Служба управления персоналом на примере корпорации «Казахмыс»

Отдел социального обслуживания осуществляет:

• Организацию общественного питания;
• Управление жилищно-бытовым обслуживанием;
• Развитие культуры и физического воспитания ;
• Обеспечение отдыха , медицинского и транспортного обслуживания;
• Обеспечение детскими дошкольными учреждениями;
• Работу с ветеранами труда. (14, стр. 25-27)

Управление персоналом имеет два направления: стратегическое и тактическое. В рамках первого необходимо способствовать обеспечению долгосрочного развития организации, в рамках второго осуществляется текущая кадровая работа: состояние и планирование потребности в кадрах, разработка штатных расписаний и т.д.

Каждая организация в работе с персоналом решает одни и те же задачи, вне зависимости от специфики деятельности. Во-первых, каждая организация привлекает необходимые для достижения ее целей человеческие ресурсы, т.е. сотрудников. Во-вторых, все без исключения организации проводят обучение сотрудников. В-третьих, организации осуществляют оценку участия каждого из сотрудников в достижении стоящих перед организацией целей. И в-четвертых, организация в той или иной мере вознаграждает своих сотрудников, т.е. компенсирует затраты времени, энергии, интеллекта, которые они несут, работая над достижением организационных целей.

Эти задачи актуальны для любой организации, хотя их острота и формы решения могут различаться. Для их успешного решения каждая организация должна разработать и внедрить особые методы, программы, которые в своем единстве будут представлять деятельность по управлению персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. Служба управления персоналом на примере в государственных органах.

 

2.1 Характеристика корпорации «Казахмыс»

 

Казахмыс – международная компания, занимающаяся добычей полезных ископаемых, зарегистрированная в Великобритании с основной деятельностью, осуществляемой в Казахстане и в близлежащих регионах. Основной деятельностью компании является добыча и реализация меди. Казахмыс – полностью интегрированная компания, деятельность которой охватывает все этапы от добычи руды до производства товарного металла. Медедобывающее подразделение также осуществляет добычу больших объемов других металлов в качестве попутных продуктов, таких как цинк, серебро и золото.

В рамках осуществления стратегических целей Группы по диверсификации и участию в развитии существенных возможностей в области природных ресурсов Центральной Азии с 2007 года в состав компании Казахмыс вошли три новых подразделения – Kazakhmys Petroleum, Kazakhmys Gold и Kazakhmys Power.

Казахмыс – крупнейший производитель меди в Казахстане и входит в десятку крупнейших мировых производителей. Медедобывающее подразделение располагает производственными площадками по всему Казахстану, включая 20 карьеров и подземных рудников, 10 обогатительных фабрик, цинковый завод и два медеплавильных комплекса. Группе принадлежат угольные шахты и электростанции, поставляющие достаточный объем электроэнергии для осуществления деятельности с реализацией избыточных объемов на рынке.

Полностью интегрированное производство и широкий ассортимент продукции ставит Казахмыс в один ряд с самыми низкозатратными производителями меди в мире. Эти преимущества в совокупности с большой базой запасов обеспечивают солидную основу для будущего роста и развития группы.

Ключевая деятельность осуществляется в Казахстане, при наличии рудников драгоценных металлов в Таджикистане и Кыргызстане. На карте ниже обозначены ключевые районы добычи полезных ископаемых.

Ежегодно корпорация закупает материалы, товары и услуги Казахстанского производства. Покупая Казахстанское, корпорация не только приобретает качественные товары и услуги по более выгодным ценам, но и способствуем дальнейшему развитию качества товаров и услуг местных предпринимателей и дальнейшему процветанию экономики Казахстана.

Принимая участие в столь значимом для всех Казахстанцев общем деле Группа Казахмыс проводит кампанию по продвижению продукции отечественных производителей «Выбираем Казахстанское», в рамках которой Группа переходит на закуп товаров, оборудования и услуг, ранее приобретаемых у производителей стран СНГ, у местных производителей. В частности литейная, кабельная и текстильная продукция, металлопрокат, горюче-смазочные и строительные материалы, электротехническое оборудование и прочее.

 

 

2.2 Служба управления  персоналом в корпорации «Казахмыс»

Персонал является одним из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования. Персонал также имеет субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к управленческим воздействиям, реакция на которые не определена.

Объекты и субъекты системы управления персоналом

Особенности развития системы управления персоналом, ее роль в организационной системе определяют характеристики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры.

     Объекты системы управления персоналом:

-работники;

-рабочие группы;

-трудовой коллектив.

Субъекты системы управления персоналом:

-функциональный управленческий персонал;

-линейный управленческий персонал;

Существует несколько подходов к формулированию системы управления персоналом, все зависит от того, какой аспект данного явления рассматривать.

Как правило, организации, нацеленные на реализацию функций управления персоналом, включают в себя подсистему линейного руководства организации, а также ряд функциональных подсистем управления персоналом (например, подсистема найма, подсистема обучения и развития и т.д.).

В рамках такой системы происходит учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом, который выражается в разработке конечных целей управления персоналом организации, в определении путей их достижения, а также в создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование и организацию управления персоналом организации.

     Организационные цели

     Первоначальным этапом проектирования и формирования системы управления персоналом организации является формулировка целей данной системы. Для различных организаций цели системы управления персоналом варьируются в зависимости от характера деятельности организации, объемов производства, стратегических задач и т.д. Обобщение опыта зарубежных и отечественных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом организации как обеспечение организации персоналом, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. На рисунке 2 показана структура целей системы управления персоналом организации.

Рассматривая совокупность организационных целей, выделим также следующие категории целей организации: экономические, научно-технические, коммерческо-производственные и социальные.

