Содержательные теории мотивации

Содержание

 

Введение……………………………………… …………………………..3

1. Теория мотивации А. Маслоу……………………………………...4

2. Теория «достижения  — власть» Д. Мак-Клелланда…………………9

3. Двухфакторная модель  Ф. Герцберга………………………… ……..11

Заключение……………………………………………………………… .14

Список использованных источников……………………………………15

 

Введение

 

В современных условиях трудно переоценить роль человеческого фактора в деятельности организации. Даже самая совершенная система управления не приведет к успеху, если штат организации не будет состоять из профессионалов, преданных своему делу. Задачей каждого менеджера является создание мотивации для сотрудников, чтобы они работали больше и лучше, при этом мотивация, относясь к ментальному состоянию человека, определяет основу его деятельности, формирует барьеры его поведения.

Под мотивацией понимают готовность людей проявлять усилия для достижения целей организации во имя удовлетворения своих собственных индивидуальных потребностей; совокупность внутренних и внешних воздействий, которые побуждают человека к деятельности, задают ее границы и формы, придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. В понятие «мотивация» входят вопросы активизации, управления и реализации целенаправленного поведения человека. Мотивация отвечает на вопрос: зачем так, а не иначе поступает человек.

Содержательные теории мотивации фокусируются на изучении человеческих потребностей, лежащих в основе мотивации. Они объясняют поведение с точки зрения потребностей, рассматривают факторы, толкающие людей на какие-то шаги. Данные теории изучают причины мотивированного поведения, т.е. то, что его вызывает. Например, кто-то предпринимает определенные действия из-за более высокого оклада, кто-то - из-за потребности власти. К содержательным относятся многие известные теории мотивации, такие как пирамида потребностей А. Маслоу, двухфакторная модель Герцберга, теория Д. Мак-Клелланда и др.

1. Теория мотивации  А. Маслоу

 

Большой вклад в теорию мотивации труда внес А. Маслоу, который является разработчиком структуры и иерархии человеческих потребностей, влияющих на мотивацию. Эта теория в дальнейшем получила широкое применение и была названа пирамидой потребностей.

Концепция иерархии потребностей А. Маслоу включает в себя следующие основные идеи и предпосылки:

- люди постоянно ощущают какие-то потребности;

- люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы;

- группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу;

- потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям, удовлетворенные потребности не мотивируют людей;

- если одна потребность удовлетворяется, то на ее место выходит другая неудовлетворенная потребность;

- обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии;

- потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения;

- потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня.

А. Маслоу, признавая многообразие человеческих потребностей, предложил их классификацию на следующие пять категорий.

К группе физиологических потребностей относятся потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т. п., то есть те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выживать, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Данные потребности в значительной мере связаны с поддержанием физиологических процессов и порождены физиологией человека. Люди, которые работают в основном по причине необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате, а также на условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости и т. п.

Потребности безопасности связаны с желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии. Люди, испытывающие потребности этого рода, оценивают свою работу, в первую очередь, с точки зрения обеспечения им стабильного существования в будущем. Для человека, находящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, гарантия медицинского обслуживания. Для управления такого рода людьми следует создавать ясную и надежную систему социального страхования, применять ясные и справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискованных решений и осуществлению действий, связанных с риском и изменениями.

Потребности принадлежности и причастности - по сути социальные потребности - вязаны с тем, что человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, быть членом каких-то объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях и т. п. Если для человека данная потребность является ведущей, он смотрит на свою работу, во-первых, как на принадлежность к коллективу и, во-вторых, как на возможность установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами. По отношению к таким работникам руководство должно носить форму дружеского партнерства, для таких людей надо создавать условия для общения на работе. Хороший результат дают групповая форма организации труда, групповые мероприятия, выходящие за рамки работы, а также напоминание работникам о том, что их ценят коллеги по работе.

Потребности признания и самоутверждения отражают желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание людей, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это.

Люди с сильно влияющей на них данной потребностью стремятся к лидерскому положению либо к положению признанного авторитета при решении задач. При управлении данными людьми надо использовать различные формы выражения признания их заслуг. Для этого полезными могут быть присвоение титулов и званий, упоминание руководством в публичных выступлениях их заслуг, вручение различного рода почетных наград и т. п.

Потребности самовыражения объединяют потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы. При управлении людьми данного рода надо стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие претворять в жизнь способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности.

Все эти потребности А. Маслоу расположил в виде строгой иерархической структуры. Потребности нижних уровней требуют первостепенного удовлетворения, тем самым влияют на поведения человека, прежде чем начнут сказываться потребности более высоких уровней. Человек, испытывающий голод, будет сначала стремиться найти пищу, после чего будет пытаться построить убежище. Живя в удобстве и безопасности, человек сначала будет побуждаться потребностью в социальных контактах, затем стремиться к уважению со стороны окружающих. Поскольку с развитием человека его потенциальные возможности постоянно расширяются, потребности в самовыражении никогда не могут быть полностью удовлетворены.

