Роль руководителя в управлении персоналом

 

2.4. Роль руководителя  в управлении персоналом

Совместная производственная деятельность персонала любого предприятия  предполагает не только участие отдельных  работников в ее осуществлении, но координацию  и объединение труда всех исполнителей с целью достижения необходимых  результатов. Иными словами, всякая экономическая деятельность основывается на планировании, организации и управлении или, проще говоря, на руководстве, управленческом воздействии. Каждому руководителю для успешной деятельности своих  работников необходимо так организовать их трудовые отношения, чтобы совместить личные цели персонала с корпоративными рыночными требованиями всей организации.

В современном менеджменте  принято различать два основных вида управленческого воздействия  на работников: руководство и лидерство. Руководство представляет собой  регламентированный организационный  процесс управления трудовой деятельностью, осуществляемый руководителем или  специальным посредником административной власти - менеджером - на основе делегированных ему полномочий и имеющий обязательный, нормативный характер взаимоотношения  работодателя с работниками. Лидерство  основывается на инициативных действиях, предпринимаемых самими работниками  по их собственному почину, и является процессом внутренней социально-психологической  самоорганизации и самоуправления взаимоотношениями работников за счет личной инициативы. Во многих организациях и на предприятиях руководство и  лидерство представляют собой две  стороны единой системы управления персоналом.

Современный менеджер - это  руководитель, профессиональный организатор  производства, управляющий персоналом. Менеджер - это субъект управления, представитель особой профессии, признанный лидер в своей организации. По мнению известных зарубежных менеджеров, искусство управлять людьми - самое  трудное и высокое из всех искусств. Как всякая творческая деятельность, управление персоналом и производством  требует от руководителя-менеджера  прежде всего таланта управлять  людьми, способности руководить их работой. Кроме таланта, современному руководителю также необходимые  знания и опыт.

Талантливый руководитель, по мнению одного

редприятия или организации, которыми он управляет. Вполне естественно, что он не может и не обязан до тонкостей знать все технологические  процессы и разбираться в особенностях выпускаемой продукции лучше  главного конструктора, но он, по мнению Г.А. Кулагина, должен обладать достаточными знаниями, чтобы не дать возможности  ни одному из своих подчиненных увлечь себя на ложную дорогу, чреватую негативными  последствиями для руководимого им предприятия [59, с.124]. В нестабильной рыночной среде данное предупреждение видного управленца остается весьма своевременным для молодых российских менеджеров, включая и менеджеров по управлению персоналом.

В настоящее время на отечественных  предприятиях роль менеджера по управлению персоналом как руководителя определяется набором определенных поведенческих  правил, соответствующих конкретной должности в функционирующей  конкурентной организации. Роли менеджера  можно классифицировать по трем основным категориям:

- межличностные - главный  руководитель, лидер соответствующего  предприятия или организации;

- информационные - получатель  и распределитель экономической  информации;

- управленческие - предприниматель,  распорядитель ресурсов, стратегический  лидер.

