Автор работы: Пользователь скрыл имя, 05 Сентября 2014 в 13:11, курсовая работа
Актуальность выбранной темы исследования обусловлена тем что, с проблемой поиска и отбора компетентных специалистов сталкивается каждая организация. Решать эту проблему можно по-разному, но, какие бы формы отбора ни использовались, непременным элементом такой работы является собеседование. «Представительский разговор», «установочная беседа», «интервью» — так по-разному называют собеседование, в ходе которого работодатель стремится получить как можно больше сведений о кандидате, проверить их истинность и оценить пригодность соискателя к выполнению определенной работы. Кандидат во время собеседования, в свою очередь, не только стремится получить полное (насколько это возможно) представление об организации, своих будущих должностных обязанностях и условиях работы, но и представиться в наиболее выгодном свете, «продать себя» потенциальному работодателю.
Введение……………………………………………………………………..3
I. Собеседование и стили проведения собеседования ……………………4
II. Подготовка к проведению собеседования……………………………....8
IV. Структура собеседования……………………………………………...14
Заключение…………………………………………………………………19
Список литературы
После изучения документов можно приступать к следующему этапу собеседования-интервью. Чтобы собрать необходимые для принятия решения данные о профессионально важных и личностных качествах кандидата, следует заранее четко сформулировать для себя, что именно нужно выяснить у соискателя, и в соответствии с этим — подготовить необходимые вопросы и отметить вопросы, которые следует уточнить в процессе беседы.
Беседуя с соискателем, полезно следовать правилу № 2: задавать вопросы, слушать и слышать, делать выводы. Очень важно правильно распределить время интервью:
Обычно неправильное соотношение времени, отведенного на вопросы и ответы, является признаком неопытности интервьюера, его неумения планировать ход собеседования. Когда интервьюер говорит сам, он имеет меньше возможностей получать необходимую информацию от соискателя и оценивать его, без чего нельзя принять правильное решение.
Одна из серьезных ошибок интервьюера — комментирование ответов соискателя. При этом неэффективно расходуется время, и возникают ситуации, когда интервьюер — вольно или невольно — не только дает понять соискателю, чего от него ждут, но и подменяет его ценности и приоритеты своими. Основное требование: интервьюер не должен как-то показывать своего отношения к ответам соискателя: выражать согласие или несогласие, одобрение или неодобрение — ему лучше воздержаться от комментариев, но обязательно делать пометки по ходу собеседования.
Приведенные ниже вопросы помогут раскрыть профессиональные и личностные качества соискателя с разных сторон. Следует иметь в виду, что этот список — примерный: подбирать вопросы нужно, ориентируясь на личность того, с кем проводится собеседование, и на то, какая информация нам нужна для принятия решения в каждом конкретном случае. Вопросы предлагаются открытые, то есть они предполагают достаточно развернутый ответ соискателя, с аргументацией позиции, а не выбор из какого-то числа готовых ответов. Часть этих вопросов носит проективный характер: отвечая на них, соискатель раскрывает свой профессиональный опыт, проявляет личные и деловые качества, важные для сотрудника на данной позиции.
1. Расскажите, пожалуйста, о Вашей нынешней работе.
Общий ориентировочный вопрос для определения дальнейшего хода интервью. То, о чем расскажет соискатель, как он будет себя вести во время беседы, насколько аргументированными будут его оценки, как он будет характеризовать своих нынешних руководителей и коллег по работе, предоставит интервьюеру ценную информацию, которая даст возможность при необходимости скорректировать ход беседы. Эта информация позволит интервьюеру определиться, на что обращать особое внимание в ходе собеседования.
2. Почему Вы хотите в настоящее время сменить работу?
Интерес кандидата к новой работе означает желание что-то изменить. Очень важно выяснить, что именно подталкивает человека к переменам.
3. Каким образом Ваша работа способствует достижению целей организации?
Ответ на этот вопрос покажет, насколько полно и системно соискатель представляет себе цели организации и свою роль в их достижении.
4. Как организован Ваш обычный рабочий день? Анализируете ли Вы использование своего рабочего времени?
Отвечая на эти вопросы, соискатель покажет, есть ли у него желание активно трудиться, умеет ли он самостоятельно планировать, организовывать и анализировать свою работу.
5. С какими трудностями Вы сталкиваетесь на нынешней работе? Какие решения Вы принимаете, чтобы справиться с возникающими проблемами?
Ответы раскрывают такие качества соискателя, как предприимчивость, умение правильно и конструктивно действовать в сложных (и — возможно — конфликтных) ситуациях.
6. Что у Вас не получилось на нынешней работе? Почему? Что Вы сделали для того, чтобы добиться желаемого результата?
Ответы на эти вопросы показывают, насколько соискатель способен преодолевать препятствия, насколько он настойчив в достижении поставленных целей, насколько способен брать на себя ответственность.
7. Опишите ситуацию, связанную с Вашей нынешней работой, в которой, как Вы считаете, Вы проявили свои позитивные личностные качества.
Ситуация, описанная соискателем при ответе на этот вопрос, характеризует его уровень самооценки. Как вариант способа выяснения самооценки можно предложить соискателю в нарисованном на бумаге круге заштриховать долю, равную его собственному профессионализму.
В практике еще не было случаев, чтобы кто-то заштриховывал круг полностью. На вопрос, почему соискатель заштриховал не весь круг, он честно рассказывает о своих слабых сторонах. Кроме того, его ответы могут дать представление о желании соискателя развиваться и совершенствоваться.
