Разрешение конфликтов в организации

 

 

Введение

Нет, пожалуй, ни одного человека, который не сталкивался бы с конфликтной ситуацией. Конфликт в широко распространенном определении рассматривается как столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений, взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия, проявляющееся в острой форме.

Природа конфликта помогает разобраться в разных типах конфликтов, возникающих в таких областях как: межличностные, трудовые, семейные, управленческие, организационные, межэтнические, международные отношения.

Конфликт, не всегда «лежит на поверхности», в «чистом, готовом виде». Часто конфликт возникает как результат целого комплекса противоречий: этических, религиозных, политических, психологических, экономических и др. Несмотря на разнообразие конфликтов в их природе, есть и общие черты.

Многое зависит от того, как конфликтом управляют. Разрушительные последствия возникают тогда, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным, и не находит своего адекватного решения. Конфликт, достигший своего апогея, сопровождается, как правило, развитием у его участников стресса, это в свою очередь ведет к снижению морали и сплоченности в коллективе. Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации. Организация может, как говорят, распадаться на глазах.

Конфликты возникают в каждой организации. Способность людей выходить из конфликтов, улаживать их, идти на компромисс зависит от профессионализма и компетентности рабочих организации. Этим обусловлена актуальность этой работы.

Цель данной работы это исследование теоретических основ конфликта и выработка путей преодоления конфликтных ситуаций в организациях.

 К задачам работы  можно отнести: отражение теоретических  аспектов понятия «конфликт», описание  форм работы с конфликтами.

 

Глава 1.   Конфликты в организации

1.1. Причины возникновения, структура и этапы развития конфликтов в организации

Проблема выявления причин возникновения конфликтов занимает ключевое место в поиске путей их предупреждения и конструктивного разрешения.

Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием четырех факторов и причин: объективных, организационно – управленческих, социально – психологических и личностных.

Первые две группы факторов носят объективный характер, третья и четвертая группа – субъективный характер.

К числу объективных причин конфликтов можно отнести те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок и т. д. Объективные причины конфликтов приводят к созданию предконфликтной обстановки – объективного компонента предконфликтной ситуации.

Современная конфликтология выделяет следующие объективные причины конфликта в организации: ограниченность ресурсов, подлежащих распределению; взаимозависимость ответственности и заданий; несогласованность целей разных групп работников; плохие коммуникации (плохая передача информации является как    причиной, так и следствием конфликта). Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Плохая передача информации является и следствием конфликта); некомпетентность, несоответствие занимаемой должности;  неблагоприятный стиль руководства; плохие условия труда; недостаточная разработанность правовых норм и процедур; недостаточная мотивация  и др. (п.11)

Субъективные причины конфликтов в основном связаны с теми индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к тому, что они выбирают именно конфликтный, а не другой способ разрешения создавшегося противоречия. Человек не идет на компромиссное решение проблемы, не уступает, а выбирает стратегию противодействия. Причина такого поведения носит, главным образом, субъективный характер.  Практически в любой предконфликтной ситуации есть возможность выбора конфликтного или одного из неконфликтных способов ее разрешения. (п.11)

Существует много объективных причин, вызывающих конфликты. Они настолько разнообразны, что пока не поддаются строгой классификации. К числу наиболее часто встречающихся можно отнести следующие:

-естественное столкновение  интересов людей в процессе  их жизнедеятельности;

-недостаток и несправедливое распределение значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ.

Прежде чем рассмотреть этапность развития конфликта, необходимо определить его временные границы – начало и окончание. Это важно для понимания его отличий от «околоконфликтных» явлений и выработки целесообразных стратегий управляющего воздействия на конфликт.

Начало конфликта может быть зафиксировано в виде первых актов противодействия сторон. Для признания конфликта начавшимся требуется три совпадающих условия:

1. первый участник сознательно  и активно действует в ущерб  другому участнику (под действиями  понимается как физические движения, так и передача информации);

2. второй участник (оппонент) осознает, что указанные действия  направлены против его интересов;

3. в связи с этим  оппонент предпринимает ответные  действия против первого участника.

Если одна из взаимодействующих сторон предпринимает агрессивные действия, а вторая занимает пассивную позицию, то конфликта нет. Окончание конфликта может иметь различные формы и исходы. Однако в любом случае речь идет о прекращении действий, направленных друг против друга.

В динамике конфликта можно выделить следующие периоды и этапы:

-Латентный период (предконфликт) включает этапы: возникновение объективной  проблемной ситуации; осознание  объективной проблемной ситуации  субъектами взаимодействия; попытки  сторон разрешить объективную  проблемную ситуацию неконфликтными  способами; возникновение предконфликтной  ситуации.

-Послеконфликтный период  включает два этапа: частичную  нормализацию отношений оппонентов  и полную нормализацию их отношений.

 

1.2. Виды и уровни  конфликтов в организации

Источником обострения конфликтов между большими группами является накопление неудовлетворенности существующим положением дел, возрастанием притязаний, радикальное изменение самосознания и социального самочувствия. Как правило, сначала процесс накопления неудовлетворенности идет медленно, пока не происходит некоторое событие, которое играет роль своего рода спускового механизма выводящего наружу это чувство неудовлетворенности. На  этом этапе конфликт превращается в самостоятельный и постоянный компонент общественной жизни, либо завершается победой инициирующей стороны, либо решается на основе взаимных уступок сторон.

