Социально-кадровый аудит в системе управления персоналом

Аудиторская проверка на предприятии  состоит из следующих этапов: 
       1. Подготовка к проведению аудита. 
       2. Оценка учетных систем и систем внутреннего контроля; 
       3. Планирование аудиторской проверки 
       4. Проведение собственной проверки; 
       5. Составление аудиторского заключения. 
              Подготовка к проведению аудита или предварительное планирование включает в себя: ознакомление с клиентом, определение объема аудита, его стоимость и заключение договора на проведение аудита. 
       Для определения объема аудита аудитор должен получить достаточное представление обо всех сторонах хозяйственно – финансовой деятельности предприятия, об организации бухгалтерского учета и внутреннего аудита. Это необходимо ему для того, чтобы установить объем, характер и виды деятельности проверяемого предприятия, что прямо влияет на объем и содержание аудиторской проверки, а также определяет стоимость аудита, которая согласовывается с клиентом.                                                                Сумма услуг указывается в договоре на проведение аудиторской проверки. 
       Следующим этапом аудита является планирование, которое необходимо для того, чтобы своевременно и качественно провести аудит. Планирование включает в себя составление плана и программы ожидаемых работ. 
       Организация и проведение аудиторской проверки на предприятии необходимо для оценки достоверности финансовых отчетов и бухгалтерского баланса. Аудиторская проверка должна сопровождаться внесением аудитором руководству предприятия предложений и пожеланий по улучшению учета и внутреннего аудита. 
       На основании собранной в процессе аудиторской проверки информации, дающей основание аудитору сделать заключение о достоверности или недостоверности финансовой отчетности, законности хозяйственно – финансовых операциях, о ведении бухгалтерского учета в соответствии с установленными правилами и положениями, составляется аудиторское заключение.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРОГРАММА ПРОВЕРКИ И ДИАГНОСТИКИ СОЦЦИАЛЬНО-КАДРОВЫХ ПРОЦЕССОВ

Для того чтобы провести качественную оценку персонала, необходимо разработать четкий план действий, т.е. программу. Программа кадрового аудита – это изложение основных положений, целей и задач деятельности по организации кадрового аудита. Программа состоит из нескольких блоков.

Первый блок – это лист согласования программы кадрового  аудита. Программа должна быть согласована  с руководителем организации, его  заместителями, начальниками отдела по управлению персоналом. Также лист согласования подписывается исполнителем и разработчиком программы. Согласование происходит после разработки программы  кадрового аудита.

Второй блок – техническое  задание. В данной части программы указывается основная цель, которая должна быть достигнута всей работы аудитора с организацией, а так же задачи способствующие достижению обозначенной цели. Техническое задание включает в себя описание проводимого кадрового аудита по классификации.

Третий блок программы  представляет собой описание этапов всей работы по проведению кадрового аудита. Он так же содержит описание этапов, их количество варьируется в зависимости от предпочтений заказчика.

Подготовительный этап включает описание работы предшествующей непосредственному  проведению кадрового аудита.

 

Правильно проведенная  диагностика может иметь огромное значение как для оценки текущего состояния кадровой службы, определения  возможных проблемных зон и причин их возникновения, так и для выработки  последующих рекомендаций по устранению этих причин и улучшению работы подразделения, отвечающего за ведение кадровой документации компании. Конечно, в рамках диагностики аудиторам (консультантам) также приходится анализировать  документацию. Однако диагностика все-таки в большей степени ориентирована  на анализ системы работы сотрудников  кадровой службы и предполагает их тесное общение с аудиторами (консультантами). Как показывает практика, более 75% причин всех ошибок, допускаемых кадровыми  службами, обусловлено человеческим фактором, оценка которого может быть проведена только на основании личного  общения и информации, полученной от самих сотрудников.

Метод оценочных центров 
выделяет 25 критериев оценок:

