Совершенствование системы управления мотивацией персонала ООО «База строительных материалов»

3. Узнать чего  люди хотят от работы. Люди  могут желать лучшего статуса,  более высокой зарплаты, лучших  условий работы и различных  льгот. Но нужно узнать, что  на самом деле мотивирует подчиненных  (провести анонимные опросы или  анкетирование, поговорить с людьми  о том, чего им бы больше  всего хотелось).

Например, хотят  ли они:

- более интересной  работы?

- более квалифицированного  руководства?

- больше возможностей  увидеть конечный результат своей  деятельности?

- большего участия?

- большего признания?

- большей конкуренции?

- больше возможностей  для развития?

4. Проявление интереса  к работе. Поощрение сотрудников  за хорошо сделанную работу. Проявление  искреннего интереса, не выходя  за рамки и не стоя ни  у кого за спиной.

5. Устранение, мешающих  факторов. Определить, что мешает  успешной мотивации -- это могут быть физические причины (помещения, оборудование) или психологические причины (скука, несправедливость, препятствия на пути к продвижению, недостаток уважения и признания). Некоторые из них можно легко устранить; другие потребуют большего планирования и времени.

6. Проявление заботы. Если культура работы допускает  возможные ошибки и терпима  к промахам персонала, сотрудники  должны понимать, на какую поддержку  они могут рассчитывать. Зачастую  практика мотивации и выстраивания  отношений оканчивается неудачей  только из-за того, что штат  не чувствует, что может получить  адекватную поддержку.

7. Осторожнее с  денежными поощрениями. Многие  люди говорят, что они работают  за деньги, и в разговоре требуют  поощрения. Но если их вознаградить  деньгами, то после небольшого  периода подъема это придется  повторять снова и снова. Дополнительные  выплаты могут быть эффективны  для привлечения новых работников, но вряд ли мотивируют уже  долго проработавших сотрудников  на более эффективное использование  своих способностей.

8. Принятие решения.  Выслушав сотрудников, необходимо  сделать шаги к изменению политики  и позиций организации. Пусть  новая политика будет гибкой  и учтет пожелания штата.

9. Управление изменениями.  Принять политику - это одно, а  совсем другое - применить её. Если  немотивируемость уже укрепилась, потребуется пересмотреть весь стиль управления в организации. Один из самых естественных инстинктов человека - сопротивляться переменам, даже если они могут приводить к улучшению. Так что от способа, которым будут внедряться изменения, будет очень сильно зависеть их успех или провал.

10. Понять предпочтения  в обучении. Перемены немыслимы  без обучения. Питер Хани и Алан Мамфорд в своей Инструкции по Изучению Стилей (1992) определили четыре основных стилей обучения:

- активисты: любят  принимать участие во всем  новом. Не любят оглядываться  назад, наблюдать и быть беспристрастными;

- теоретики: любят  порассуждать теоретически. Не любят заниматься чем-то, не имея на то четких целей и причин;

- мыслители: любят  посидеть и всё обдумать. Не  любят, когда на них оказывают  давление в принятии решений;

- прагматики: им  нужно видеть связь между темой  и выполняемой работой. Лучше  всего они усваивают то, что  могут опробовать на практике.

По мере того, как  каждый учится разным стилям и подходам, люди будут всё лучше воспринимать мотивы и предложения для достижения общей цели.

11. Обеспечение  обратной связи. Обратная связь  - один из наиболее важных элементов  в цикле мотивации. Не нужно  заставлять людей ждать вестей  о том, насколько успешны их  предложения и разработки. Аккуратно  и тактично комментировать события,  не забывая о том, какие следующие  шаги к достижению целей придется  сделать.

Заключение

В заключение своей  работы можно отметить, что мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно. Но мотивы бывают разные и могут  воздействовать с различной силой, вызывая направленную или ненаправленную активность человека.

