранению. Не умеющий владеть собой человек характеризуется неуравновешенностью, вспыльчивостью, возбудимостью, склонностью к совершению импульсивных поступков, принятию необдуманных решений. Поэтому трудно переоценить значение самообладания, стрессоустойчивости для менеджера, от которого нередко в процессе работы требуется быстро перестраиваться в новой обстановке, переносить регулярные эмоциональные нагрузки и при этом сохранять хладнокровие, не показывать сотрудникам раздражения.

Авторитет менеджера среди  подчиненных во многом основан на том, насколько он сам способен руководствоваться в своей деятельности чувством профессионального долга и ответственности, следовать сказанному им слову и выполнять обещания. Едва ли не нормой профессиональной деятельности менеджера является необходимость в преодолении тех или иных препятствий, возникающих по ходу решаемых им задач. Чтобы справиться с ними, менеджер должен обладать необходимым волевым потенциалом, быть целеустремленным и готовым постоянно прилагать требуемые от него усилия.

Чувство юмора помогает менеджеру  оказывать положительное влияние на психологический климат в группе, улучшать производственные отношения. Внешняя привлекательность (опрятность, элегантность), хорошие манеры, воспитанность, четкая, ясная, живая речь укрепляют его авторитет и позиции лидера. В последнее время заметно возрос интерес к нравственной сфере личности менеджера, его моральной надежности. И все чаще высказывается мнение, что в психологическом портрете современного менеджера должны быть представлены такие черты, как чувство собственного достоинства, честность и порядочность.

Перейдем теперь к особенностям профессиональной подготовки менеджеров.

Капиталовложения в подготовку менеджеров постоянно увеличиваются, оправдывая на практике свою эффективность. Сложившаяся на Западе профессиональная подготовка менеджеров осуществляется в специальных государственных и частных школах, фирмах, но главным образом в школах бизнеса, которые входят в университетскую систему. Эти же школы организуют курсы повышения квалификации управленческого персонала. Школы имеют оригинальные программы подготовки и переподготовки, ориентированные на различные направления социотехнического менеджмента. В Японии в подготовке менеджеров приоритет отдается компаниям, разрабатывающим собственные программы подготовки, а университеты выполняют общеобразовательную функцию.

На современном этапе  отчетливо просматриваются характерные  тенденции в преподавании менеджмента. Если раньше преимущественно учили искусству управления, то сейчас – науке. Несмотря на специфику подходов к обучению в школах бизнеса, общей для них чертой становится перенос акцента на человека. Объем подготовки по психологическим дисциплинам в учебных программах доходит до 40–60 %. Это обстоятельство находит отражение и в «философии» менеджмента. Так, концепция известной американской корпорации IBM основана на «трех столпах веры»: уважение к личности, внимание к клиенту, высокое качество работы.

Кандидат на получение  сертификата менеджера в американских школах бизнеса должен продемонстрировать свою компетентность в следующих тематических областях:

понимание природы управленческих процессов, знание основных организационных структур, функциональных обязанностей и стиля работы менеджера;

четкое представление  об ответственности менеджера, распределении  ответственности по уровням управления;

способы повышения эффективности  управления;

знание информационной технологии и средств коммуникации, необходимое для управления персоналом, умение письменно и устно выражать свои мысли;