Разработка кадровой политики

ОАО «Газпром»

1. Цели кадровой политики:

• безусловное выполнение положений Трудового кодекса Российской Федерации и иных законодательных актов;

• рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении Общества;
• формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, применение научных принципов организации трудового процесса;
• развитие корпоративной культуры;
• постоянное усовершенствование критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров;
• подготовка и повышение квалификации сотрудников (программа МВА, ориентированная на подготовку руководящих кадров; программы для специалистов, разработанные НОУ «Корпоративный институт ОАО «Газпром»; спецкурсы по охране труда, технике безопасности и многое другое);
• разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс.

Основу системы управления персоналом составляют:

• мотивация и стимулирование работников;
• оценка и развитие персонала;
• возможность карьерного роста и самореализации.

 

 

 

 

 

 

 

2. Организационная структура управления

- Собрание акционеров

Высшим органом Открытого  акционерного общества «Газпром» является Общее собрание акционеров, которое  проводится ежегодно. Проводимые помимо годового, общие собрания акционеров являются внеочередными.

Правом голоса на Общем  собрании акционеров обладают акционеры  – владельцы обыкновенных или  привилегированных акций. Любой  акционер лично или через своего представителя имеет право на цчастие в Общем собрании акционеров. Собрание является правомочным, если в  нем приняли участие акционеры, обладающие в совокупености более  чем половиной голосов.

В компетенцию Общего собрания акционеров, в частности, входит внесение изменений в устав общества, утверждение  годовых отчетов и аудитора Общества, распределение прибыли, избрание члонов Совета директоров и Ревизионной комиссии, прнятие решений о реорганизации или ликвимдации Общества, а так же об увеличении или уменьшении его уставного капитала.

- Совет директоров

Совет директоров осуществляет общее руководтсво деятельностью  Оющемтва, за исключением решения  вопросов, отнесенных к компетенции  Общего собрания акционеров. Члены  Совета директоров Общества избираются Общим собранием акционеров на срок до следующего годового Общего собрания акционеров.

- Исполнительные органы

Председатель правления (единоличный исполнительный орган) и Правление (коллегиальный исполнительный орган) осуществляют руководство текущей деятельностью Общества. Они организуют выполнение решений Общего собрания акционеров и Совета директоров и подотчетны им.

3. Корпоративная культура и ее особенности

В целях определения и изложения основных этических норм, которых должны придерживаться в своей деятельности работники компании, члены Совета директоров, Правления и Ревизионной комиссии, в «Газпроме» разработан Кодекс корпоративной этики. Документ утвержден Советом директоров ОАО «Газпром» в июле 2012 года.

Кодекс закрепляет корпоративные  ценности «Газпрома», а также определяет основанные на них и принятые в компании наиболее важные правила делового поведения. При разработке Кодекса были учтены общепринятые нормы корпоративной и деловой этики, а также опыт лучших российских и зарубежных практик корпоративного управления. В Кодексе, в частности, нашли отражение вопросы, связанные с отношениями работников компании с конкурентами и контрагентами, акционерами и инвесторами, государственными и общественными организациями, подконтрольными юридическими лицами. В документе также содержатся основные принципы, на которых строятся отношения компании и работников.

Корпоративными ценностями Общества являются:

• профессионализм – глубокое знание своей специальности, своевременное и качественное выполнение поставленных задач, постоянное совершенствование профессиональных знаний и умений;
• инициативность – активность и самостоятельность работников в оптимизации производственного процесса;

• бережливость – ответственный и бережный подход к использованию

активов Общества, к собственному рабочему времени и рабочему времени  других работников;

• взаимное уважение – командный дух в работе, доверие, доброжелательность и сотрудничество в процессе решения поставленных задач;

• открытость к диалогу – открытый и честный обмен информацией,
• готовность совместно выработать оптимальное решение;

• преемственность – уважение к труду и опыту старших поколений, общение начинающих с ветеранами труда, профессиональное обучение и наставничество;

• имидж – использование приемов и стратегий, направленных на создание позитивного мнения об Обществе.

4. Общая характеристика работников (личные и деловые качества, умения, знания, навыки, опыт)

Компетентность:

• глубокие и всесторонние знания по специальности;
• высокий профессионализм;
• умение строить отношения с партнерами и коллегами;
• владение смежными специальностями и наличие знаний в смежных областях;

Инициативность:

• способность предлагать новые подходы и идеи;
• стремление к самосовершенствованию;
• способность и готовность самостоятельно работать над повышением

квалификации;

• творческий подход к работе; 
• активность и самостоятельность мышления;
• готовность и способность брать на себя ответственность;

Личностные качества:

• честность, порядочность, искренность;
• доброжелательность в отношениях с коллегами;
• высокая внутренняя культура и самодисциплина;
• понимание специфики работы в Обществе и умение сохранять
• конфиденциальность информации;

Корпоративное поведение:

• преданность и лояльность Обществу;
• содействие формированию духа сплоченной команды;
• готовность оказать поддержку и прийти на помощь.