Сейчас вряд ли надо кого-либо убеждать, что мотивация  является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному  труду. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно  зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств  и других качественных характеристик.

Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет  и компания, и он сам. Поэтому для  достижения наилучших результатов  работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником  в его трудовой деятельности, и  создать ему такие условия, чтобы  он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

Практическая функция  мотивации состоит в подборе  различных способов и методов  эффективного воздействия на персонал в целях его ориентации на результативную деятельность с учетом мотивационных  установок работников и их профессионального  и личностного потенциала.

Эффективность той  или иной мотивационной системы  в практической деятельности во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий  к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке  времени позволяют претворять в  жизнь стоящие перед предприятиями  цели и задачи в условиях рыночных отношений.

Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных  в все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма.

В настоящее время  добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление  программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно  больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации.

Исследовав небольшую  часть менеджмента - мотивации персонала, мы установили, что мотивация существенно  повышает производительность труда, что  влечёт увеличение прибыли.

Изучив теоретическую  основу мотивации персонала, были сделаны  практически значимые, на мой взгляд, выводы и рекомендации по наиболее эффективному мотивированию персонала  организации.

Вместе с тем  как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в  настоящее время, проблема мотивации  остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане проблемой.

Список использованной литературы и источников

1. Бодди Д., «Основы менеджмента», Пер. с англ. -- СПб.: Издательство Питер,1999.

2. Веснин В.Р., «Основы  менеджмента»- М.: [б. и.], 1996.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. «Менеджмент»- М.: Гардарика, 2003.

4. Герчикова И.Н., «Менеджмент»- М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1999.

5. Глухов В.В., «Основы менеджмента»- СПб.: Спец. литература, 1995.

6. Голованов Г.А., «Основы менеджмента»- Санкт-Петербург, 1993.

7. Котлер Ф., «Основы маркетинга»-»ИМА-Кросс. Плюс», 1995.

8. Максимцов М.М, Игнатьева А.В., «Менеджмент»- М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2001.

9. «Менеджмент.  Учебник для вузов»: / под ред.  проф. Подлесных В.И.- СПб.: Бизнес- пресса, 2002.

10. Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф., «Основы менеджмента»- М.: Дело, 2000.

11. Назаралиев И.Р. Необходимость усиления мотивационных аспектов менеджмента для стран с трансформирующейся экономикой. Менеджмент в России и за рубежом, №5 2000.

12. Некипелов А.Д., «Популярная экономическая энциклопедия»-  М.: Научное издательство БРЭ, 2001.

13. Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. "Менеджмент организации": учебное пособие - М., Издательство "Инфра-М", 2003.

14. Уткин Э.А., «Курс  менеджмента»- М.: Зерцало, 2001.

15. Уткин Э.А.  Мотивационный менеджмент. М.: ТАНДЕМ: ЭКМОС, 2002.

16. Хекхаузен Х., «Мотивация и деятельность»: в 2 т., Т. 2.- М.: Педагогика, 1999.

17. Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н. Пирамида Маслоу плюс или Когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России и за рубежом № 5, 1998.

Приложения

мотивация трудовой поощрение

Таблица №1 «Пример  связи потребностей, их проявления и средств удовлетворения»

Группы  потребностей	Форма проявления потребностей	Средства  удовлетворения потребностей
Самовыражение	Стремление  к достижению результатов	Предоставление  творческой работы
Признание и самоутверждение	Желание занимать определенное положение в  коллективе	Присвоение  рангов или звании
Принадлежность  и причастность	Стремление  к установлению дружеских отношении	Поощрение создания неформальных групп
Безопасность	Стремление  к предотвращению опасных изменении	Создание  системы страхования
Физиологические потребности	Желание регулярно питаться	Создание  легко доступных систем питания

Определение №1

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. в частности если мотив вызывает действия по устранению потребности то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию- человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Таблица №3 «Факторы, влияющие на удовлетворенность в  работе»

Гигиенические факторы	Мотивация
Политика  фирмы и администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание и одобрение результата
Межличностные отношения	Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля за работой	Возможность творческого и делового роста

Определение №2

Потребности - это то, что  возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для  разных людей, но в то же время имеет  определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это  то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует»  своего устранения. Люди по-разному  могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или  не реагировать на них. Потребности  могут возникать как осознанно, так и неосознанно.

