Содержание понятий «управление персоналом», «персонал-технология» и эволюции их развития

отношения между персоналом должны строго регламентироваться общими для всех принципами, а в организации одинаковых людей нет;

новые работники быстрее приспосабливаются  к существующей системе моральных  ценностей и требованиям администрации;

• администрация проводит свою кадровую политику, часто отличающуюся от политики других организаций;
• руководящий состав организации меняется, но преемственность должна сохраняться и работники должны жить по общим правилам;
• разнообразие вероисповеданий влияет на отношение людей к работе, поэтому важно иметь общие принципы и в этой области человеческих отношений.

Отметим, что философия управления персоналом, а значит и философия  организации, в различных странах  имеет свои особенности (табл. 1).

Английская философия управления персоналом основывается на традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений. Она предусматривает уважение личности работника, искреннюю доброжелательность, мотивацию работников и поощрение достижений, обеспечение высокого качества работ и услуг, возможность систематического повышения квалификации, гарантии достойного заработка.

 

Таблица 1

Характеристика разновидностей философии  управления персоналом

Критерии организации  работы	Философия управления персоналом
	Японская	Американская	Российская
Основа организаций	Гармония	Эффективность	Смешанная
Отношение к работе	Главное - выполнение обязанностей	Главное - реализация заданий	Главное – реализация заданий

 

Конкуренция	Практически нет	Сильная	Практически нет
Гарантии для работника	Высокие (пожизненный наем)	Низкие	Средние между высокими и низкими
Принятие решений	Снизу вверх	Сверху вниз	Сверху вниз
Делегирование власти	В редких случаях	Распространено	Распространено
Отношения с подчиненными	Семейные	Формальные	Чаще семейные
Метод найма	После окончания учебы	По деловым качествам	По деловым качествам
Оплата труда	В зависимости от стажа	В зависимости от результатов	Смешанная

 

Основными стратегическими средствами реализации целей функционирования организации в США являются материальная заинтересованность, а также конкуренция, приводящая к победе сильного. В Японии — это верность и единство работников организации, их сотрудничество и сосуществование.[10, 124-125]

В Швейцарии трудно определить образовательный уровень работников службы кадров: 10% из них имеют университетское образование (юристы, экономисты, социологи), так как кадровая служба в полном объеме в этой стране — относительно новое явление. Раньше ею занимались бухгалтера, а кадровые вопросы смешивались с выдачей зарплаты.

Профессиональная подготовка управленцев почти отсутствует в университетах Швейцарии, и в большинстве случаев они формируются в процессе работы на местах, т. е. являются практиками. За последние годы функции кадровой службы на предприятиях и в учреждениях страны значительно расширились, а должность начальника службы (управления, отдела) кадров все больше сближается с должностью руководителя трудовыми ресурсами.

Во Франции также наблюдаются  существенные сдвиги в концепции  кадровой службы по мере изменения  социально-экономических условий деятельности предприятий и внедрения новой техники и технологии.

В период расцвета классических капиталистических предприятий, позволившего улучшить социальный статус трудящихся, кадровая служба усложняла свои функции. К существовавшим ранее обязанностям сотрудников отделов (управлений) кадров (приема на работу, профессиональной подготовки, изучения трудовых функций и квалификации работников, увольнения с работы, решения юридических вопросов, планирования, продвижения по службе и т. п.) добавилась функция человеческих отношений, т. е. произошла специализация кадровой службы по смежным направлениям. По мере образования специальных отделов и управлений по вопросам социальных отношений стала вырисовываться политическая функция работников службы кадров — вступать в социальные контакты с профсоюзными партнерами, предупреждать возникновение конфликтов и предлагать администрации предприятий обоснованную линию поведения. Расширение функций кадровой службы поставило ее в один ряд с другими службами предприятия.

По мнению западных специалистов, кадровая служба на современном этапе  является такой же профессиональной работой, как и другие службы на производстве.

Французские специалисты  выделяют следующие три основные функции кадровой службы:

1) набор и увольнение персонала, вопросы зарплаты, дисциплины труда, отношения с профсоюзами, т. е. кадровые службы решают вопросы административного характера. Начальник кадровой службы обычно не входит в состав высшего звена руководства предприятия или учреждения;

2) обеспечение планового руководства с целью «гармонизации» различных аспектов социальных и человеческих проблем на предприятии (приемы на работу, профессионально-техническая подготовка, продвижение кадров, условия труда, заработная плата, отношения с профсоюзами). При этом руководитель кадровой службы обычно входит в состав высшего управленческого звена;

3) выступать составным  элементом целенаправленного управления  предприятием, рассчитанного на  перспективу; содействовать достижению  стабильности коллектива, повышению экономических показателей работы, созданию обстановки «социального мира». Руководитель отдела (управления) кадров обязательно входит в состав директорского совета предприятия, а его сотрудники считаются «функциональными» служащими.[10, 202-206].

Таким образом, в условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных персонал-технологий по управлению персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Поскольку все цели организации  достигаются через людей, именно управление персоналом должно быть на первом месте среди прочих компонент  менеджмента предприятия. Но если принять  во внимание, что неправильно поставленные цели обрекают фирму на неудачу независимо от персонала, приоритет следует отдать стратегическому менеджменту. Управление персоналом занимает второе по важности место.

Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава  организации, а также руководителей  и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом. Эта деятельность заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров, вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда. Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация.

