Содержательные теории мотивации

План курсовой работы

1. Введение

2. Современные теории мотивации

2.1 Содержательные теории  мотивации

2.2 Соотнесение содержательных теорий мотивации

3. Как изучаются потребности

3.1 Методы мотивации

3.2 Классификация стимулов

3.3 Методы  определения потребностей персонала и их значимость.

3.3.1 Анализ  биографических фактов.

3.3.2 Интервью как метод  выявления потребностей сотрудников.

3.3.3 Анкетирование

3.3.4 Тестирование для  выделения психотипов по темпераменту и стилям мышления.

4. заключение

5. список литературы

6. Приложение

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Введение

Мотивация персонала – это тема, актуальность которой не устареет никогда. Существует множество подходов, теорий, направлений, способов решения данной задачи. Но во все времена – менеджер, перед которым поставлена задача разработки или модернизации существующей системы мотивации персонала находится перед выбором – с чего начать проект, как его повести, как минимизировать риски.

 

 Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия.

Система мотивации — это взаимосвязь материальных и нематериальных стимулов, цель которых состоит в обеспечении качественного и высокопроизводительного труда сотрудников компании, а также в привлечении талантливых специалистов и их удержании. Другими словами цели можно обозначить следующим образом:

• привлечь новых сотрудников;
• вовлечение в рабочий процесс и раскрытие их потенциала;
• удержание талантливых сотрудников.

В данной работе будут разобраны не только виды содержательной теории мотивации, но и методы, применимые на практике. Мы рассмотрим, как подобрать подход к каждому отдельному рабочему, и какой вид мотивации применим в каждых отдельных случаях. Ход выявления потребностей.

Целью написания данной курсовой работы является рассмотрение сущности содержательных теорий мотивации.

Задачи: анализ содержательных теорий мотивации, рассмотрение соотношений  внутренних и внешних мотивов  и их развитие в различных теориях  мотивации, рассмотрение методов мотивации

2. Современные теории мотивации:

Современные теории мотивации можно разделить на две категории: содержательные и процессуальные теории мотивации.  
 
Основной мыслью содержательных теорий мотивации является определение внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать установленным способом.  
 
Представителями данной теории являются Абрахам Маслоу, Дэвид МакКлелланд, Фредерик Герцберг.  
 
Процессуальные теории мотивации базируются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.  
 
Основные процессуальные теории: теория ожидания, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера.  
 
Данные теории мотивации являются взаимодополняемыми, а не взаимоисключающими, Развитие теории мотивации имело эволюционный характер, и данные теории применяются при решении задач побуждения людей к эффективному труду.  
 
Чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации, необходимо понять смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.  
 
Потребность - это ощущение человеком недостатка чего-либо. До настоящего времени нет одной всеми принятой идентификации определенных потребностей.  
Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные.  
 
Первичные потребности - это физиологические потребности. Они, как правило, являются врожденными (потребность в пище, воде, потребность дышать, спать и т. д.).  
Вторичные потребности по своей сути являются психологическими, например потребность в успехе, уважении, власти, потребность принадлежать кому-либо или чему-либо.  
 

 

 

2.1 Содержательные теории мотивации  

 

Содержательные теории мотивации основываются на выявлении  внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать  так или иначе. Эти теории отражают механизмы, увязывающие поведение людей с удовлетворением их потребностей. Основными и наиболее известными из рассматриваемых теорий являются:

• Иерархическая теория А. Маслоу. Все человеческие потребности автор разделил на 7 групп (уровней) и расположил их в виде иерархичной пирамиды. (Приложение 1) Среди основных потребностей Маслоу выделил физиологические нужды, потребность в любви, потребность в безопасности и т.д. Маслоу считал, что удовлетворение каждой группы (уровня) потребностей, приводит к тому, что на поведение человека начинает действовать следующий, более высокий уровень потребностей. И наоборот, нельзя удовлетворить более высокие потребности без удовлетворения низших потребностей, более значимых для человека.
• Теория трех потребностей Д. Макклелланда. Автор выделил три приобретенных потребности: потребность в успехе, потребность в причастности и потребность во власти, каждая из которых является мощным фактором в мотивации сотрудника.
• Теория потребностей Альдерфера. Альдерфер несколько переработал теорию своего предшественника Маслоу, предложив выделить три основных группы потребностей: экзистенциальные, социальные и потребности развития. Согласно его теории, у человека нет иерархического строения потребностей, на приоритетность той или иной группы потребностей могут влиять различные внешние и внутренние факторы.
• Двухфакторная мотивационно-гигиеническая теория (теория двух факторов). Профессор Герцберг разработал двухфакторную теорию мотивации в которой разделил все факторы на две группы: так называемые гигиенические факторы и собственно мотиваторы человека. В первую группу попали условия работы, зарплата и прочие факторы, создающие моральное удовлетворение. Вторая группа, мотиваторы — это сама работа, которая дает признание, реализацию своих желаний и идей.

 2.2 Соотнесение содержательных теорий мотивации

Теория Маслоу:

1. Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют пятиуровневую иерархическую структуру, и котором они располагаются в соответствии с приоритетом
2. Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры
3. После того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается

Теория Мак-Клелланда

1. Три потребности, мотивирующие человека — это потребности власти, успеха и принадлежности (социальная потребность)
2. Сегодня особенно важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.

Теория  Альдерфера

 Она имеет принципиальное отличие от теории Маслоу — движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня. От потребности существовать вы можете перейти к потребности общения. Но ваш служебный рост может замедлиться, и вместо стремления к росту по служебной лестнице вас будут интересовать отношения с людьми. (Приложение 2)

Теория Герцберга

1. Потребности делятся на гигиенические факторы и мотивации.
2. Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиться неудовлетворению работой.
3. Мотивации, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней у Маслоу и Мак-Клелланда, активно воздействуют на поведение человека.
4. Для того чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

Не смотря на тот существенный шаг вперед в развитии теории мотивации, который совершили содержательные концепции в этом направлении, они не лишены определенных недостатков, к которым можно отнести:

1. Игнорирование ситуационных особенностей мотивационного выбора, сведение всего многообразия побудительных сил человека к ограниченному набору потребностей.
2. Недооценка индивидуальности человеческой деятельности. Пытаясь преодолеть ограниченность стимулирования по принципу «кнута и пряника» содержательные концепции мотивации попадают в собственную ловушку: пытаются ограничить поведение человека жесткой иерархией или набором внутренних ценностей.
3. Невозможность установить четкую взаимосвязь между различными потребностями человека ввиду отсутствия универсальной теории человеческой деятельности.

Эти недостатки, которые  неизбежно заключали в себе все содержательные теории мотивации, попытались преодолеть другие исследователи в данной области, которые разрабатывали иные мотивационные модели, названные процессуальными.

 

3. Как изучаются потребности

3.1 Методы мотивации

Методы мотивации — это способы управленческих воздействий на персонал для достижения целей организации. Эти методы основаны на действии законов и закономерностей управления; они предполагают использование управленческим аппаратом фирмы различных приемов влияния на персонал для активизации его деятельности.

Мотивационные методы классифицируют по объектам мотивации, используемым стимулам, видам потребностей, направленности и т. д.  (Приложение 3) Руководители могут применять их в практической деятельности не как разрозненные и самостоятельные способы мотивации, а как целостную систему.

