Совершенствование процесса мотивации персонала на торговом предприятии

Содержание

 

 

 

Введение

 

 В условиях формирования  новых механизмов хозяйствования, ориентированных на  рыночную экономику,  перед  предприятиями встает   необходимость  работать по-новому, считаясь  с  законами  и  требованиями  рынка, овладевая  новым  типом  экономического поведения, приспосабливая   все  стороны  производственной  деятельности  к  меняющейся  ситуации. В  связи  с  этим  возрастает  вклад  каждого  работника в  конечные результаты  деятельности предприятия. Одной  из главных задач  для  предприятий различных форм   собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

В  практике  управления  персоналом  менеджер  может  использовать различные методы управления. Возможное  их сочетание зависит от  условий  работы  организации. Однако общим  для управления любым  предприятием и организацией является создание наибольшей заинтересованности работников в повышении эффективности их труда. Без этой  заинтересованности  никакие  другие  меры не  принесут  желаемого  результата.

Поэтому проблема мотивации  работников является одним из важнейших  в  вопросе  управления  как  персоналом, так  и  организацией   в  целом.

Мотивация работника может осуществляться как с помощью  эконо-мических методов, так  и с помощью  социальных и  других методов  управления.

Однако  деятельность  любого  человека  направлена  прежде  всего   на  удовлетворение  своих личных потребностей.  И  поэтому   для  того, чтобы   каждый  работник максимально  отдавал  себя работе,  осуществлял  свою деятельность  с  наибольшей  эффективностью, необходимо  создать  такую систему прежде всего оплаты  труда и материального стимулирования, которая   в  наибольшей  степени  обеспечивала  работнику  удовлетворение его  потребностей. В  систему  материального  стимулирования  работников  входит  прежде  всего  система  оплаты  труда и премирования  работников.

В настоящее время  появилось много литературы по социально-психологическим  аспектам трудовой деятельности. Анализ этой литературы показывает, что коренные вопросы данной темы решаются по разному, различны методологические рекомендации при разборе управленческих ситуаций. Более того, в пределах данной отрасли и даже одного предприятия эти вопросы могут решаться по разному. С одной стороны, это вызвано большим разнообразием конкретных  условий, с другой стороны - слабой проработанностью проблемы. Первоначально концепции мотивации трудовой деятельности появились несколько десятилетий назад.

Хотя сейчас обще признано, что основные допущения, заложенные в первоначальных концепциях мотивации неверны, понять их все же важно. И хотя руководители в отдаленные времена в большей степени неверно  понимали  поведение людей, приемы, которыми они пользовались в тех условиях, часто  были очень эффективными. Поскольку эти приемы «работали» и применялись много сотен лет, в отличии от пары десятилетий существования современных теорий, первоначальные концепции мотивации, и  в  частности  организации материального  стимулирования, глубоко  укоренились  в  нашей  культуре

Многие руководители, особенно те, кто не имеет специальной  подготовки,  все еще испытывают сильное влияние этих концепций.  И вполне вероятно, что мы  можем встретиться с такими примерами в работе.

Более того, мы можем испытать искушение самим применить  эти  простые  и  прогматичные  подходы.  Но  это скорее всего будет ошибкой.  Люди, являющиеся   подчиненными   в современных организациях,  обычно  гораздо более образованны и обеспечены,  чем в прошлом. Поэтому их мотивы трудовой деятельности окажутся более сложными и  трудными для воздействия,  если  не понять хотя бы что-то  в природе  мотивации. 

Все  это  делает  вопросы организации  системы  мотивации труда на предприятии довольно  актуальными. Особенно  актуальна эта тема  для предприятий сферы торговли, так как человеческие  ресурсы являются  одним  из факторов обеспечения качественного удовлетворения  покупательского спроса, отсутствует возможность прямого учета вклада  каждого сотрудника  в общие  показатели  деятельности  предприятия.

Целью  работы является анализ действующей  на  предприятии системы мотивации труда и разработка  рекомендаций  по ее  совершенствованию.

Задачи  работы:

-  дать  определение   мотивации труда;

- изучить   позиции   различных школ  на  вопросы   мотивации;

-  рассмотреть  основные  виды  и  методы  мотивации,  применяемые  в  управлении  организацией;

- провести  анализ  системы  мотивации  труда на  торговом  предприятии «Красное-Белое»;

- разработать    основные  направления  повышения   эффективности  системы  мотивации труда работников  предприятия.

Объектом  исследования  является  система  мотивации труда работников  магазина  «Красное-Белое»

Предметом  исследования   являются  экономические  отношения, связанные  с  организацией  системы  мотивации труда на  предприятии.

 Теоретической базой  исследования являются труды отечественных и зарубежных экономистов, психологов, социологов по актуальным проблемам мотивации труда. Особую ценность представляют работы по современной организации труда и менеджменту. Среди авторов  можно  назвать  Л. С. Бляхмана, Р. Э. Мартанкуса, И.Б. Скоробогатова, В.Н. Сулицкого, И.В. Бизюкову.