5. Система оплаты труда

Оплата труда  работников осуществляется на основе повременно-индивидуальной системы  оплаты труда. Повременно-индивидуальная система оплаты труда предусматривает выплату заработной платы на основе должностных окладов, учитывающих профессиональную квалификацию  работников, уровень ответственности за выполнение должностных обязанностей, сложность, количество, качество и условия выполняемой работы, а также выплаты компенсирующего и стимулирующего характера, без применения системы текущего премирования и надбавки за стаж работы в организациях системы ОАО «Газпром».

Размеры должностных  окладов работникам устанавливаются  трудовыми договорами в соответствии с перечнем должностей, схемами должностных  окладов, утвержденных ОАО «Газпром».

Работникам  могут выплачиваться единовременные премии в размере до трех должностных  окладов в год за выполнение отдельных  работ (заданий), имеющих большое  значение для Филиала или отрасли  в целом.

Работникам  могут выплачиваться премии в связи с юбилейными датами в процентах к должностному окладу в зависимости от стажа работы в газовой промышленности:

- до 5 лет (включительно) – 30%;

- свыше 5 до 10 лет (включительно) – 50%;

- свыше 10 до 15 лет (включительно) – 75%;

- свыше 15 лет  – 100%.

Кроме того, работникам могут выплачиваться премии, приуроченные к праздничным дням (23 февраля, 8 марта, 9мая и т.д.); Дню работников нефтяной и газовой промышленности.

Работодатель  по согласованию с профсоюзным комитетом  имеет право уменьшить или  лишить работника премии, приуроченной к праздничному дню, за нарушение  дисциплины труда или не выполнение возложенных на него должностных обязанностей.

Вознаграждение  по итогам работы за год выплачивается  работникам в соответствии с заключенным  трудовым договором в размере  до двух должностных окладов исходя из фактически отработанного времени, рассчитанного путем суммирования:

- времени  ежедневной работы;

- времени  нахождения в командировке;

- времени  ежегодного оплачиваемого отпуска  (28 календарных дней)

- времени  дополнительного оплачиваемого  отпуска за ненормированный рабочий  день (не более 7 календарных дней)

- периода  временной нетрудоспособности не  более 30 календарных дней за  календарный год (свыше 30 календарных  дней в случаях производственной  травмы или профессионального  заболевания);

- времени  выполнения государственных обязанностей.

Вознаграждение  по итогам работы не выплачивается  работнику, не проработавшему полный календарный  год и уволенному по следующим  статьям Трудового кодекса РФ:

- ст.71; ст.77 п.1,п.3 (без уважительных причин), п.5 (кроме  организаций ОАО «Газпром»), п.7; ст.81 п.3, п.5, п.6, п.7, п.8, п.9, п.10, п.11. 

Вознаграждение  выплачивается исходя из должностных  окладов, установленных Работникам на конец отчетного года, по итогам которого производится выплата вознаграждения.  

Работники, допустившие  в течение года нарушение дисциплины труда или не выполнившие возложенные  на них должностные обязанности, могут быть лишены вознаграждения полностью  или частично. Лишение или уменьшение размера вознаграждения оформляется  приказом с указанием причин, повлекших  снижение (лишение) размера вознаграждения.  

Вознаграждение  выплачивается после подведения итогов производственно-хозяйственной  деятельности за год.

Работникам также производится выплата доплат к должностным окладам:

- за исполнение обязанностей  временно отсутствующего Работника,  за расширение зоны обслуживания и увеличения объема работ – до 20%;

- за работу в ночное  время (с 22 до 6 часов) – 40%;

- за работу с тяжелыми  и вредными условиями труда  – 4% (исчисление величины доплаты производится к уровню должностного оклада по данной должности, установленного Единой тарифной сеткой).  

6. Численность рабочих групп

По состоянию на 31 декабря 2012 года списочная численность работников обществ группы "Газпром" составила 431,2 тысячи человек, в том числе 27,4 тысячи человек занято в компаниях, зарегистрированных за пределами территории России". увеличение списочной численности по сравнению с данными на 31 декабря 2011 года связано с вхождениям в состав группы ОАО "Газпром нефтехим Салават" и его дочерних обществ.

Потребность предприятия  в персонале должна планироваться  по группам и категориям работающих.

Основой для расчета необходимой  численности работников предприятия  является запланированный объем  производства и баланс рабочего времени одного рабочего на год. Баланс рабочего времени определяет использование рабочего времени в году.

Расчет численности рабочих  производится двумя способами в  зависимости от характера выполняемых  ими работ (нормируемых или ненормируемых).

Особенность расчета численности  специалистов состоит в том, что  расчет следует вести, исходя из структуры  и принятой схемы управления предприятием и его структурными подразделениями. При этом при традиционных методах  в основу такого расчета численности  специалистов принимаются штатные  расписания.