1. способность к учебе (общие умственные способности);
2. умение делать устные обобщения (насколько хорошо человек может сделать устное сообщение перед небольшой группой на хорошо знакомую тему);
3. умение делать письменные обобщения (насколько успешно сотрудник может составить записку на хорошо знакомую тему);
4. контактность (в какой степени данный человек вызывает к себе симпатии);
5. восприятие порогового социального мнения (насколько легко человек воспринимает незначительные замечания, касающиеся его поведения);
6. способность к творчеству (какова вероятность того, что человек способен решить управленческую задачу новым, отличным от других способом);
7. самооценка (насколько реалистично представление человека о соотношении своих достоинств и обязанностей, насколько глубоко его понимание мотивов собственного поведения);
8. общественная задача (отношение к расовым, этническим, социально-экономическим, образовательным и другим подобным вопросам);
9. гибкость поведения (насколько легко человек в случае принуждения изменяет свое поведение или модифицирует его для достижения поставленной перед ним цели);
10. необходимость одобрения со стороны вышестоящего лица (степень эмоциональной зависимости от руководства);
11. необходимость одобрения со стороны равных по социальному положению лиц (степень эмоциональной зависимости от мнения коллектива);
12. внутренние рабочие нормативы (насколько высоко качество, с которым сотрудник хочет' выполнить какую-либо работу, по сравнению с более низким, но вполне приемлемым);
13. необходимость продвижения (учитываются стремление к значительному продвижению по служебной лестнице и сроки, в которые человек надеется это продвижение осуществить, в сравнении с коллегами, занимающими равное с ним положение);
14. необходимость надежности положения (в какой степени сотрудник хочет быть обеспеченным работой);
15. гибкость при достижении цели (жизненные цели, их соответствие реальным возможностям и обстановке);
16. первостепенность работы (в какой степени удовлетворение, получаемое от работы, больше удовлетворения от других сфер деятельности повседневной жизни);
17. система акцентов положительных сторон деятельности фирмы (способность выделить положительные стороны деятельности фирмы в отношении к персоналу: сервис, дружелюбное отношение, справедливость занимаемой позиции в отношении заработка);
18. реальность надежд (в какой степени надежды в отношении работы в компании совпадают с действительностью);
19. терпимость к неопределенности и нестандартным условиям работы;
20. способность работать длительный период времени без достаточного вознаграждения с перспективой получить награду позже;
21. сопротивляемость стрессу (до какого предела напряженность работы совпадает с нормальным психологическим состоянием);
22. разнообразие интересов (различные сферы деятельности и увлечения - такие, как политика, музыка, искусство, спорт);
23. энергия (как долго сотрудник может выдерживать высокий уровень нагрузки);
24. организованность и способность к адекватному планированию карьеры;
25. готовность принимать решения и умение их обосновывать.

 

 

 

 

 

ПАРАМЕТРИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА ЖИЗНИДЕЯТЕЛЬНОСТИ  ПЕРСОНАЛА

Выбор параметров оценки зависит  от предпочтений заказчика. В связи  с этим существует несколько вариантов  оценки персонала. Рассмотрим несколько подробнее, определяя цель, задачи каждой оценочной процедуры, а так же варианты уже имеющихся в научной литературе методик оценки.

Оценка количества специалистов, работающих на различных уровнях  и направлениях.

Цель: получить объективную  информацию о количестве и качестве персонала организации.

Задачи: -расчитать количественную потребность организации в персонале

-проанализировать укомплектованность  вакансий

…..

СКАНИРОВАТЬ с 94 по 103 страницы с книги КАДРОВЫЙ АУДИТ

Методы оценки персонала  по их направленности

1. Качественные методы  - методы описательного характера, определяющие качества работников без их количественного выражения.

Матричный - один из самых простых и распространенных описательных методов. Его суть заключается в сравнении фактических качеств работников с набором качеств, требуемых занимаемой должностью.

Метод эталона напоминает предыдущий, но сравнивает фактические данные не с положенными по должности навыками и поведением, а с характеристиками наиболее успешных работников данного направления.

Система произвольных характеристик — тоже распространенный метод. Он предусматривает достаточно свободную (устную или письменную) форму оценки сотрудников. Руководитель или группа руководителей (экспертов) описывают выдающиеся успехи и упущения подчиненных за определенный период их деятельности.

Метод оценки выполнения похож на предыдущий. Экспертами могут быть также руководители, но оценивать они будут не яркие моменты деятельности сотрудника, а всю его работу за определенный период времени.

Метод групповой дискуссии тоже относится к описательным. Он, наверное, наиболее часто используется отечественной практикой. Это беседа группы руководителей или экспертов с работниками относительно их деятельности. Метод групповой дискуссии позволяет по определенным критериям выбрать наиболее активных, самостоятельных, логично рассуждающих людей.

2. Комбинированные методы . В их основу положены как описательный принцип, так и количественные характеристики.

К ним относятся:

• тестирование - оценка работников по степени решения ими заранее подготовленных производственных задач (тестов);
• определение коэффициента интеллектуальности сотрудника (количественных показателей качественного уровня решения заранее подготовленных производственных задач).

Метод суммируемых оценок заключается в определении экспертами частоты проявления ("постоянно", "часто", "иногда", "редко", "никогда") у работников тех или иных качеств и присвоении определенных балльных оценок за тот или иной уровень частоты.

