Совершенствования маркетинговой деятельности в области персонала в ООО "Корсар "

Таким образом, единовременные затраты составят 17800 +7800 =25600 рублей

Предполагаемая заработная плата вводимого специалиста составляет 10000 рублей в месяц. Единый социальный налог на заработную плату составляет 26,2%. Таким образом, исходные данные можно представить в следующей таблице 14.

 

 

 

Таблица 14-Исходные данные

№ п/п	Содержание	Значение
1	Доходы организации, руб. в год	19772,4
2	Текущие расходы	14274,9
3	Единовременные затраты	25600
4	Доля директора в доходах, %	30%
5	Экономия времени директора,%	15%
6	Полезный фонд рабочего времени директора, ч в год	1920
7	Заработная плата менеджера по персоналу	10000
8	Единый социальный налог на заработную плату,%	26,2%

Определим годовую экономию времени директора вследствии введения должности менеджера по персоналу: 1920 × 0,15 = 288 ч.

Доход, приносимый директором за год: 19772,4 × 0,3 =5931,72 рублей

Доход, приносимый директором за один час работы: 5931.72 / 1920 = 3,0894 руб./ч

Тогда дополнительный доход, который принесет директор в случае введения должности менеджера по персоналу составит: 3,0894 × 288 = 889,758 рублей.

В связи с введением новой должности организация увеличит текущие затраты на величину заработной платы специалиста по маркетингу пермонала и налога на нее. Они составят: 10000 × 12 + 11000 / 12 ×0,356 = 367212,3 рублей

Доходность проекта представляет собой отношение суммарного дохода к суммарным затратам – индекс доходности инвестиций (ИД):

ИД = (19772,4 + 889758,0) / ( 14274,9 + 25600 +267212,3) = 909530,4 / 307087,2 = 2,9

ИД = 2,9

Вывод: поскольку доходность больше 1, то проект можно считать экономически эффективным. Затраты на введение должности менеджера по персоналу не превысят дополнительный доход, приносимый от деятельности директора.

 

Заключение

 

Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности.

Маркетинг персонала становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование "человеческих ресурсов" позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

Центры управления персоналом необходимы на каждом более или менее крупном предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей современного предприятия или фирмы.

Маркетинг персонала как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения.

Эффективному использованию "человеческих ресурсов" предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы, связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.

В условиях рыночной экономики все большую значимость приобретает проблема выхода из кризиса трудовой активности работников многих предприятий страны. Разработка и совершенствование стимулов и мотивов к труду выходят за рамки научных и познавательных проблем и все больше ставятся в практическую плоскость как средство в борьбе с конкурентами и выживания в условиях рынка.

Специалисты по управлению "человеческими ресурсами" должны иметь комплексную систему знаний в области социологии, психологии и права. Только в этих условиях менеджер из простого статиста может перейти в разряд управленца в подлинном смысле этого слова.

В существующих подходах к маркетингу персонала можно выделить два основных принципа:

1) ориентация на рассмотрение задач и функций персонал - маркетинга в широком смысле;

2) стремление толковать  персонал-маркетинг в более узком  смысле, то есть как особую  функцию службы управления персоналом.

Направления маркетинговой деятельности в области персонала включают в себя:

разработку профессиональных и квалификационных требований к персоналу;

определение качественной и количественной потребности в персонале;

расчет затрат на привлечение и дальнейшее использование персонала;

выбор источников и путей покрытия потребностей в персонале.

Исследуемое ООО «Корсар» занимает значительную нишу на рынке транспортных услуг Владивостока. Согласно проведенному анализу оно является финансово успешным, занимает определенную устойчивую позицию на рынке города. За исследуемый период объем реализации предприятия увеличился. Рост валовой прибыли ООО «Корсар» за исследуемый период достиг 1745 тыс. руб.

В целом эффективность производственной деятельности ООО «Корсар» повысилась, о чем говорит рост рентабельности продаж в 2011 году по сравнению с 2010 годом на 9,5%, составив 513,0%; общая рентабельность выросла на 4,59%.

ООО «Корсар» предприятие прибыльное, но существует отрицательные стороны  в управлении, которые, в конечном счете, влияют на  результат деятельности организации. Основной недостаток в работе предприятия связан с отсутствием кадровой службы, следствием чего является низкая эффективность кадровой работы на предприятии.

Отсутствует кадровая работа как таковая. Выполняется только текущая деятельность. Кадровая политика не разрабатывается на уровне службы кадров. Отсутствие координирующего и контролирующего центра по управлению персоналом приводит к увеличению текучести кадров и соответственно к экономическому ущербу, связанному  с низким уровнем эффективности использования кадрового потенциала предприятия.

Основным направлением повышение эффективности системы управления персонала являются:

— введение должности офис-менеджера, в функции которого будет входить и работа по реализации кадровой политики;

— совершенствование системы мотивации персонала, посредством внедрения новых форм оплаты труда и доплат, а также использования социально-психологических методов мотивации.