Введение Укрепление рыночной экономики в России, расширение участия  в международном бизнесе и  соответственно жесткая конкурентная борьба на внутреннем и международных  рынках предъявляют более высокие  требования к уровню управления отечественными компаниями. Модификация, а в ряде случаев и коренное изменение  менеджмента многих российских пред¬приятий является актуальным фактором в развитии российско¬го бизнеса. Масштабные задачи по реформированию экономики России на период до 2010 г., определенные Президентом РФ В.В. Пу¬тиным в его Послании Федеральному Собранию, требуют адек¬ватных эффективных решений. Необходимо создать условия для активных действий, инициативы и предприимчивости уча¬стников экономических изменений. Каждая российская компа¬ния должна стремиться к процветанию, которое позволит ее со-трудникам иметь возможность достойно работать и жить. В свя¬зи с этим очень важно научиться быстро осваивать и применять достижения передовых стран в области управления ресурсами и их эффективного использования. Специалистами изучаются возможности для разработки и применения в условиях России новых методов и прикладных средств управ¬ленческих технологий менеджмента, обеспечивающих эффек¬тивную предпринимательскую деятельность компаний и увели¬чение их конкурентоспособности в частности на основе делегирования полномочий и ответственности. Под полномочиями в менеджменте понимается ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия ее работников на выполнение задач. Полномочия закрепляются за должностью. Если человек теряет должность, то он теряет право отдавать распоряжения своим бывшим подчиненным. Полномочия передаются от высших уровней организации к низо¬вым, но они могут быть не приняты, если подчиненный не соглаша¬ется их взять на себя. Тогда передача полномочий не произойдет. Пределы передачи полномочий внутри организации определяют¬ся политикой, правилами, должностными инструкциями. Не разрешается делегировать пол¬номочия, которые противоречат законам или моральным ценностям. Делегирование — это передача полномочий лицу, которое берет на себя ответственность за выполнение определенных задач. Посредством де-легирования руководители распределяют множество задач между работниками, которые должны быть выполнены, чтобы достичь цели организации. Делегирование полномочий - важный комплекс навыков менеджера, без которого невозможен карьерный рост и увеличение стоимости бизнеса. Делегирование представляет собой средство, при помощи которого руководство распределяет среди сотрудников задачи, которые должны быть выполнены для достижения целей организации. Делегирование является одной из наиболее непонятых и неправильно применяемых концепций управления. Для эффективного осуществления делегирования необходимо понимать связанные с этим концепции ответственности и организационных полномочий. Метод делегирования полномочий формирует организационный диапазон исполнения управленческих решений, вывода руководителя из узкого, тесного коридора поручения заданий на широкую дорогу в поисках надежных попутчиков. Переходя к методу делегирования полномочий, руководитель не только определяет сроки исполнения, качество и объемы работы, но и конечные результаты, наделяя работников ответственностью за полную реализацию управленческого решения. Они договариваются о том, как оформить и представить результаты, а также о том, как эти результаты будут вознаграждаться. Работнику предоставляется право на риск, а значит, и право на ошибку, т.е. право самому выбирать наилучший способ достижения результата. Если все эти полномочия ему, так или иначе, делегируются, то работник (или низовой менеджер) получает свободу организационного, финансового, юридического и психологического маневра, освобождая руководителя от детального досмотра этого управленческого цикла. Руководитель также получает свободу маневра в решении перспективных и стратегических проблем. Но наибольшую свободу получает тот руководитель, который может так организовать реализацию решений и в других управленческих циклах. Он же и достигает наибольшего эффекта в управлении. Однако это происходит не всегда и не сразу. Требуется определенное время для того, чтобы наладить такое управленческое взаимодействие. Это значит, что руководителю необходимо преодолев противоречие: принимая управленческие решения за подчиненных, он должен принимать его вместе с ними, чтобы творчески вовлечь их в реализацию еще одного замысла. Идеи личной ответственности и делегирования полномочий не новы. Концепции соучастия в управлении и самоуправления появились в США более 30 лет назад. Сегодня целью делегирования полномочий не является стремление к наибольшей удовлетворенности служащих как средству повышения производительности их труда, к делегированию полномочий подталкивают потребности компаний. Ключом к успеху являются: быстрая реакция на требования клиентов, надежные межуровневые и межфункциональные связи в компаниях, а также необходимость использовать местные, мгновенно возникающие и исчезающие возможности, что требует решительной децентрализации процессов принятия решений. Одной из проблем перехода к структуре с децентрализованной ответственностью является то, что наибольшие перспективы успеха имеют те компании, которые отчасти уже осуществили децентрализацию, а потому меньше других в этом нуждаются. Компании, для которых характерна жесткая иерархическая структура и замедленная реакция на требования клиентов, испытывают заведомо большие трудности в процессе делегирования полномочий, чем компании с более плоскими и менее формализованными управленческими иерархиями, известные высоким качеством обслуживания. Объектом исследования в настоящей работе выступает делегирование полномочий и ответственности (на примере ООО «Сеть магазинов «Библиосфера»). Предметом – диапазон делегирования в системе организационного и персонального менеджмента. Целью работы является показать преимущества распределения полномочий и ответственности в организации на современном этапе. Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи: 1. Рассмотрение теоретических основ сущности и функций делегирования полномочий, в частности понятие, виды, процесс делегирования и

