Роль человеческого фактора в менеджменте

Следовательно, не возрастание технического уровня определяет ныне экономический потенциал  предприятий и объединений, а  человеческий фактор, воплощающий способность творить, изобретать, продуцировать новые знания.

В настоящее  время можно выделить три направления активизации человеческого фактора.

Во-первых, делаются попытки внедрения систем управления и поощрения за конечные результаты работы в духе американской "рациональной" школы управления.

Во-вторых, изучаются  примеры внедрения японских систем управления на предприятиях.

В-третьих, осуществляется разработка теории организационной  или управленческой культуры (особенно в Швейцарии и Бельгии, в меньшей степени - во Франции и ФРГ) как самостоятельной, "европейской" теории управления коллективом и отдельным работником, хотя порой разработки, проводимые под флагом этой теории, очень тесно смыкаются как с американской, так и с японской школой. В настоящее время в США, а также в Западной Европе вопрос об управлении человеческими ресурсами рассматривается как обязательная функция руководителей предприятий высшего звена.

Суммируя сказанное, необходимо еще раз подчеркнуть, что в понятии "человеческий фактор" отражается особый статус личности в современном обществе, который находится в определенных соотношениях с техническим и экономическим факторами производства. Но при этом рабочая сила представляет собой особый фактор производства, который:

• может отказаться от условий труда;
• может уволиться по собственному желанию;
• может бастовать, протестовать;
• может менять эффективность труда без связи с его условиями;
• может переучиваться, менять специальность;
• территориально привязан;
• социально неоднороден;
• знает, что затраты на рабочую силу - предмет переговоров;
• взаимозаменяем с капиталом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Роль  человеческого фактора в менеджменте.

Основу менеджмента  составляет человеческий фактор, заключенный  в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд  и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности. Центральной фигурой менеджмента выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели. В этой связи менеджер должен обладать определенным профессиональными и личными качествами: высокой компетентностью, гибкости мышления, умением идти на риск, реализовывать намеченные планы, быть лидером в коллективе.

Основой человеческого  фактора является личность: психологический  облик человека, как дееспособного  члена общества, сознающего свою роль в обществе. В связи с этим создается  функциональная структура:

ЛИЧНОСТЬ

психологический  направленность     специальный          социально-психо-

опыт                личности                 опыт                     логические процессы

 

Менеджменту в  управление персоналом и в решении  социальных проблем коллектива необходимо руководствоваться этой структурой, для того чтобы:

• заинтересовать каждого работника в повышении своей квалификации, постоянной учебе  и овладении новыми знаниями и сферами деятельности индивидуальный подход к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал ;
• ориентация на здоровый психологический климат в коллективе.
• умение найти необходимый инструмент, средство воздействия на коллектив и каждого его члена.

В целях зарождения энтузиазма, желания эффективно трудиться есть наиболее ответственная и сложная задача менеджера. В этой связи важное значение имеет способность менеджера акцентировать внимание на достижении каждого сотрудника, умение выразить благодарность за достигнутый результат, создать материальные и моральные стимулы к труду. Все это требует специальной системы подготовки и переподготовки менеджеров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На современном  этапе значительно возрос интерес  к человеку, как к главному фактору  производства, фактору доходов,повышения производительности труда, как к ценному ресурсу, достоянию организации в конкурентной борьбе.

Управление  человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, которые  воздействуют на взаимоотношения между  организацией и её работниками. Это означает что управление персоналом тесно связано со стратегией бизнеса.

Стратегия управления человеческими ресурсами исходит  из единства целей человеческих ресурсов со стратегией бизнеса.

Уровень и результаты работы организации зависят от качества управления. Современный менеджмент выступает не столько в качестве теории и практики управления, организации управления, процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько как искусство управления людьми.

Главный потенциал  любой организации заключен в кадрах. Кадры управления – это ресурс, вложение в человеческие ресурсы,кадровая работа становится стратегическим фактором выживания организации.

Человеческие  возможности – главное и определяющие в достижении поставленных целей  независимо от формы собственности. Без людей нет организации. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не сможет достичь целей и выжить в конкурентной борьбе.

Для каждого  менеджера особое место в его  деятельности занимает подбор кадров управления – это процесс поиска и привлечения людей, выдвижение на определенные должности.

Успех подбора  гарантирует организации возможности  удовлетворения своих потребностей в людских ресурсах. Организации  часто самостоятельно делают эту  работу или же могут поручить её консультационным фирмам.

Источники подбора  кадров могут быть внутренними(из работников организации) и внешними (люди, ни как  не связанные с организацией).

На современном  этапе главным фактором становится разработка принципов подбора кадров и методы оценки кадров.

В настоящее время человеческий потенциал и способность руководителя правильно поставить цель  и  эффективно распорядиться ресурсами  становится главным фактором успеха организации. На первый план выдвигаются  проблемы управления человеческими  ресурсами предприятия.

Человеческие ресурсы (персонал фирмы) – это все работники любой  организации.  Они включают в себя производственный и управленческий персонал. Управление человеческими  ресурсами рассматривает людей  как  достояние производственной организации, как ресурс, который надо эффективно использовать  наряду с другими ресурсами для достижения целей. При таком подходе работники рассматриваются как источник неиспользованных резервов.

Наиболее часто термин «менеджмент  человеческих ресурсов»  трактуется как мобилизация сотрудников посредством активной работы менеджеров.

Цель менеджмента человеческих ресурсов заключается в принятии на работу  компетентных и заинтересованных сотрудников, умении их удержать,  совершенствовании  их профессиональной подготовки.

Именно человек как разумное, мыслящее существо выступает главным  фактором не только производства, но и  всей организации. Человек – это  не только затраты, но и фактор доходов, повышения производительности труда, повышения качества принимаемых  решений и т.д. Поэтому современный менеджер относится к своим сотрудникам как к ценному ресурсу.

В настоящее время  вследствие осознания  высокой роли персонала в благополучии фирмы управление человеческими  ресурсами  включило в себя такие  важные составляющие, как подход к человеку как к главному фактору реализации целей организации и как к источнику доходов и статье инвестиций.

Теперь при менеджменте человеческих ресурсов от самого сотрудника требуется  более активная позиция. Он больше не является объектом каких-то принимаемых к нему мер. Он лично ответственен за свои результаты труда, успехи и достижения. Он сам должен следить за тем, реализует ли он цели, которые он сам себе поставил. Причем действует он во имя  осуществления общих целей всей организации.

Всё это предъявляет особые требования к структуре организации, ее политики в области организации труда и создания определенных условий труда. И то, и другое должно оставлять   место для развития личной инициативы. Это может означать, что отдельные сотрудники могут за свой труд получать больше и передвигаться по служебной «лестнице» быстрее, чем другие.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: изд-во “Экономика”, 1998.
2. Виханский О. С., Наумов А. И. В41 Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2002. – 528 с. Высшая школа, 1999.
3. Менеджмент: Учебник для вузов/М. М. Максимцов, А. В. Игнатьева, М. А. Комаров и др.; Под ред. М. М. Максимцова, А. В. Игнатьевой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998 – 343с.
4. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. М53 Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1998. – 800 с.
5. Розанова В.А. Психология управления. – М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1998.
6. Управление организацией/Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. – М.: ИНФРА-М, 1999.
7. Управление персоналом организации/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА - М, 1999.
8. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа, 1999.
9. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1998.