 

Глава 2. Анализ применения персонал-технологий в ООО «КЕММА»

2.1 Характеристика организации

 

Название фирмы: ООО «КЕММА»

Завод «КЕММА» - это новый завод (завод-автомат). Строительство завода начато в 1985г. по лицензии итальянской  фирмы «UNIMORANDO», построен в 1987 году и  первую продукцию пустил уже в декабре 1987 года. Круглянский завод керамических стеновых материалов в 1991 году преобразовался в акционерное общество закрытого типа, а в 1993 году стал открытым акционерным обществом.

ООО «КЕММА» расположен в Металлургическом районе г. Челябинска, в районе пос. Круглое. Завод производит камень и кирпич керамический в соответствии с требованиями ГОСТ 530-80. Керамический кирпич и камни применяются для кладки стен жилых и промышленных зданий и сооружений в Челябинской области, а также широко используется в Тюменской области и Казахстане.

Страна регистрации: Россия.

Правовое положение фирмы: открытое акционерное общество

Характер собственности фирмы: акционерная

Фирма ООО «КЕММА» занимает первое место на рынке г. Челябинска по реализации керамического кирпича. Фирма имеет постоянный выход на рынки г. Екатеринбурга, г. Тюмени. Фирма входит в число 500 крупнейших компаний России.

Характеристика фирмы по капиталу и контролю: национальная.

Фирма ООО «КЕММА» в данный момент не входит ни в один из типов монополистического объединения.

Сфера деятельности фирмы: производство строительных материалов.

Объектом торговли является: продажа  керамического кирпича.

 

Рис. 5. Основные показатели деятельности предприятия 2007-2009 г.г.

 

Производственная и материально-техническая  база фирмы состоит из комплекса  производственных, складских, административных и вспомогательных зданий и сооружений. В арсенале фирмы находится производственная линия по выпуску керамического  кирпича производства итальянской фирмы «UniMORANDO» мощностью 65 млн. усл. шт. / год, комплекс вспомогательного и офисного оборудования, автопарк из 50 единиц легковой, грузовой и специальной автотехники. Динамика показателей деятельности предприятия представлена на рис. 5

В целом данное предприятие характеризуется  стабильным положением на рынке и  высокой экономической эффективностью.

Кадровую службу можно определить, как специализированное структурное  подразделение, решающее в совокупности следующие задачи:

1. Обеспечение кадрами: определение потребности в кадрах, поиск специалистов, заключение контрактов, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, прекращение контрактов, перемещение кадров.

2. Подготовка, переподготовка и  повышение квалификации кадров.

3. Оформление трудовых правоотношений.

4. Новая функция для отдела  кадров - организация оплаты труда,  подразуме-вающая аттестацию рабочих  мест, определение структуры оплаты  труда и структуры льгот, системы  показателей труда, анализ рынка  труда.

5. Выявление социальной напряженности в коллективе и снятие ее

.6. Развитие отношений с органами  рабочего самоуправления.

7. Координация работы по стабилизации  условий труда и соблюдению  техники безопасности.

8. Обеспечение каждой службы  организации квалифицированными  кадрами.

На исследуемом предприятии  ООО «КЕММА» кадровой службой  является отдел мотивации и развития персонала, возглавляемый директором по персоналу. Организационная структура  отдела представлена на рис.6.

 

 

 

 

 

Рис. 6. Организационная структура  кадровой службы ООО «КЕММА»

 

В зависимости от выполняемых функций  отдел разделен на 3 сектора: организация  труда (изучения и оценки кадров, трудовых отношений, профориентации и адаптации, стратегического управления персоналом, охраны труда и техники безопасности), решение юридических вопросов, психологическая работа с персоналом (Приложение 10).

Число занятых в фирме: 342 человека.

Охарактеризуем трудовой потенциал по состоянию на 2009г. ООО «КЕММА» с помощью определенной системы показателей, представленной в табл. 2

 

Таблица 2

Система показателей, характеризующих  трудовой потенциал ООО «КЕММА»

Показатель	Всего		В том числе по категориям
			Рабочие		Руководители		Специалисты		Служащие
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
Персонал предприятия, всего В том числе: Среднесписочная численность  промышленно-производственного персонала (ППП) Непромышленный персонал	342       240     102	100       70     30	240       205     35	70       85     15	16       9     7	5       56     44	27       11     16	8       41     59	59       6     53	17       10     90
2.Структура персонала  предприятия по полу:   Мужчины Женщины	342     239 103	100     70 30	240     168 72	100     70 30	16     16 –	100     100 0	27     22 5	100     80 20	59     59 –	100     100 0
3.Возрастной состав  персонала предприятия всего до 18 лет 18-25 26-36 37-50 Старше 50	342 34 41 62 154 51	100 10 12 18 45 15	240 34 38 60 58 50	100 14 16 25 24 21	16 – – – 15 1	100 0 0 0 94 6	27 – 2 1 24 –	100 0 7 4 89 0	59 – 1 1 57 –	100 0 2 2 97 0
4.Распределение персонала  предприятия по стажу работы   Всего До 1 года 1-2 2-5 5 и более	342 18 38 164 122	100 5,4 11,2 47,8 35,6	240 18 20 150 52	100 7,5 8 63 21,5	16 – – – 16	100 0 0 0 100	27 – – 7 20	100 0 0 26 74	59 – 18 7 34	100 0 31 12 57
5. Образовательный уровень промышленно-производственного персонала Неполное среднее Общее среднее Среднее специальное Незаконченное высшее Высшее	342 – 33 180 75 54	100 – 9,7 52,7 21,9 15,7	240 – 33 180 27 –	100 0 14 75 11 0	16 – – – – 16	100 0 0 0 0 100	27 – – – – 27	100 0 0 0 0 100	59 – – – 48 11	100 0 0 0 81 19