Способности руководителя делятся на общие (интеллект) и специфические (знания, умения, компетентность, информированность  и др.). В ходе исследований, проведенных  американскими психологами, выяснилось, что наиболее эффективными руководителями являются те, у которых имеются  средние показатели интеллекта. Выявлена и такая закономерность: не все  те, кто учится отлично, становятся отличными руководителями. Специфические способности руководителя проявляются в его конкретной деятельности. Исследования, проведенные зарубежными учеными-психологами, позволили сделать выводы о том, что работа менеджера носит интенсивный характер. Например, мастер производственного участка на промышленном предприятии совершает в течение рабочего дня не менее 200-270 действий. Они очень разнообразны, часто непродолжительны по времени, относятся к разным направлениям деятельности, носят фрагментарный характер. Проводимые в США наблюдения за работой крупных высокопоставленных менеджеров показали, что около половины всех дел, которые они осуществляли в процессе деятельности, продолжались 9 мин и менее каждое, и лишь одна десятая их часть длилась более часа. Но в целом время выполнения этих дел занимало от 34 до 60% служебного времени руководителя. Основное же время (от 66 до 40%) тратилось на общение за пределами собственной организации (контакты с вышестоящими руководителями, менеджерами других организаций, представителями по деловому партнерству и т. п.).

Специальный хронометраж, осуществляемый в ходе исследований, показал, что работа руководителей  носит в основном словесный характер (80% времени занимают разговоры).

Следовательно, для  эффективного общения менеджеру  необходимы высокие коммуникативные  способности, хорошая память, внимание, развитый и гибкий ум, хорошо поставленная речь и другие специфические качества и умения.

Личностные черты. К основным чертам личности можно  отнести: 1) способность доминировать (умение влиять на подчиненных); 2) уверенность  в себе; 3) эмоциональную уравновешенность; 4) стрессо-устойчивость; 5) стремление к победе (достижению цели); 6) креативность (способность к творческому решению задач); 7) ответственность; 8) предприимчивость; 9) независимость; 10) надежность; 11) общительность.

Черты личности руководителя следует отличать от понятия черты  характера личности. Не все черты  личности являются чертами характера. Характер — это совокупность устойчивых индивидуальных особенностей личности, которые складываются и проявляются  в деятельности и общении. Черты  характера — это устойчивые особенности  поведения человека, которые стали  его свойствами. В характере выражаются наиболее типичные, существенные особенности  человека, проявление которых наблюдается  постоянно. Их можно предвидеть, ожидать, планировать заранее как реакцию  конкретного человека на те или иные ситуации, события и другие проявления среды.

Структуру характера  составляют четыре группы черт, которые  выражают отношение личности к определенной стороне деятельности: 
1) к труду (например, трудолюбие, ответственность, организованность, инициативность, настойчивость, добросовестность, склонность к творчеству; либо противоположные — лень, безответственность, неорганизованность, пассивность, недобросовестность в работе, склонность к рутинной работе); 
2) к другим людям, коллективу, обществу (например, общительность, доброта, чуткость, отзывчивость, уважение к людям, коллективизм, альтруизм, вежливость, правдивость. Противоположными чертами характера являются: индивидуализм, жесткость, безразличие, черствость, презрение, грубость, лживость); 
3) к самому себе (например, чувство собственного достоинства, степень требовательности, скромность и в то же время гордость (в лучшем понимании этих слов) и связанные с ними самокритичность, самооценка. Противоположные этим черты характера: самомнение (тщеславие), самодурство, заносчивость, эгоцентризм, эгоизм, обидчивость); 
4) к вещам и деньгам (аккуратность, бережливость, щедрость и, с другой стороны, неряшество, скупость, жадность, расточительство и т. п.).