Система заданной группировки  работников предусматривает выбор ограниченного числа факторов оценки, распределение работников по этим факторам на четыре группы ("плохой работник", "удовлетворительный работник", "хороший работник", "отличный работник") и последующую замену плохих работников отличными.

3. Количественные методы  оценки, в результате применения которых можно определить уровень деловых качеств работников с достаточной степенью объективности.

Система квалификации по порядку, или метод рангового порядка: группа руководителей, исходя из определенных критериев оценки, располагает оцениваемых сотрудников по порядку - от самого лучшего до самого худшего. Итоговая оценка определяется суммой порядковых номеров, полученных работником за выполнение поставленных задач.

Метод заданной балльной оценки заключается в присвоении заранее установленных баллов за каждое достижение работника с последующим определением его общего делового уровня в виде набранных очков.

Метод свободной балльной оценки состоит в присвоении руководителем или экспертом определенного количества баллов каждому качеству работника. Общая оценка складывается как сумма баллов или как средний балл.

Система графического профиля  заключается в изображении каждого из деловых качеств сотрудника (в баллах) в виде точек на графике.

Перечисленные методы, как  правило, позволяют решить лишь отдельные  конкретные вопросы оценки потенциальных  способностей работников и не позволяют  оценить личность во всех ее проявлениях. В связи с этим вполне логично  появление в последние годы нового комплексного метода оценки личности работника - метода оценочных центров, синтезировавшего отдельные элементы перечисленных методов и направлений. 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Управление персоналом: основы теории и деловой практикум [Текст] : учебное пособие по специальности "Менеджмент организации" / Л. В. Максимова. - М. : Альфа-М : ИНФРА-М, 2011. - 253 с. : ил. ; 22 см. - Библиогр.: с. 248-250. - 1500 экз.   
2. Кадровый аудит [Текст] : учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по направлению 080400.62 "Управление персоналом" профиль "Аудит и контроллинг персонала" / А. Н. Силин, Н. А. Шкляева ; 
3. Управление в условиях кризиса : HR - технологии [Текст] / Вероника Ярных. - М. ; СПб. : Вершина, 2006. - 189 с. - Библиогр.: с. 188-189 (21 назв.)
4. Основы управления персоналом [Текст] : учебное пособие для студентов вузов / С. И. Самыгин [и др.] ; под ред. Р. Г. Яновского. - Ростов н/Д : Феникс, 2002. - 480 с.
5. Аудит и контроллинг персонала [Текст] : учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности "Экономика труда" / Ю. Г. Одегов, Т. В. Никонова ; Российская экономическая Академия им. Г. В. Плеханова. - М. : Экзамен, 2002. - 448 с.
6. Новый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих [Текст]. - М. : Омега-Л, 2005. - 393 с. - (Отдел кадров). 
7. Экономика труда [Текст] : учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 060700 "Национальная экономика" и 060200 "Экономика труда" / Ю. М. Остапенко. - Москва : ИНФРА-М, 2006. - 268 с. 
8. Прикладная этика: "КПД практичности" [Текст] : ведомости. Вып. 32, спец. / НИИ ПЭ ; ред. В. И. Бакштановский, Н. Н. Карнаухов. - Тюмень: НИИ ПЭ, 2008. - 266
9. . Додж Р. Краткое руководство по стандартам и нормам аудита. - М.: Дело, 2001 
10. Крикунов А.В. Регулирование аудиторской деятельности. - М.: Экономика, 2003 
11. Подольский В.И. Аудит. Учебник для вузов. - М.: Гардарика, 2004  
    Скобара В.В. Аудит: методология и организация. - М.: Экономика, 2003\ 
12. Скобара В.В. Справочник бухгалтера и аудитора. - СПб.: Питер, 2002 
13. Суйц В.П., Смирнов Н.Б. Основы российского аудита. - М.: Дело, 2002 
14. Терехов А.А. Аудит. - М.: Дело, 2004 
15. Шеремет А.Д., Суйц В.П. Аудит. Учебник. - М.: ДАНА-ЮНИТИ, 2001 
16. Шишкин А.К., Микрюков В.А. Дышкант И.Д. Учет, анализ и аудит на предприятии. - М.: Экономика, 2003 
17. Федеральный закон "Об аудиторской деятельности" от 07.08.2001. 119-ФЗ (в редакции Федерального закона от 14.12.2001 164-ФЗ).  
    
18. Федеральный закон "О лицензировании отдельных видов деятельности" от 08.08.2001 128-ФЗ (в редакции Федерального Закона от 13.03.2002 28-ФЗ).  
    Специальная литература  
    
19. Аренс Э. Аудит. Пер. с англ. / Под ред. Я.В. Соколова. - М.: Дело, 2001