8. Скажите, пожалуйста, каким образом Вы могли бы улучшить результаты своей нынешней работы?
Ответ на этот вопрос помогает оценить способность соискателя к принятию решений, его объективность в оценке реальной ситуации и самокритичность.
9. Что в нынешней работе Вы считаете своим достижением?
Главное, что даст нам ответ на этот вопрос, — возможность определить направленность личности соискателя: на достижение конкретного результата работы, на коммуникацию, на избегание неудач и т. д.
10. Как Вы думаете, что бы рассказал о Вас Ваш непосредственный руководитель на нынешней работе?
Ответ на этот вопрос позволяет оценить способность соискателя дать оценку себе с точки зрения другого человека, в данном случае — непосредственного руководителя. Очень важно обратить внимание на то, как именно соискатель рассказывает о возможном конфликте, пытается ли он быть объективным, излагая позицию «противной стороны».
11. А что бы о Вас рассказали Ваши коллеги по нынешней работе?
Этот вопрос позволяет взглянуть на кандидата еще с одной стороны. Внутри компаний личные конфликты между руководителями и подчиненными происходят довольно часто, поэтому мнение о кандидате его коллег по работе может существенно отличаться. Кроме того, из ответа на этот вопрос можно сделать вывод об умении и желании кандидата работать в команде.
12. Какие аргументы Вы могли бы привести для того, чтобы наша компания взяла Вас на работу?
Теперь только слушайте. Ответ на этот вопрос дает прекрасную возможность оценить умение кандидата «продавать», в данном случае — самого себя на рынке рабочей силы.
13. Какие еще вопросы Вы хотели бы услышать?
Соискатель при этом получает возможность «задать самому себе» вопросы, ответы на которые могут представить его в наиболее благоприятном свете. Важно обратить внимание, насколько демонстрируемые при этом положительные качества соискателя значимы для сотрудника именно на этой должностной позиции.
III. Структура собеседования
Структура собеседования меньше всего поддается четкому описанию. В первую очередь это связано с его глубокой «персонализацией». В процессе работы каждый интервьюер отрабатывает общеизвестные и вырабатывает свои собственные приемы и уловки, которые позволяют ему наилучшим образом оценивать соискателя. При этом специалист отдела персонала выстраивает структуру собеседования, исходя из собственных представлений, опираясь на собственный опыт проведения удачных и неудачных встреч. Поэтому довольно сложно рекомендовать ту или иную структуру собеседования, но можно указать несколько основных положений, которые помогут вам в выработке собственной стратегии оценки соискателя:
Первым этапом собеседования является налаживание контакта и установление доверительных отношений.
Хорошим тоном считается соблюдение договоренности о встрече. Некоторые интервьюеры намеренно задерживают начало беседы для того, чтобы проверить «стрессоустойчивость» кандидата. Но в большинстве случаев это только вызывает раздражение у соискателя, и желание работать в компании пропадает.
В самом начале беседы задайте пару «светских» вопросов о погоде, проведенных выходных или пробках на дорогах. Это необходимо для создания атмосферы расслабленности и доверия, а также для того, чтобы оценить, насколько кандидат склонен вести бесконечные пустые разговоры и как быстро вспоминает о действительной цели своего прихода в ваш офис.
Объясните соискателю цель собеседования и, если есть такая возможность, кратко ознакомьте его с тем, какие еще испытания ему предстоит пройти.
Когда кандидат почувствует себя уверенно, можно переходить к главной части собеседования, которая нацелена на получение основной информации о соискателе для оценки профессиональных навыков и личностных качеств.
В этой части собеседования ваш талант рекрутера раскрывается в полной мере. Только вам решать, какой комплект вопросов, задач, тестов и деловых игр наиболее целесообразно применять для оценки соискателя, исходя из требований к вакансии и потребностей компании. Здесь важно:
Вне зависимости от вашего решения, потратьте несколько минут на информирование соискателя о предполагаемых должностных обязанностях и непосредственно о самой компании. В том случае, если кандидат вам не интересен, это можно сделать в достаточно краткой форме, для соблюдения «правил приличия». Если вы считаете соискателя достойным претендентом на данную вакансию, то предоставьте ему по возможности полную информацию — по меньшей мере, это позволит правильно сориентировать его в ожиданиях от новой работы и, следовательно, в будущем снизить текучесть кадров, а также уменьшить расходы на подбор и обучение новых сотрудников.
Последний этап беседы — выход из интервью. Когда получена вся необходимая информация кандидату целесообразно задать несколько «расслабляющих» вопросов, произнести пару фраз, обеспечивающих мягкое окончание интервью и оповестить его о дальнейших планах.
Примеры
Заключение
Подводя итоги следует заметить, чтобы правильно построить интервью с соискателем и получить информацию об этом человеке, достаточную для принятия верного решения по его кандидатуре, прежде всего необходимо учитывать следующие факторы:
При встрече с соискателем нужно проверить достоверность предоставленных им документов и провести беседу, в ходе которой оценить его профессиональные и личностные качества. Именно такая последовательность решения задач очевидна: сначала проверяем предоставленные документы, потом — задаем вопросы, выслушиваем ответы, анализируем их и делаем выводы. Хотя, конечно же, интервьюер принимает решение о том, с чего начинать собеседование, ориентируясь по ситуации. Точность отбора кандидатур на вакансии — одна из важнейших составляющих общего успеха организации.
Информация о работе Собеседование и стили проведения собеседования