-Экономические цели направлены на достижение расчетной величины прибыли.

-Научно-технические цели связаны с обеспечением заданного научно-технического уровня продукции, а также с повышением производительности труда за счет совершенствования технологий.

-Производственно-коммерческая цель связана с производством и реализацией продукции в объемах, необходимых для получения планового уровня прибыли.

-Социальные цели — организации заключаются в достижении заданного уровня удовлетворенности работников.

 

Рисунок 2. Цели системы управления персоналом организации.

 

 

2.1. Роль службы управления персоналом  организации

Роль службы управления персоналом проявляется в выполняемых ею функциях. Дадим классификацию функций службы управления персоналом в организации:

 

1) Подсистема  условий труда:

 

- соблюдение  требований психофизиологии 

 

- соблюдение  требований технической эстетики 

 

- охрана  труда и техники безопасности 

 

- организация  производственных процессов, анализ  затрат и результатов труда, установление  оптимального соотношения между  количеством единиц оборудования  и числом персонала.

 

2) Подсистема  трудовых отношений:

 

- анализ  и регулирование групповых и  личностных взаимоотношений 

 

- анализ  и регулирование отношений руководства 

 

- управление  производственными конфликтами  и стрессами 

 

- социально-психологическая  диагностика 

 

- соблюдение  этических норм взаимоотношений 

 

- управление  взаимодействием с профсоюзами.

 

3) Подсистема  оформления и учета кадров:

 

- оформление  и учет приема, увольнений, перемещений 

 

- информационное  обеспечение системы кадрового  управления 

 

- профориентация 

 

- обеспечение  занятости 

 

4) Подсистема  планирования, прогнозирования и  маркетинга персонала:

 

- разработка  стратегии управления персоналом 

 

- анализ  кадрового потенциала 

 

- анализ  рынка труда, планирование и прогнозирование  потребности в персонале, организация  рекламы 

 

- планирование  кадров 

 

- взаимосвязь  с внешними источниками, обеспечивающими  кадрами организацию 

 

- оценка  кандидатов на вакантную должность 

 

- текущая  периодическая оценка кадров.

 

5) Подсистема  развития кадров 

 

- техническое  и экономическое обучение 

 

- переподготовка  и повышение квалификации 

 

- работа  с кадровым резервом 

 

- профессиональная  и социально-психологическая адаптация  новых работников 

 

6) Подсистема  анализа и развития средств стимулирования труда:

 

- Нормирование  и тарификация трудового процесса 

 

- Разработка  систем оплаты труда 

 

- Использование  средств морального поощрения 

 

- Разработка  форм участия в прибыле и капитале

 

- Управление  трудовой мотивацией 

 

7) Подсистема  юридических услуг 

 

- решение  трудовых вопросов с точки  зрения юридических нормативов 

 

- согласование  распорядительных документов по  управлению персоналом 

 

- решение  правовых вопросов хозяйственной  деятельности.

 

8) Подсистема  развития социальной инфраструктуры:

 

- организация  общественного питания 

 

- управление  жилищно-бытовым обслуживанием 

 

- развитие  культуры и физического воспитания 

 

- обеспечение  охраны здоровья и отдыха 

 

- управление  социальными конфликтами и стрессами 

 

9) Подсистема  разработки оргструктуры управления

 

- анализ  сложившейся оргструктуры управления

 

- проектирование  оргструктуры управления

 

- разработка  штатного расписания 

 

- построение  новой оргструктуры управления

 

Эта классификация дает исчерпывающий перечень функций, приписываемых службе управления персоналом с точки зрения нового подхода к менеджменту УП. Однако набор тех или иных функций службы управления персоналом в разных компаниях различен, так как обычно каждый руководитель выбирает те элементы, которые, не его взгляд, лучше подходят к конкретной ситуации (размер фирмы, специфика ее деятельности и т. д.) и кажутся ему полезными для успешной работы организации. Но несмотря на все различия между организациями, существует стандартный набор функций службы управления персоналом, которые в сумме своей представляют кадровую политику фирмы. Рассмотрим эти функции подробнее.

 

1) Планирование  трудовых ресурсов, - что включает  в себя:

 

- оценку  наличных ресурсов (т.е. анализ содержания  работ и имеющего персонального  состава)

 

- оценка  будущих потребностей (прогноз внутренних  и внешних предложений рабочей  силы и спроса на рабочую  силу)

 

- разработка  программы удовлетворения будущих  потребностей в людских ресурсах  на основе соотношения внутреннего  и внешнего предложения рабочей  силы со спросом и стратегией  развития компании. Для правильного  прогнозирования необходимо учитывать  среднюю текучесть кадров, естественное  выбытие (смерть, выход на пенсию  и т.д.) и другие факторы [16, с.37].

 

2) Наем  персонала - это создание резерва  потенциальных кандидатов по  всем должностям 

 

3) Отбор  персонала - оценка кандидатов на  рабочее место и отбор лучших  из резервов, созданного в ходе  найма.

 

4) Определение  заработной платы и льгот - разработка  структуры заработной платы и  льгот с целью привлечения  и удержания работника.

 

5) Адаптация - введение нанятых работников  в организацию и во все ее  подразделения с целью осознания  того, что ожидает от них организация  и какой труд в ней получает  заслуженную оценку.

 

6) Обучение - разработка программ для обучения  трудовым навыкам эффективного  выполнения работ.

 

7) Оценка  трудовой деятельности - разработка  методик оценки трудовой деятельности  и доведение ее до работников. Оценка труда дает возможность  оценить количество, качество и  интенсивность труда.

 

8) Повышение, понижение, перевод, увольнение персонала - для выполнения данной функции  службы управления персоналом  должны: