Совершенствование системы управления персоналом

- мотивация персонала;

- руководство персоналом;

- управление расходами  на персонал;

- организация рабочего  места;

- обеспечение оптимального  распределения работ;

- высвобождение персонала;

- освобождение персонала;

- кадровое делопроизводство: сбор, хранение, учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации;

- управление информацией  — оценка результатов деятельности  и трудового потенциала персонала;

- контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организация порядка;

- управление конфликтами;

- правовое регулирование  трудовых отношений;

- налаживание партнерских  отношений с организациями, влияющими  на персонал;

- планирование и развитие  организационной культуры;

- социальное обеспечение  сотрудников, обеспечение их безопасности,

 здоровья, охраны труда;

- обеспечение репутации  организации и позитивное восприятие  её внешней средой. '

 Перечисленные функции  не исчерпывают всего их перечня.  Они дают представление о содержании  управления персоналом как специфического  вида деятельности и лежат  в основе систем управления  персоналом.

 Система управления  персоналом организации — система,  в которой реализуются функции  по управлению персоналом организации.

 Управление трудовыми  ресурсами

 На основе этих подсистем  формируются структуры управления  персоналом.

 Структура управления  персоналом - совокупность специализированных  функциональных подразделений, взаимосвязанных  в процессе обоснования,выработки, принятия и реализации управленческих решений.

 Структура службы управления  персоналом определяется характером  и размером организации, ее  возможностями. В крупных организациях  формируются самостоятельные структурные  подразделения по реализации  функций управления персоналом.

 В мелких и средних  организациях многие функции  по управлению персоналом выполняют  линейные руководители, одно подразделение  по управлению персоналом может  выполнять функции нескольких  подсистем (или всех подсистем).

 Главной задачей системы  управления персоналом является  обеспечение организации персоналом, его эффективное использование,  профессиональное и социальное  развитие.

 При построении систем  управления персоналом руководствуются  следующими принципами, которым  обязаны следовать руководители  и специалисты подразделений  по управлению персоналом.

К первой группе принципов  относят принципы, применяющиеся  при формировании системы управления персоналом организации: обусловленность  функций управления персоналом целями организации; экономичности; комплексности; перспективности; оперативности; прогрессивности; простоты; иерархичности; согласованности; прозрачности; комфортности; устойчивости.

 Ко второй группе  принципов относят принципы, определяющие  направления развития системы  управления персоналом организации;  целенаправленности; специализации;  адаптивности; преемственности; непрерывности.

2.4. Проблемы выбора эффективной модели управления персоналом в современных российских условиях.

 

 Одной из основных  социальных потребностей общества  в переходной экономике является  совершенствование систем управления  всех уровней и видов деятельности. Среди мер по совершенствованию  систем управления в России в первый ряд, несомненно, следует поставить качественное повышение эффективности управления самым важным ресурсом - персоналом организаций и предприятий.

 Внешняя среда, в  которой действует организация,  находится в постоянном движении - изменяются техника и технология, клиенты, конкуренты. Изменяются  сами люди - настоящие и потенциальные  работники организации. Системы  управления персоналом, хорошо сочетавшиеся  с внешней средой пять лет назад, могут находиться в состоянии острого конфликта с ней сегодня.' Организация должна постоянно контролировать степень этого несоответствия и вносить коррективы в свои системы, чтобы не допустить кризиса. Предвестниками грядущих перемен могут служить значительные технологические нововведения (такие как модемная связь, Интернет, мобильные телефоны), социальные и политические изменения (ликвидация коммунизма в Восточной Европе, проведение демократических выборов, свержение режима иракского лидера, новое трудовое законодательство…и др.).

 Рассматривая современные  системы управления персоналом  в странах с рыночной экономикой, становится очевидным, что все  они строятся на основе двух  базовых моделей, сложившихся  в США и в Японии. Эти модели  являются ведущими в мире, выступают  эталонами для национального развития менеджмента персонала в различных странах с учетом их национальной, культурной и религиозной специфики.

Первая базовая модель — модель «А» - американская модель, называемая также жесткой, формальной, авторитарной, административной. Исторически более ранняя, хорошо известна и распространена во всем мире. Определенные черты менталитета американцев обусловили особенности данной модели:

 Индивидуализм — породил  индивидуальный характер принятия  управленческих решений, ориентацию  на личность и ее способности,  высокую оценку лидерских качеств,  индивидуальную ответственность  за результаты труда, зависимость  оплаты и продвижения по службе  от личного вклада, формальные  отношения в организациях.

 Стремление к богатству  — решения, основанные на выгоде, лояльное отношение к организации  в зависимости от возможностей  карьерного роста и повышения  уровня заработной платы.

 Прагматизм и практицизм - вызвали к жизни формирование  оптимальной системы управления  в соответствии с конкретными  целями, а также целеустремленность  к достижению цели.

 Протестантство —  альтруизм в сочетании с поклонением  богатству, возможность использовать  любые средства для достижения  цели.

 Вторая базовая модель — модель «Я» - японская модель, называемая также мягкой, неформальной, социально-психологической, органической. Она вполне соответствует менталитету японского народа. Основные черты менталитета отразились в особенностях японской системы управления:

 Групповизм (коллективизм) - породил коллективный характер принятия управленческих решений, ориентацию на группу, коллективную работу и коллективную ответственность, зависимость в зарплате и продвижении по службе от умения работать в одной команде, неформальные отношения в организации.

 Бережливость и практицизм - экономию на системе управления, на ресурсах, внедрение безотходных  технологий, четкую направленность  на достижение результата.

 Аккуратность — высокую  исполнительность, высокое качество  работы и управления.

 Трудолюбие — высокую  производительность труда. 

 Патернализм — карьерное  продвижение по старшинству и  стажу работы, восприятие руководителя  как «отца» подчиненных, члена  единой команды, координирующего  и контролирующего деятельность  подчиненных.

 Буддизм - осознание  того, что первична вера и смысл  жизни, а производство и деньги  вторичны.

 При анализе двух  базовых моделей управления персоналом  становится ясно, что, несмотря  на серьезные различия, просматривается  и определенное внешнее сходство. И американская, и японская модели  придают огромное значение научному  управлению. '

 Основанием для различий в системах являются разные принципы, лежащие в основе моделей: американской - принцип индивидуализма, возникший в американском обществе в 18-19 веках в связи с прибытием в Америку огромного числа переселенцев из различных стран со своими культурными и религиозными обычаями и традициями, и японской - принцип коллективизма, соответствующий объективным условиям развития, культуре, традициям, обычаям, национальному менталитету японской нации.

 Специфика российского  опыта. Зарождение.

 Проведенный анализ практики управления персоналом в современных российских организациях и предприятиях различных форм собственности и видов деятельности показал, что, к сожалению, большинство предприятий сегодня совершенно не используют ни опыт кадровой работы, накопленный в досоветский и советский периоды, ни современные наработки лучших организаций России, ни опыт «образцовых» компаний мира.

Очевидно, что нарождающаяся  российская модель управления персоналом должна учитывать как собственный, так и зарубежный теоретический  опыт и практику, ни в коем случае при этом не умаляя нашу самобытность, уникальность, пытаясь перенести на российскую почву образцы западной или восточной культуры.

 Для формирования собственной  модели должны созреть, прежде  всего, объективные предпосылки:  во-первых, уровень развития технико-технологической  базы производства, во-вторых, культурно  образовательный уровень развития  наемной рабочей силы, в-третьих,  уровень развития управленческой культуры. Все эти предпосылки действуют одновременно и взаимообусловлены.

 

 

 

Список использованной литературы.

1. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М., 2009.
2. Коргов А.А., Коргова М.А. Руководитель.Команда.Персонал.Основы управления и взаимодействия. – Пятигорск, 2011.
3. РАГС. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. – М., 2009.
4. Базарова Т.Ю., Еремива Б.Л. Управление персоналом. - М., 2010.
5. Уткин Э.А. Курс менеджмента. М., 2008.  Герчикова И.Н. Менеджмент. - М., 2009.
6. РАГС. Управление персоналом государственной службы. - М., 2009.
7. Марра Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной
8. рыночной экономики. – М., 2010.
9. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М., 2010.
10. Шекшня С.В. Управление персоналом современных организаций. – М.,2008.
11. Кричевский РЛ. Если Вы руководитель: элементы психологии менеджмента в повседневной работе. – М., 2008.
12. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М., 2010.
13. Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Управление организацией. – М., 2010.
14. Сайт сети интернет http://www.ovsem.com/user/effup/

 Вспомогательная литература:

Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. – М., 2012.

 Современная Универсальная  Российская Энциклопедия. Кирилл  и Мефодий. – М., 2010.

 Веснин В.Р. Технология  работы с персоналом и деловыми  партнерами. – М., 2011.

 Пугачев В.П. Тесты.Деловые игры.Тренинги в управлении персоналом. – М., 2012.

Сайт сети интернет http:/www.KM.ru

 Журавлев П.В. Персонал: словарь понятий и определений. – М., 2012. Газетные и журнальные публикации:Боярский А. «Каша из топора» или качественные услуги. – М.,2011. 8/ 18-21с.

 Абакумова А. Привлечение  и набор персонала через интернет. – М., 2011.12/ 47-50с.