Работа  состоит  из введения, трех частей и заключения. В первой  части рассматриваются теоретические основы мотивации персонала в рыночных условиях, изучается сущность  мотивации, рассматриваются  существующие  теории  мотивации,  изучаются  особенности  различных форм  и  методов  мотивации. Во второй  главе работы  проводится  анализ   организации   системы мотивации  труда  на  торговом  предприятии «Красное-Белое». Третья глава посвящена проблемам и основным  направлениями повышения эффективности организации системы мотивации  труда на  предприятии.    

 

Раздел 1. Сущность, роль  и   функции  мотивации  в  обеспечении  успеха  предприятия

1.1. Сущность   и  модель  процесса   мотивации  на   предприятии

 

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий [6, c. 133]. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более  детализированное определение мотивации. Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Для того чтобы всесторонне  раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

а) что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия;

б) каково соотношение внутренних и внешних сил;

в) как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

Прежде чем приступить к рассмотрению этих вопросов, остановимся на уяснении смысла основных понятий, которые будут использованы в дальнейшем.

Потребности — это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека [6, c. 134]. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека [6, c. 134]. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а  их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени  их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов [6, c. 134]. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

Как показано на рисунке 1, простая модель процесса мотивации имеет всего три элемента: потребности, целенаправленное поведение, удовлетворение потребностей. Эти потребности представляют собой желание или стремление к определенному осязаемому или неосязаемому результату. Люди испытывают потребность в таких конкретных вещах, как одежда, дом, портфель ценных бумаг, большой офис и личная машина. Но они также нуждаются в таких «неосязаемых» вещах, как чувство уважения, возможности личного роста и т. д.

Пытаясь удовлетворить  свои потребности, люди выбирают ту или  иную линию целенаправленного поведения. Работа в компании тоже представляет собой один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность в компании - это другой тип целенаправленного поведения, направленного на удовлетворение чьей-либо потребности в признании.

Для того, чтобы продвинуться по служебной лестнице, человек должен направить свою личную энергию на достижение определенной организационной цели. Таким образом, задача менеджера, который должен мотивировать рабочих, заключается в том, чтобы предоставить им возможность удовлетворить их личные потребности в обмен на качественную работу. Кроме этого, менеджер должен помочь подчиненным осознать и оценить преимущества, которые дает ему эта работа и эта компания, чтобы поведение рабочего было добровольно направлено на достижение целей компании.

 

 

Удовлетворение потребностей

Рисунок 1 – Простая  модель  мотивации [8, c. 609]

 

Термин «удовлетворение потребностей» отражает позитивные чувства облегчения и благополучия, которые ощущает человек, когда его желание выполнено [3, c. 71]. Получив продвижение по службе, завершив выполнение какого-либо проекта, получив благодарность от коллег и прибавку к зарплате, люди обычно ощущают чувство удовлетворения.

Получаемое в процессе удовлетворения потребности вознаграждение  подразделяется на внутреннее и внешнее [8, c. 610]. Внешнее вознаграждение - это удовлетворение, которое человек получает в процессе выполнения   определенного действия. Так, выполнение сложного поручения вызывает приятное чувство достижения цели, устранение проблемы, вызывающей сильное  беспокойство у других людей, может быть  воспринято индивидом как  исполнение  собственной  миссии. Внешнее  вознаграждение - это выгоды, предоставляемые индивиду другим человеком, в нашем контексте менеджером. Они включают продвижение по службе, увеличение   заработной  платы.

В менеджменте придается  большое значение различению уровней  мотивации. На уровне удовлетворительного поведения рабочие выполняют тот минимум, который будет приемлем для руководства. Некоторые из них очень искусно балансируют между желанием минимизировать количество и качество прилагаемых усилий и желанием избежать неприятностей. Некоторые менеджеры мотивируют служащих работать именно на таком уровне, и, такие служащие убеждены, что их нынешняя работа, как и любая другая, - это простой обмен их времени и энергии на деньги, которые им необходимы для жизни. Если мотивация приняла такую форму; это сигнализирует о том, что попытки руководства помочь служащим связать свои цели с целями организации окончились неудачей. Служащие, мотивируемые на этом уровне, скорее всего будут не удовлетворены своей работой, менеджерами и компанией в целом, а отсюда систематические прогулы и текучесть кадров.

Однако для тех служащих, чей уровень мотивации можно  назвать отличным поведением, работа является более желанной частью жизни, приносящей награду и удовлетворение. Исследователи подсчитали, что служащие обычно не работают в полную силу и экономят около 20% своей энергии, а выкладываться на все 100% начинают лишь в том случае, если уверены, что их дополнительные усилия будут должным образом вознаграждены. На этом уровне ценность для служащих имеет не только материальное поощрение, но и моральное. Задача менеджера очевидна: создать служащим возможности для удовлетворения полного спектра их потребностей в процессе работы в обмен на их энергию и навыки.