Психологически важные качества руководителя

Этап консолидации (40--50 лет). Лица, которые хотят и могут продолжать карьеру руководителя, с интервалом в несколько лет продвигаются по служебной лестнице. Тот, кто обладает более решительным характером, продолжает карьеру линейных руководителей, а с менее решительным, но вдумчивым -- штабных. На этом этапе требуются следующие профессиональные качества: организаторские, коммуникативные, мотивационно-волевые качества. Отсутствие перспектив продвижения, дополняемое психологическими проблемами, связанными с естественной перестройкой организма, приводит большинство людей к «кризису середины жизни», когда они начинают подводить итоги сделанного и, понимая, что дальнейшее продвижение в должности невозможно, искать пути приспособления к новой ситуации. Выходом является освоение новых сфер деятельности и переход к «горизонтальной карьере».

Этап зрелости (50--60 лет) -- предполагает, что люди сосредоточиваются на передаче своих знаний, опыта молодежи. На этом этапе требуются следующие профессиональные качества: коммуникативные, инициативность.

Завершающий этап (после 60 лет) -- означает подготовку к уходу на пенсию. Для одних лиц уход на пенсию желательно осуществлять как можно раньше, с момента возникновения у них на это юридического права; для других, полных физических и духовных сил,  -  как можно позже. Так, в Японии считается нормой, когда высшие руководители имеют возраст, приближающийся к 80 годам.

Большинство сотрудников, как показывают исследования, обычно относятся к своей карьере пассивно, предпочитая, чтобы этими вопросами занимались их руководители. Поэтому на Западе сегодня деловая карьера является объектом управления. Оно сводится к совокупности мероприятий, осуществляемых кадровыми службами (и консалтинговыми фирмами), позволяющих работникам раскрыть свои способности и применить их наиболее выгодным для себя и организации способом.

Служебное продвижение в организации может осуществляться в соответствии с такими принципами, как результативность работы, компетентность и потенциальные возможности, усердие, умение организовать формальную сторону дела, угодить руководству, старшинство, общие способности.

Таким образом, составной частью такого управления карьерой является планирование деловой карьеры (во многих фирмах оно обязательно), предполагающее учет и увязку потребностей целей организации и сотрудников, изучение и оценку потенциала их служебного роста; ознакомление людей с реальными перспективами и условиями продвижения; определение критериев и путей перемещения, позволяющих избежать карьерных тупиков.

Заключение

Изменения в бизнесе происходят все быстрее и быстрее. Отошла в прошлое так называемая "матрешечная" модель, в рамках которой предполагалось, что функции у менеджера одинаковы, независимо от его положения в организации. Теперь от менеджеров низового уровня требуются навыки предпринимательства, от управленцев среднего звена – мастерство организационного развития, а от топ-менеджеров – стратегическое видение.

Еще тридцать лет назад в ходу была максима "Менеджеры делают вещи правильно, а лидеры делают правильные вещи". Теперь такой альтернативы нет: хочешь быть успешным менеджером – осваивай навыки лидерства, развивай свои компетенции, спектр которых также сильно расширился.

Современный лидер должен уметь применять различные стили лидерства и владеть так называемым эмоциональным интеллектом, который предполагает хорошее знание самого себя, способность управлять своими эмоциями и высокую социальную компетентность. Без умения социализироваться, общаться с другими людьми и управлять конфликтами добиться успеха в современных организациях невозможно.

Для того, чтобы эффективно управлять действиями подчиненных современный менеджер должен сочетать в себе все профессиональные личные качества, а если их нет, то постоянно развивать их в себе, совершенствовать и быть на высшем уровне, менеджер должен грамотно использовать имеющиеся у него властные полномочия, но не подавлять ими других членов коллектива, а доказывать, что он достоин этих полномочий и демонстрировать их умелое использование во благо всей организации. И, наконец, менеджер должен понимать, что какими бы личными качествами он не обладал, какой бы властью его не наделил собственник компании, в которой он является таким же наемным работником, как и его подчиненные, он не сможет управлять подчиненными, если не будет иметь среди них авторитет.

     Список литературы:

1. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов./ А.И. Кравченко;- изд.6. - М.: Академический проект, 2007 — С.101.
2. Семенов А.К Основы менеджмента / Рук.авт.колл.Семенов А.К. - М.: «Дашков и К», 2000.
3. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. СПб.: Серия «Университетский учебник», 2000.
4. Стоунхаус Дж. Управление организационным знанием/ж. Менеджмент в России и за рубежом. №1 (16), 1999.
5. Цветаев В.М. Этапы оценки персонала. «Управление персоналом»: -С-П.: «ПИТЕР» 2000.