Министерство образования и науки РФ

Федеральное агентство по образованию ГОУ ВПО 

Всероссийский заочный финансово-экономический институт

Кафедра менеджмента и маркетинга 
 
 
 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по Менеджменту на тему:

«Система мотивации работников предприятия» 
 
 
 
 
 
 

II высшее образование

Исполнитель: Сафарова А. И.

Факультет: Финансово-кредитный

Специальность: Финансы и кредит

Гр. 2: Финансовый менеджмент

№ зачетной книжки: 09 ффд 62361

Преподаватель: доц. Беспалова Н. П. 
 
 
 
 
 

Омск 2010

     Содержание 

     Введение                                                                                                         3

     1. Характеристика ОДО «Взлет» 4

     2. Анализ системы мотивации на ОДО «Взлет» 6

     3. Рекомендации по усилению мотивации на ОДО «Взлет»                     8

     Список литературы                                                                                       11

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Введение

     В настоящее время в большинстве стран мира господствуют рыночные отношения. Фирм, выпускающих однородную продукцию, сейчас огромное количество. Между ними существует жесткая конкуренция. И выпуск качественной, недорогой, конкурентоспособной продукции и услуг по сравнению с аналогами - главная задача любой фирмы в любой стране.

     В результате реализации функции организации формируются «материальная» и «социальная» структуры, которые должны обеспечить достижение сформулированных целей организации. Однако если станки, оборудование, здания и сооружения будут выполнять свои функции сразу после того, как они установлены и правильно подключены, то для того чтобы начали работать люди, нужно их желание делать то, что необходимо для достижения целей организации.

     Тема нашего исследования «Система мотивации труда работников организации» актуальна и интересна тем, что она относительно недавно получила свое развитие. И современные российские предприятия уделяют недостаточно внимания организации мотивирующей среды. А руководителям необходимо знать и уметь использовать мотивирующие факторы для повышения самоотдачи работников.

     Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации.

     И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

     1. Характеристика ОДО «Взлет» 

     Общество с дополнительной ответственностью «Взлет» было основано в 1990 году высококвалифицированными специалистами военно-промышленного комплекса, имеющими многолетний опыт работы в Аэрокосмическом объединении «Полет». Целью создания предприятия является промышленная деятельность, направленная на извлечение прибыли.

     Выпуск продукции ОДО «Взлет» ориентирован на предприятия, специализирующиеся и эксплуатирующие современное промышленное оборудование для систем водоснабжения, водоотведения и пожаротушения (водоканалы, ЖКХ и др.).

     Основные направления деятельности организации:

      ·  Изготовление погружных и наружных насосных агрегатов серии Иртыш мощностью от 1,1 кВт до 200 кВт. Для перекачивания бытовых и промышленных загрязненных жидкостей и стоков.

     ·  Изготовление линейных электронасосных агрегатов для систем отопления и водоснабжения.

     ·  Изготовление автоматизированных канализационных насосных станций серии «Иртыш-Эко», предназначенные для сбора и автоматического перекачивания канализационной и загрязненной воды из мест, расположенных ниже уровня самотечной канализации.

     ·  Изготовление автоматических насосных станций повышения давления в системах водоснабжения «Иртыш-Комфорт» и станций пожаротушения.

     ·  Изготовление станций и щитов управления электронасосными агрегатами, канализационными насосными станциями, станциями повышения давления и другим промышленным оборудованием.

     Основные показатели работы ОДО «Взлет» представлены в таблице 1. 

     Таблица 1

     Основные технико-экономические показатели ОДО «Взлет» в 2008-2009 гг.

       

     Анализируя показатели деятельности ОДО «Взлет» можно сказать, что оно стабильно развивается. Это связано, прежде всего, с наличием устойчивого спроса на продукцию и услуги, оказываемые предприятием, наличием значительной клиентской базы и эффективной системой маркетинга на рассматриваемом предприятии.