Достижение целей организации и успешное решение поставленных задач возможно лишь при грамотном управлении этим коллективом.

Определение потребности в персонале – одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

С помощью хорошей материальной базы можно ввести в штатное расписание специалиста, занимающегося подбором специалистов на рынке труда. Его нехватка ставит под угрозу выполнение задач организации, а избыток вызывает излишние расходы, ухудшает позиции организации в конкурентной среде и тем самым ставит под угрозу ее существование.

Также при финансировании можно разработать план маркетинга персонала, который в свою очередь снизит текучесть кадров на предприятии и увеличит темпы роста производства.

В связи с вышеперечисленными выводами можно предложить следующее:

1. Разработанные автором рекомендации о реорганизации отдела кадров в службу по работе с персоналом в связи с введением новой штатной единицы – специалиста по маркетингу персонала - использовать в работе, распределить и закрепить основные функции между работниками данной службы и прописать их в должностных инструкциях.

2. Разработанный маркетинг-план  внедрить, т.к. индекс доходности  инвестиций (ИД) составляет 2,9, что говорит  о его экономической эффективности.

 

 

Список литературы

 

1. Конституция Российской Федерации от 1993г. Москва: «Феникс», 2010г. с.96
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации (с изменениями на 30 июня 2003 г) //Ведомости Федерального Собрания Российской  Федерации. № 5. 11 февраля 2002.
3. Герасимов, Б.Н., Чумак, В.Г., Яковлева, Н.Г. Менеджмент персонала: учебное пособие/ Б.Н. Герасимов. — Ростов на Дону: Феникс, 2010. — 448с.
4. Голубков, Е.П. Основы маркетинга/ Е.П. Голубков : Учебник. М.: Финпресс, 2011.
5. Грачев, М. В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации/М.В. Грачев. —  М.: Дело, 2011 — 342 с.
6. Деслер, Г. Управление персоналом/ Г. Деслер. — М.: Бином,2010. — 322 с.
7. Егоршин, А. П. Управление персоналом/А.П. Егоршин  — Н. Новгород: НИМБ, 2010. — 214 с.
8. Железцов, А. В. Маркетинг персонала. Оценка трудовой деятельности// Маркетинг.- 2011.- N 2. - С. 53-64.
9. Захаров, Д.    Три составляющих персонал-маркетинга. - Служба кадров.- 2011.- N 10.- С. 28-31.
10. Иванцевич, Дж. М., Лобанов, А. А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом./ А.А. Лобанов. — М.: Дело, 2010. — 378 с.
11. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: учебное пособие/ Н.И. Кибушкин. — М.: Новое знание, 2011. — 348 с
12. Калюгина, С. Социальная сфера предприятия: вопросы стратегического управления/С. Калюгина//Проблемы теории и практики управления. — 2011. — №9. — с. 97-103.
13. Карташова, Л.В.. Никонова, Т.В.. Соломандина, Т.О. Организационное поведение: Учебник. — 2-е изд., перераб и доп. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 384 с.
14. Кибанов, А. Я., Захаров Д. К. Организация управления персоналом на предприятии: Учебное пособие/ А.Я. Кибанов. — М., 2009. — 374 с.
15. Коул, Д. Управление персоналом в современных организациях/ Д.Коулд. — М.: Вершина, 2009. — 324 с.
16. Мартыненко, О. Маркетинг персонала// Маркетинг.- 2010.- N 3. - С. 68-76
17. Менеджмент малого бизнеса: Учебник /под ред.  Проф. М.М. Максимцова, проф. В.Я.Горфинкеля. — М.: Вузовский учебник, 2009. — 238 с.
18. Мескон, М., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело 2007. — 694 с.
19. Мишурова, И.В., Кутелов, П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие/ И.В. Мишурова. — Москва: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2011. — 224 с.
20. Организация производства и управление предприятием: Учебник / Туровец О.Г., Бухалков М.И., Родинов В.Б. и др.; Под ред. О.Г. Туровца. — 2-е изд. — М.: ИНФРА-М, 2010 — 544 с.
21. Переверзев, М.П., Шайденко, Н.А., Басовский, Л.Е. Менеджмент: Учебник/Под ред. М.П. Переверзева. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 288 с.
22. Попов, С.Г. Управление персоналом. Учебное пособие./ С.Г. Попов. — М., 2009. — 312 с.
23. Пугачев, В. П.  Руководство персоналом: Учебник/ В.П. Пугачев. — М.: АспектПресс, 2009 — 416с..
24. Румянцевой, Н.А. Саломатина. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2011. — 736 с.
25. Управление персоналом / Самыгин С.И. (и др.). Изд.2-е. — Ростов н/Д: Феникс, 2011. — 298 с.
26. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю. — М., 2010. — 342 с.
27. Управление персоналом. Ответы на экзаменационные вопросы: учебное пособие для вузов / А.С. Кочаргина. М.С. Клочкова. —М.:Издательство «Экзамен», 2009. — 264 с.