Первые две группы потребностей первичны, а следующие три — вторичны. Расположив потребности в строгой иерархической последовательности мы получим пирамиду, основание которой составляют первичные, а вершиной являются вторичные потребности (рис. 1).

Рисунок 1. Пирамида А. Маслоу

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что в поведении человека наиболее определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а по мере их удовлетворения стимулирующим фактором становятся потребности более высоких уровней. Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

За время использования теории А. Маслоу был сделан ряд уточнений, важнейшими из которых являются:

- по А. Маслоу, переход к потребности более высокого уровня происходит, если потребность предыдущего уровня удовлетворена на 100 %; современные психологи считают, что этот процент меньше - порядка 70 % и даже менее;

- иерархия потребностей конкретного человека во многом определяется уровнем развития его психики, она меняется от человека к человеку и различна у человека в различные периоды его жизни. С развитием психики человека потребности более высокого уровня становятся более важного по сравнению с потребностями более низкого уровня.

Концепция А. Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики управления. Однако в концепции есть ряд уязвимых моментов:

1) потребности по-разному  проявляются в зависимости от  многих ситуационных факторов (содержание  работы, положение в организации, возраст, пол и т. д.);

2) не обязательно наблюдается  жесткое следование одной группы  потребностей за другой;

3) удовлетворение верхней  группы потребностей не обязательно  приводит к ослаблению их воздействия  на мотивацию.

Практическое значение работ А. Маслоу заключается в том, что они указывают направления деятельности руководителю для создания сильной мотивации. Например, для удовлетворения потребностей низшего уровня можно использовать различные виды материального стимулирования; второго уровня - различные виды страхования; третий уровень потребностей может удовлетворяться за счет обеспечения свободного общения, совместного проведения различных праздников; потребности в признании могут удовлетворяться за счет привлечения к выполнению более сложной работы, делегирования полномочий, продвижения по служебной лестнице, обеспечения переподготовки и дальнейшего обучения и т.д.

Сложнее всего обстоит дело с потребностями в самоактуализации, т.к. зачастую в организации нет возможности обеспечить раскрытие творческих, художественных способностей работников. Тем не менее, в современных условиях уже существует некоторый опыт в этой области, накопленный российскими организациями: привлечение работников, обладающих поэтическими способностями, к написанию гимна компании, финансовая помощь в издании сборников произведений и организации выставок художественных полотен и т.д.

2. Теория «достижения - власть» Д. Мак-Клелланда

 

Моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида Мак-Клелланда. В своей теории Д. МакКлеланд утверждает, что любая организация предлагает человеку возможности для удовлетворения трех потребностей высшего уровня: потребности во власти; потребности в успехе; потребности в принадлежности. Автор считал, что для современного человека особенно важны именно эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.

Потребность в успехе. Человек, ориентированный на достижение успеха, обычно приемлет достаточно высокий уровень риска, хочет знать о конкретных результатах своей работы, хочет нести ответственность за решение каких-либо проблем и имеет тенденцию к постановке реальных целей. При этом успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Такие люди стремятся работать все лучше и лучше, предпочитают достаточно сложные, но реально выполнимые задачи (особенно задачи, успешное выполнение которых гарантировано примерно на 55%), очень хорошо проявляют себя в конкурентной среде. Наличие ярко выраженной мотивации в достижениях - неотъемлемое качество успешного руководителя.

Потребность во власти является выражением желания человека контролировать влияние на других людей. Д. МакКлелланд рассматривал эту потребность как позитивную и тесно связывал ее с желанием добиться руководящей должности. Стремление к власти должно свидетельствовать не только о честолюбии, но и об умении человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях.

Стремление руководителя к признанию у коллег и подчиненных является свидетельством его способности быть неформальным лидером, иметь собственное мнение и уметь убеждать окружающих и его правильности. Стремясь к пониманию и поддержке своих решений со стороны подчиненных, руководитель все же должен избегать крайностей в проявлении таких стремлений, поскольку нередко руководители вынуждены принимать непопулярные решения (например, сокращение персонала).

Потребность в принадлежности отражает желание человека иметь близкие, дружеские отношения с другими людьми. Люди с острой потребностью в принадлежности наиболее часто добиваются успеха на работе, требующей высокого уровня социального взаимодействия, где межличностные отношения особенно важны. Хотя все члены любой организации в какой-то мере испытывают потребности в успехе, власти и принадлежности, Д. МакКлеланд использовал результаты своего исследования для определения трех характерных типов менеджеров:

- так называемые институциональные менеджеры, которые испытывают большую потребность во власти, чем в принадлежности, и обладают высоким уровнем самоконтроля;

- менеджеры, у которых потребность во власти сильнее, чем потребность в принадлежности, но которые более открыты и социально активны, чем институциональные менеджеры;

- менеджеры, у которых потребность в принадлежности сильнее потребности во власти и которые также открыты и социально активны.