     Предприятие реализует выпускаемую продукцию через собственную службу сбыта и сервиса, а также дилерские организации на базе заключенных договоров. Основными конкурентами предприятия являются ряд российских и импортных производителей - ООО «Насос-редуктор», группа компаний ООО «Эколайн», ООО «Грундфос», предприятие немецкой промышленной группы WILO SE - ООО "ВИЛО РУС". 

2. Анализ системы мотивации на ОДО «Взлет» 

     Текучесть кадров, нехватка квалифицированного персонала - эти основные проблемы в последнее время коснулись как крупных предприятий, так и мелких фирм.

     ОДО «Взлет» несколько лет назад оказалось у черты банкротства. Но смена генерального директора и высшего руководящего предприятием звена позволила заводу не только выбраться из долговой ямы, но и занять устойчивые позиции на рынке. Как видим, успех любой организации определяют кадры. На предприятии могут быть хорошо проработаны производственная система, финансовые потоки, но если системе мотивации персонала уделяется недостаточное внимание, то это отрицательно сказывается на работе всего завода, - так считает руководство предприятия.

     Рассмотрим некоторые наиболее актуальные компоненты управления персоналом на рассматриваемом предприятии, а именно:

     - адаптацию новых сотрудников;

     - оценку личностных и профессиональных качеств;

     - планирование карьерного роста и формирование кадрового резерва;

     - мотивацию.

     Адаптация. Вписаться в новый коллектив вновь принятому сотруднику должен помочь наставник. Таким образом, первые шаги нового сотрудника не останутся без внимания и оценки более опытного коллеги. Но здесь главное - не переусердствовать и не следить за каждым движением подопечного. Исчерпывающую информацию о самом заводе, его истории, продукции, социальной сфере новичок на первых порах получает из снятого о заводе часового видеофильма, а затем из рассказов старших товарищей.

     Планирование карьерного роста и формирование кадрового резерва. Что это дает? Молодые сотрудники более восприимчивы к обучению, новым знаниям, они более гибкие и мобильные, могут менять профессии и направления деятельности. Кроме этого, новые сотрудники приносят с собой прогрессивные методы работы. Для вновь принятых работников будет формироваться карьерограмма, на которой будет обозначено предполагаемое продвижение специалиста по карьерной лестнице.

     Мотивация. Для большинства работников зарплата занимает центральное место в системе мотивации. Но очень часто повышение зарплаты не влечет за собой рост производительности и качества труда. Низкая зарплата не дает стимула к работе так же, как и очень высокая. При низкой заработной плате у работника начинается депрессия, появляется неуверенность в завтрашнем дне. В другом случае, когда сотруднику изначально назначают высокую зарплату, в нем «убивают» стремление к совершенствованию. Поэтому важно найти «золотую середину», когда зарплата достаточно высока, чтобы стимулировать к росту производительности, но не настолько, чтобы работник разленился и перестал стремиться к большему.

     Изначально носителем корпоративной культуры является первое лицо компании. Поэтому руководителю стоит задуматься над тем, что именно он транслирует сотрудникам своим личным примером. Ведь, как известно, талантливый босс нередко служит одним из наиболее эффективных факторов мотивирования. Когда сотрудники видят, что им есть чему поучиться у главы компании, то у них появляется сильная потребность стать такими же яркими лидерами, мудрыми стратегами и опытными дипломатами, как он.

     На самом деле практически для каждого человека в той или иной мере важны и финансовое вознаграждение его работы, и возможность карьерного и профессионального роста, и благоприятный климат в коллективе. Другое дело, что соотношение этих четырех составляющих очень индивидуально.

     Кроме того, оно меняется время от времени. Вот почему руководителю, желающему удержать талантливых, опытных и профессиональных сотрудников, необходимо использовать в своей управленческой практике все четыре инструмента мотивирования. Для этого он должен четко представлять стратегические цели организации и тщательно просчитывать перспективы ее развития. А для верной оценки ситуации в компании нужно регулярно проводить мониторинг персонала.

     На предприятии действует контрактная система оплаты труда.