Морально-волевые качества личности являются стержнем характера. Человек с сильным характером и волей отличается большой самостоятельностью, решительностью, настойчивостью в достижении поставленных целей. Слабохарактерные люди отличаются, как правило, безволием. Они не могут реализовать всех своих возможностей даже при разнообразии способностей и богатстве знаний.

Понятия «сильный»  и «слабый» характер отличаются от понятий «тяжелый» и «легкий» характер. «Тяжелый» характер отличается упрямством, инертностью поведения, косностью, раздражительностью, несдержанностью, злопамятством, большим сомнением. «Легким» считается приветливый, отзывчивый, пластичный, общительный характер. Тем не менее, люди с «легким» характером могут быть легкомысленными, беспринципными, беспечными и т. д. Это говорит  о том, что отдельные черты  характера при их чрезмерном развитии могут деформировать характер и  сделать его акцентуированным.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Как правильно оформлять сноски в курсовых и дипломных работах

Как оформлять  сноски в дипломной и курсовых  работах?

Яндекс.ДиректВсе объявления Л. А. Бирман Управленческие решения. Доставка по всей России! Самовывоз! ozon.ru 18+ Дипломные на заказ по 7000р.! Решение проблем за разумные деньги. Дипломные от 3-х дн. Договор. Гарантии! 100umov.ru  

Сноски  в курсовых и дипломных работах  оформляются по правилам Национального стандарта РФ ГОСТ Р 7.0.5-2008 "Система стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу. Библиографическая ссылка. Общие требования и правила составления", утв. приказом Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии от 28 апреля 2008 г. N 95-ст. Введен в действие с 1 января 2009 г. Ранее использовался ГОСТ 7.1-2003 "Система стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу". Но в нем явно указывается, что данные описания предназначены для библиотек (требованиях к библиографическому описанию книг, журналов, иных ресурсов). 

Несмотря на существующий действующий  ГОСТ оформления сносок (ссылок), опыт написания курсовых и  дипломных работ показывает, что  ВУЗы продолжают устанавливать  самостоятельные требования к  оформлению сносок и списков  литературы к дипломным работам. Несмотря на это, если Вы не  знаете как оформляются сноски  в Вашем учебном заведении, смело  используйте этот ГОСТ. Если будут  какие-нибудь вопросы по отношению  к Вам, ссылайтесь на данный  ГОСТ оформления сносок, действующий  в РФ. 

Как оформлять  сноски: рекомендации

1. На своей кафедре возьмите методическое пособие по написанию дипломной работы (курсовой работы) – его должны обязательно Вам дать. Там как раз и содержатся требования по оформлению дипломной работы.
2. Если по каким-то причинам методички у Вас нет, то Вам следует читать далее о традиционных требованиях к оформлению сносок в дипломных и курсовых работах.

 

 Сноска – это прямое цитирование в тексте Вашей дипломной работы, упоминание мнения автора книги, журнала, монографии. То есть Вы должны указывать в своей дипломной работе то, откуда вы взяли то или иное мнение или статью. 

Сноски бывают трех видов: внутристрочные, сноски в квадратных скобках (затекстовые)  и сноски внизу страницы (подстрочные). Соответственно каждый из этих видов сносок оформляется по-своему.

I. Внутритекстовая ссылка содержит сведения о ссылающемся объекте, который не включен в текст документа. Внутритекстовая ссылка заключается в круглые скобки. Такое оформление сносок используют крайне редко в университетах. Примеры оформления смотрите в госте по оформлению внутритекстовых сносок. 

II. Затекстовые сноски (оформляются в квадратных скобках, где указан номер источника литературы по порядку и номер страницы книги (журнала), с которой Вы взяли цитату или фразу, н-р: [8, с. 15].

8 - это книга под №8 в списке литературы дипломной (курсовой) работы;