Таблица №4 «Комплексная система мотивации труда»

<TBODY>Компоненты  мотивации	Инструменты, методы	Цели  мотивации
Культура  предприятия Система общих для  всего персонала предприятия  ценностных ориентации и норм	Устав предприятия, основные принципы руководства  и организации предприятия, стиль  руководства	Понимание и признание целей предприятия  Ориентация на перспективу Согласование взаимных интересов
Система участия Участие работников в распределении общего хозяйственного результата, в капитале предприятия  и развитие сотрудничества	Формы и методы распределения результата, участие в капитале, развитие отношений  партнерства	Установка на кооперативность в поведении Ориентация на соотнесение затрат и результатов, готовность к риску Заинтересованность в информации, полезной для предприятия
Принципы  руководства Предписания и нормативные  положения для регулирования  отношений между руководителями и подчиненными в рамках действующей  внутри организации концепции управления	Положения по основным принципам управления, управление на основе личного примера, управленческий тренинг	Совместное  и конструктивное сотрудничество Положительное  отношение к сотрудникам Ответственность  и самостоятельность руководителей
Обслуживание  персонала Все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых  работникам независимо от их положения  на производстве и результатов их работы	Безопасность  труда, охрана здоровья, создание условий  для отдыха и разгрузки, занятия  спортом, забота о работниках, нуждающихся  в помощи	Социальная  защищенность и интеграция с предприятием Социальная ответственность по отношению  к другим
Привлечение к принятию решений Согласование с  работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе или на производственном участке	Делегирование ответственности, определение форм ответственности, добровольное участие  в принятии решения	Участие в принятии решений на рабочем  месте Вовлеченность в дела предприятия  Принятие на себя ответственности
Организация рабочего места Оснащение рабочих мест техническими, эргономическими и организационным  и вспомогательными средствами с  учетом потребностей работников	Технические и организационные вспомогательные  средства, физиологические и психологические  элементы условий труда (эргономика, цветовое оформление и т.д.)	Удовлетворенность состоянием рабочего места Идентификация  с рабочей задачей Удовольствие от работы и более качественное выполнение задания
Кадровая  политика Планирование и  выбор мероприятий по повышению  квалификации и внутрипроизводственной мобильности с учетом потребностей, желаний и профессиональных способностей работников	Подготовка  и повышение квалификации кадров, тренинг и семинары, планирование карьеры, перспективные программы  формирования структуры кадров	Внутрипроизводственная  мобильность и гибкость в применении профессиональной квалификации Самостоятельность  и инициативность Творческая и инновационная  деятельность
Регулирование рабочего времени Гибкое приспособление рабочего времени к потребностям работника и предприятия	Сокращение  рабочего времени, гибкое рабочее время, скользящий график, неполное рабочее  время, выходные дни, связанные с  религиозными праздниками, гибкое распределение  годового фонда рабочего времени, увеличение продолжительности отпуска работникам с большим стажем работы	Ответственное и сознательное использование рабочего времени Привлекательность труда, связанная с гибкостью рабочего времени Эффективность использования  рабочего времени
Информация  работников Доведение до работников необходимых сведений о делах  предприятия	Заводские журналы, цеховые листки, справочники  предприятия, собрания коллектива, отчеты о работе, совещания работников	Информированность о делах предприятия Интерес  к информации
Оценка  персонала Система планомерной  и формализованной оценки работников по определенным заранее установленным  критериям	Методы  оценки результатов труда и потенциальных  возможностей работника, оценка поведения