 

 

 

 

 

 

3.2 Классификация стимулов

 

Анализ потребностей работников организации позволил выделить и систематизировать основные побуждающие  мотивы, которые заставляют людей  работать с наибольшей отдачей, принося тем самым высокую полезность организации, в которой они работают. Среди нематериальных потребностей выделяются следующие:

– потребность в поддержании  нормальной жизнедеятельности и  здоровья. То есть руководству следует  обратить внимание на обеспечение нормальных условий труда, своевременного и полного осмотра оборудования, особенно травмоопасного, медицинского обслуживания своих работников;

– потребность в общении  и принадлежности к референтной  группе и командной работе. Данные потребности призвана удовлетворить корпоративная культура организации, направленная на сплочение коллектива в целом;

– потребность в надежности и безопасности. То есть на организации  должна присутствовать атмосфера безопасности;

– потребность в сотрудничестве с руководством компании. Администрация, в том числе директор организации должен знать своих сотрудников, не отказывать в личном приеме, присутствовать на корпоративных неофициальных встречах;

– потребность в эмоциональном  напряжении и риске. Необычно, но факт: сотрудником нужно чувствовать напряжение, иначе работа станет монотонной, что снизит производительность труда работников.

– потребность в социальном статусе и власти, с одной стороны, и потребность в подчинении, с другой. Среди сотрудников выделяются лидеры, стремящиеся к власти и повышению их социального статуса, в случае неудовлетворения такой потребности они потеряют интерес к работе, будут стремиться найти новую работу. Другие сотрудники, наоборот, нуждаются в подчинении, постоянном контроле, т.к. они не хотят нести ответственности и не стремятся проявлять инициативу;

– потребности в конкуренции  и творчестве. Люди, имеющие творческий потенциал, в случае отсутствия условий их реализации начинают работать хуже, а конкуренция заставляет работников превзойти имеющийся уровень, что в конечном итоге повышает производительность труда в организации в целом;

– потребности в самоутверждении  и достижениях. Сотрудники, ощущающие свою «ненужность» в организации, очень скоро отдаляются от нее. В таком случае руководству следует обратить внимание на результаты труда своих работников, поощрять за новшества и идеи;

– потребность  в радости и удовольствии. Руководству  следует говорить работникам «доброе  утро!», «мы сегодня молодцы, а  завтра будем еще лучше, правда?!»  и т.д.

 

То есть, есть множество потребностей сотрудников, которые должны быть удовлетворены. А эффективно мотивировать людей возможно только с использованием индивидуального подхода. Здесь главная задача – как выяснить потребности сотрудников? (Приложение 3)

 

 

 

3.3 Методы определения потребностей персонала и их значимость.

 

Среди наиболее приемлемых способов выявления потребностей можно выделить следующие:

- анализ биографических  фактов (важную информацию можно  извлечь из данных по возрасту, полу, образованию);

- проведение опросов и интервью с сотрудниками;

- тестирование с целью выделения психотипов по темпераменту и стилям мышления.

Рассмотрим  каждый из способов подробно, выделим  мотиваторы, которыми можно воздействовать на сотрудников.

 

3.3.1 Анализ биографических фактов.

 

При приеме нового сотрудника руководитель и кадровый работник знакомятся с его резюме, и уже на данном этапе можно прогнозировать наличие у него определенных потребностей и интересов и, следовательно, выстраивать ориентированную на него систему мотиваторов в случае позитивного решения вопроса о приеме на работу.

Так, можно  с уверенностью прогнозировать, что  молодой кандидат, возраст которого находится в пределах от 16-17 до 22-23 лет (то есть группа студентов, практикантов, стажеров в период профессионального обучения в средне-специальном или высшем учебном заведении, а также на рабочем месте), проявит интерес к усвоению новой информации и получению начального профессионального опыта. Ему будет интересно поработать по решению различных задач и, вероятно, даже в разных подразделениях компании, чтобы иметь возможности для поиска себя в профессии и профессионального самоопределения.

Молодой сотрудник  будет мотивирован на работу и  стабилизирован в компании, если возможно создать условия обучения его  навыкам практической работы.

При приеме кандидата  данной возрастной группы его необходимо «прикрепить» к наставнику, который решит следующие мотивационные задачи:

- предоставление профессиональной практической информации;