В рамках социально - конфликтологического анализа можно рассмотреть взаимосвязи людей в рамках их отношений в производственном коллективе. Во-первых, это взаимосвязи функционального характера, определенные совместной трудовой деятельностью. Данные взаимосвязи носят как непосредственный, так и опосредованный характер. Во-вторых, это взаимосвязи, вытекающие из принадлежности работников к одному производственному коллективу. В-третьих, это взаимосвязи психологического характера, вызванные потребностями людей в общении. Исходя из указанных взаимосвязей, которые в норме должны иметь согласованный характер, выделены следующие основные типы конфликтов, нарушающие успешное осуществление соответствующих связей:

- конфликты, представляющие  собой реакцию на препятствия  достижению основных целей трудовой  деятельности;

- конфликты, возникающие  как реакция на препятствия  достижению личных целей работников  в рамках их совместной трудовой  деятельности;

- конфликты, вытекающие из  восприятия поведения членов  коллектива как несоответствующего принятым социальным нормам совместной трудовой деятельности;

-сугубо личные конфликты  между работникам, обусловленные  несовместимостью индивидуальных  психологических характеристик - резкими  различиями потребностей, интересов, ценностных ориентаций, уровня культуры в целом.

В реальной деятельности коллективов чаще встречаются конфликты, представляющие собой сочетания нескольких из указанных типов.

   Межличностный конфликт, самый распространенный, возникает  там, где сталкиваются разные  школы, манеры поведения, их может  питать и желание получить  что-то, неподкрепленное соответствующими  возможностями. В организации межличностный  конфликт – это чаще всего  борьба руководителя за ограниченные  ресурсы, капитал или рабочую  силу, время использования оборудования  или одобрение проекта; эта борьба  за власть, привилегии; это столкновение  различных точек зрения в решениях  проблем, различных приоритетов.

Конфликт межгрупповой – часто возникает из-за отсутствия четкого согласования функций и графиков работы между подразделениями. Причиной может послужить и дефицит ресурсов: материалов, информации, нового оборудования, времени и т. д. Межгрупповые конфликты возникают и между неформальными группами в организации.

Конфликт внутригрупповой – тип конфликтного противоборства, возникающего внутри социальной группы вследствие борьбы отдельных индивидов и их общностей за групповое доминирование, за лучшие условия и более высокую степень вознаграждения деятельности в группе, за престиж, авторитет и т. д.

 

Глава 2.   Разрешение конфликтов в организации

2.1. Основные формы  завершения конфликтов

Среди управляющих воздействий по отношению к конфликту центральное место занимает его разрешение. Важно уметь конструктивно выходить из конфликта. Существуют различные формы завершения конфликтов: разрешение, урегулирование, затухание, устранение, перерастание в другой конфликт.

Разрешение конфликта — это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта. Для разрешения конфликта необходимо изменение самих оппонентов (или хотя бы одного из них), их позиций, которые они отстаивали в конфликте.

Урегулирование конфликта отличается от разрешения тем, что в устранении противоречия между оппонентами принимает участие третья сторона. Ее участие возможно как с согласия противоборствующих сторон, так и без их согласия. При завершении конфликта не всегда разрешается противоречие, лежащее в его основе.

Затухание конфликта — это временное прекращение противодействия при сохранении основных признаков конфликта: противоречия и напряженных отношений. Конфликт переходит из «явной» формы в скрытую. Затухание конфликта обычно происходит в результате:

- истощения ресурсов обеих сторон, необходимых для борьбы;

- потери мотива к борьбе, снижения важности объекта конфликта;

- переориентации мотивации оппонентов (возникновение новых проблем, более значимых, чем борьба в конфликте).

Под устранением конфликта понимают такое воздействие на него, в результате которого ликвидируются основные структурные элементы конфликта. Несмотря на «неконструктивность» устранения, существуют ситуации, которые требуют быстрых и решительных воздействий на конфликт (угроза насилия, гибели людей, дефицит времени или материальных возможностей). Устранение конфликта возможно с помощью следующих способов: изъятие из конфликта одного из оппонентов (перевод в другой отдел, филиал; увольнение с работы); исключение взаимодействия оппонентов на длительное время (отправка в командировку одного или обоих и т.п.); устранение объекта конфликта (мать забирает у ссорящихся детей игрушку, из-за которой возник конфликт); устранение дефицита объекта конфликта (у третьей стороны есть возможность обеспечить каждую из конфликтующих сторон объектом, к обладанию которым они стремились). Перерастание в другой конфликт происходит, когда в отношениях сторон возникает новое, более значимое противоречие и происходит смена объекта конфликта.

2.2.   Условия  и факторы конструктивного разрешения  конфликтов                                                                                                                                             

Устранение конфликта — это универсальная реакция человека на его возникновение.

Большинство условий и факторов успешного разрешения конфликтов носит психологический характер, так как отражает особенности поведения и взаимодействия оппонентов. Кроме того, существуют исторические, правовые и др. факторы.

Условия конструктивного разрешения конфликтов:

Прекращение конфликтного взаимодействия — первое и очевидное условие начала разрешения любого конфликта. До тех пор, пока будут предприниматься какие-то меры с одной или с двух сторон по усилению своей позиции или ослаблению позиции оппонента с помощью насилия, речь о разрешении конфликта идти не может.

Если стороны хотят разрешить конфликт, они должны сосредоточиться на интересах, а не на личности оппонента.

Важно уменьшить негативные эмоции противоположной стороны. Среди приемов выделяют такие, как: положительная оценка некоторых действий оппонента, готовность идти на сближение позиций, обращение к третьей стороне, которая авторитетна для оппонента, критичное отношение к самому себе, уравновешенное собственное поведение и др.